[转载]聊一聊人员培养
转载自“搜狗测试”微信。
人员培养的痛点
大家在组内人员培养是否遇到了如下问题:
组员成长缓慢,无法达到预期
有时候感觉组员没啥进步,有时候感觉组员挺好的,无法统一评价
脑子里都是组员的问题,无法集中精力做其他事情
花费大量的精力,解决一些无关痛痒的问题
辛辛苦苦培养的组员突然跳槽
人员培养哪儿出了问题?
培养了不该培养的人
培养没有针对性,无方案无计划
手把手教所有事情
不培养,自然生长
人员培养的模式
我们可以将人员培养氛围四个阶段:
初期筛选
前期谈话
中期考核
后期培养
初期筛选:
人员培养是非常耗费精力的事情,且历时很长。所以在人员培养前首先要找到适合的人选。
人员筛选原则:
组里有多少核心职位 —> 培养人员的上限
组员是否有潜力? 组里是否有可培养的人?
你能用于人员培养的精力是多少?—> 可以同时培养几个人?
对leader的要求:
对自己团队架构的把控,团队规模,人员配置,人员分工等。
对组员足够了解。
能够相对准确的评估组员的潜力
前期谈话:
主要目的,通过谈话了解价值观,目标,诉求是否和leader一致。
1. 相对落地的使命感召,表达希望合伙往前走的意愿,明确一些底线。如果谈话中组员还没有目标,先让组员想清楚。
2 谈话过程中需要获得组员的回应,需要组员表态及表达个人想法。 观察是否有决心,有魄力。
3. 明确团队规划及个人规划,达成共识 原则:说明组员重要性,承诺回报
考核期:
通过一些具体的任务考核来确定是否进入培养阶段。具体考核内容:
1. 在该方向上的意愿度(辨别真伪)
通过积极性,产出状况,主动性等方面的考量来评估
出现问题重新谈话确认是否目标一致
2. 需要一个更具体的目标完成考核,可以融入季度目标中
3. 考核综合素质和业务素质:人品,忠诚度,主动性,执行力,沟通,抗压性,学习能力,总结与反思,逆商等,已确认是否进入后面的培养期(有些素质具有一票否决性,一旦不具备则考核终止。leader需要根据具体情况自行评估)
4. 设置考核期。考核不能无限制的进行,必须设定一个期限。到达期限考核结果不令人满意,则需要考虑更换人选 ( 根据个人精力,对人员的了解程度,组员能力状况考核期会有所不同。)
后期培养:
培养什么?不是做事方法,不是某项能力,注重组员主观能动性和自动自发的意识培养
1. 首先根据组员日常表现记录组员问题并确定问你解决的优先级
2. 制定出一个人员培养计划,原则是重点解决组员的短板问题,最好一次只解决一个问题。
3. 确定每个问题解决的工作方法。(保持合伙人合作方式的氛围,根据不同的问题制定策略,时长,以及底限)
注:解决问题还可能需要结合具体场景,可能会涉及到优先级调整。
阶段性培养完成后,需要leader根据团队现状重新对人员进行筛选--目标确定--考核--再培养,该过程不断循环往复。
转载于:https://www.cnblogs.com/miniren/p/5264251.html
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