新年刚开工，就接到杨阳打来的电话，她满腹委屈地控诉：

“我们领导太独裁专制了，春节前因为他的一句话，将员工的年终奖全部折半处理；开工后又把原定的开年福利，由200元的现金红包变成自己公司生产的面膜一盒。这是什么奇葩公司，我准备离职了…”

目前，一些企业的独裁管理现象还是比较普遍，领导总认为企业是自己的，不愿意放权、没办法完全相信员工，更倾向个人管理模式。

在这种机制下，常会因领导心血来潮而频繁变更决策，这对企业发展和员工成长都会产生不良影响。

作为职场人，新的一年，在求职择业时想避开“独裁管理”的公司，需要做足求职面试前的准备工作，科学且理性地分析判断，才能坚定踏实的选对目标企业。

独裁管理的公司存在哪些弊端？

1、领导决策失误，导致资源分配失衡

一年前，李芳创办某文化传媒公司，负责承接图书的出版和印刷业务。在初期运营时，资金周转出现困难，财务联合业务及相关部门群策群力实现平稳过度。但在李芳的印象里，她觉得财务部门是最大的功臣，在年终绩效考核和奖金分配上，做出大幅倾斜，这引起其他部门的不满情绪，甚至导致公司骨干的流失。

领导是人不是神，在想法上会有诸多限制和不足，不能保证每一次决策都是对的。有些领导者容易受首因效应和近因效应影响，主观判断失误而导致资源分配失衡。

在管理学理论中，有个“资源拥挤”效应，指若所有或者大部分资源集中在某一个点上，并且资源总量超过了这个点的承受程度，就会出现混乱的局面。而资源拥挤或资源不足，是企业独裁管理常见的诟病。

2、个人英雄主义，严重影响工作效率

有位经济学家说：“有些民营企业家对靠经济力而非政治力所获得的权力享受时间还不长，因此他们在决定如何实现企业可持续成长所必需的分配机制时，会与自己的员工争利，会与下属争权。”

朋友的公司筹备上市并购工作，大张旗鼓地选择远在包头的新兴行业。在没有进行详尽的市场可行性调研及数据分析的情况下，总经理因好面子及突显个人英雄主义，邀请中高层管理人员30多人完全放下手头的工作，浩浩荡荡的远赴包头参加选址考察会议。

结果可想而知，一是增加了公司不必要的差旅费用支出，二是打乱了现有的工作节奏，严重影响工作效率。

任何企业都需要英雄，但不需要彰显英雄主义，真正的英雄是全心参与企业的品牌建设和运营，但从不高调地宣扬个人存在。

3、打击员工积极性，破坏内部合作

IBM公司的创始人托马斯·沃森说过：“我们的工作报酬并不是来自我们的脚，而来自我们的大脑。”正因如此，IBM公司非常重视员工的积极性和主动性，希望员工参与公司的事务，甚至决策。

若公司盛行独裁管理文化，员工只有服从权而没有建议权，那不过是领导手里的提线木偶，麻木的日复一日机械工作。

他们对工作不再倾尽全力，而是将目光紧盯权力集中地，忽视与协同部门的沟通合作，对工作中存在的隔阂与分歧视而不见，矛盾会像雪球一起越滚越大，最终引起内部分裂。

员工的归属感和团队的凝聚力逐渐丧失，随之而来是企业的发展和运转也会陷入停滞状态。

新的一年，求职择业时

如何避开“独裁管理”的公司？

1、看发展周期，优选发展期和成熟期的企业

从企业发展和成长动态轨迹的视角，一般企业发展阶段会经历四个周期：初创期、发展期、成熟期、转型期。常规来看，大部分企业在初创期都会采用高度中央集权的管理模式，领导者会偏执的认为这是保证企业发展方向不跑偏的核心关卡。

“一个人的智慧永远比不上众人的想法。”随着企业的发展，在不断地实践和试错试验中，领导也会不断复盘思考，一个人做决策是很快，但要将决策做对、做合理，是需要更多人参与到管理系统，这就需要放权管理和民主决策。

作为求职者，在选择目标企业投递简历时，万不可漫无目的海投，要通过企业公开的信息，谨慎分析企业所处的发展阶段。

大部分企业越来越重视对外形象管理，在信息收集整理时不能从单一维度判断，要从企业的官网、发展历程大事记、同行业绩排名等多维度评估企业所处的发展阶段，优先选择发展期和成熟期的企业。

2、看组织架构，专业任务交给专业人士

世界名企华为公司在架构设置上很值得借鉴。在高层采用委员会制，包括董事长、审计委员会、财经委员会、人力资源委员会等，倡导专业的人做专业的事，分工清晰，责权分明。

技术部负责人郑宝用有次在召开研发立项评审会，华为创始人任正非当时也准备参加此会议。可刚一走进会议室，郑宝用就直接对他说：“这个会你不用参加了，我会把结果告诉你。”会场很多人为郑宝用捏了一把汗，而实际上任总并没有责怪他，反而觉得他在技术和研发上最专业，给予其充分授权。

企业的组织架构是对工作任务进行分工、协调与合作，是管理系统的框架。但很多企业并不会将组织架构对外披露，这就需要求职者将准备工作做得更加细化。

可以借助各类求职APP，如智联招聘APP职Q社区等去发咨询贴，多渠道了解目标企业组织架构相关信息，判断企业的管理模式，选择架构清晰的目标企业进行简历投递。

3、看企业文化，倡导人本与合作的文化

阿里铁军是阿里文化的母盘和根基，长期保持激情和斗志、执行与合作的工作状态。有人这样描述：“阿里能打胜仗是阿里人素质高，但他们的对手换了同样素质高的人，却发现依然很难战胜。最后才明白，与他们过招的并不仅是前沿阵地的冲锋员，还有他们背后强大的后援团。”

古希腊智者普罗泰戈拉曾说：“人是万物的尺度。”求职者在选择目标企业时，应优先选择注重人本和合作的企业。只有坚持以人为本，关怀并尊重员工切身需求，培养员工主人翁责任感、敬业精神和协作奋斗的团队精神，方能助力企业可持续性发展。

求职者要有敏锐的辨识能力，大到关注目标企业的业绩增长数据，小到留意企业举办的各类员工活动和比赛，如生日会、运动会、知识竞赛等，以小见大，从细节见真章，优先选择关注员工成长，注重人本文化的企业。

新年新气象，用科学发展的视角才能把握新机遇。

若你还深陷独裁管理公司的泥潭，我劝你谨慎思考、理性分析后早作打算，选择更健康的、良性的、科学管理的企业，这样才能早日实现职场目标和梦想。

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