培训管理要做好，流程是最简单的环节，无非培训需求、计划、度量，但现在互联网信息丰富，各种论坛、沙龙、博客、乃至群，用得好的话自成一体，比单位里安排的内训目的性，效果都好很多。
组织层面的培训，如果没有把准脉搏，极有可能变成一个剃头担子式的服务，一头热，即管理上重视，而工程师淡然。
当然，最好是豆腐脑摊子，两头热。
培训按内容分，对于工程师而言，无外乎倾向流程或倾向技术：
一是倾向流程和规则的，比如编码规则、配置、编译、issue处理、需求交互等规则类的技术
二是倾向业务和技术的，比如数据库优化、工具应用、行业业务等
对于大多数热爱本职工作，热心技能提高的工程师而言，当然更重视后者，而是否愿意花时间来参加培训，在于几个因素，
①培训的高度是否高于他自身的能力,显而易见，大家都会的，或者一点即会，出了课堂连研究反刍都用不着的，受训人员认为基本接近浪费时间的，自然没有吸引力，所以，培训一定要有一定难度的。
②培训难度是否是增长的，如果屡屡是同层次的，甚至于连教材都是一成不变的，那培训的吸引力肯定很低；③讲师在主题范围内是否能力高于受训者水平，或者学习速度更快，④内训的关键是培训讲师，和外训比，成本低，切合实际是内训的优点，但如果在讲师身上没有投入，讲师不会讲，那再好的材料，再丰富的经验也是白搭。
关于沙龙，沙龙有更多交互，没有讲师和受训人员的距离，是个很好的形式
1、解决具体技术难题、新工具的学习和使用、新的技术的普及，如果有强有力的师资可以做成培训，但如果组织内部没有理想的资源，但又需要尽快掌握或提高，那最好以技术沙龙的形式来做，大家提解决方案，看看有没有互相可借鉴之处
2、沙龙的参与者尽可能是自愿的，否则很难推行，因为沙龙并非清谈，需要有做一些功课，不是自愿的话，参与人员的积极性很难保证。
3、沙龙组织者对讨论范畴的知会能力不用太高，但要有好的组织能力，以及对该范畴的热心学习精神，能够把大家的新问题组织起来并分享。并善于控制节奏和重心，避免讨论到后面偏离主题，比如从数据库优化讨论到服务器拓扑的优化。尽管可能同样解决了实际问题，但这不能算成功的沙龙。
4、沙龙的执行：在一组好问题中，确定一个进度，若干里程碑，然后逐步引导沙龙参与人员把思考方向凝聚在一个个里程碑。出一道题，请各参与者各自给出解决思路，并实践之，到时候聚在一起研讨，这样总结后，排除N多失败的路线，对于尚未失败，但也未成功的方案，讨论后面是否存在可以尝试突破的方向，做为新的思路。再下一次活动中继续实践和讨论。

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