《组织行为学》_09 彩虹理论:人力资本越来越高怎么办?
09 彩虹理论:人力资本越来越高怎么办?
- EverYoung 只雇佣老年员工
- 彩虹理论
- 找到新的人力资源
达摩克里斯之剑:高昂的人力成本。
数据显示,中国劳动力成本持续走高的趋势,短期内不会改变。
(问题)企业可以采取什么对策呢?
尝试解决
开源节流,少用人,降低待遇,这是饮鸩止渴。那怎么办?还有一个思路。
我们把人才比作能源。(类比)【你会发现,纵观历史,能源并没有真正耗竭过。煤炭先被使用,后来成本上升,转向开采石油。还是因为价格的原因,开采天然气。现在我们又转向新能源,总能找到替代方案。】
人力资源的道理也是一样的,有没有我们没有开发的“新能源”?其实有的。
1.EverYoung只雇佣老年员工
主角 :韩国的一家互联网企业,叫做EverYoung。创建于2013年,现在已有140+员工
特点 : 只雇佣五十五周岁以上的员工;互联网技能要求不低(图像和视频的编辑处理+审查敏感信息)。
产生两个问题:
1.怎么保证爷爷奶奶们能够具有相应的技能?
2.这和降低人力成本有什么关系?
关于第一点。
EverYoung 团队中不直接招互联网领域的人,有牧师、家庭主妇等
成立一个学院”永年学院“进行互联网教育这不是在工作之余,为员工开设了一所老年大学吗,员工培训上下这么大力气,难道不会导致人力成本上升,影响收益吗?何况老年人的工作效率还不高。
这就引出了第二个问题,怎么降低人力成本?
EverYoung的大部分员工生活都很好,有儿女支持,不是很看重薪水。那他们看重什么呢?按照之前的动机理论,只要找到员工看重的东西,就可以设计激励方案,来减少金钱的支出。
2.彩虹理论
美国著名的组织行为学家 唐纳德·萨柏(Donald E. Super):开辟了一个研究方向,那就是职业生涯规划
萨柏把每个人的一生概括成一条彩虹。彩虹有两个维度,一个是长度,也就是我们的年龄,另一个是宽度,也就是我们生活的广度。
年龄好理解,生活的广度如何定义?
萨柏提出,我们一生都必须扮演九种角色,依次是儿童、学生、休闲者、公民、工作者、夫妻、家长、父母、退休者。
我们给他归归类。大概一生都要承担的公民、休闲者两个角色,还有子女、学习者、工作者、持家者四个阶段性角色。
重点来了。萨柏发现,一个人扮演几个不同的角色比扮演相似的角色有更多的满足感。 30岁左右,一个人几乎要承担所有的角色,他的生活空间基本上被填满了,彩虹的宽度最宽,生活最充实。而且,总有一个角色是生活关系中相对重要的角色,萨柏称之为”显著角色“
根据这个彩虹理论,人到老年会怎么样?当一个人65岁时,他基本丧失了子女】工作者这两种角色,而且还会部分地丧失休闲者、持家者这两种角色。也就是说,这个年龄段的人会突然丧失许多角色,萨柏把这种情况称为“角色退出”。
为了填补缺失的满足感,个体就会寻找并且加强新的“显著角色”
而对于老年人来讲,这个替补队员就是学习者。萨柏发现,一个人的学习欲望在 65岁时出现了一个新的高峰,高到什么程度,基本上相当于18岁时的水平。
请你注意,对年轻员工来说,企业提供培训就是希望他们快点上手,没有人把学习当作福利待遇,你要另行支付一笔费用。但是老年员工来上班的目的,很大程度上为了学习。这个时候,培训就变成了一种福利待遇。也就是说,花在培训上的只有一笔钱,却干了两件事,这就是EverYoung减少人力成本的关键
EverYoung 的平均薪资很低,只略高于韩国最低工资,非常少。怎么激励员工?方法就像它的创始人所说的原话:
教育是我们公司人力政策增长的引擎
3.找到新的人力资源
看待人力资源的视角值得学习。我们现在往往用员工的平均年龄来衡量一个企业,但这是一种浪费性的使用方式,每个年龄段的员工,都有可以被利用的价值
减低人力成本的思路是找到“新能源”。如果我们把人的一生都看成可利用的资源,那其他人不看重的,不就是你的“新资源”吗?或者说,可不可以对人力资源进行二次开发?
彩虹理论为你提供了一个降低人力成本的辅助手段,因为不同年龄段的人,他们的需求目的是不同的。企业在乎的是钱,但是如果有别的东西可以代替钱来激励员工,不就可以降低成本吗?
4.总结习得
- 彩虹理论将人分成不同的时间段,有不同的显著角色,通过角色的特征提供激励,可以降低人力成本
- 人力成本越来越高,一个解决的思路是找到“新资源”,比如把员工的全生命阶段都纳入可工作的范畴。发掘人的生命价值。
- 创新往往在于现在很多人不重视的地方,也就是说,开发人力资源需要不同的视角来考量。
- 本次老师的思考题是让把文章分享给老年人,也是希望老年人能够改变自己的观念,其次,企业想要利用这部分资源的时候,希望老年人能够有充足的心理准备。星星之火可以燎原,当很多老年人的观念改变了之后,企业就可以利用这部分资源了。所以,这次分享的作业是对老年人、企业有双面拉动作用的。
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