中日企业文化不可思议的五项潜规则
转载自孔健博客-中日企业文化不可思议的五项潜规则
一、中国主流企业文化的五条潜规则
1. 对直接上司的表面忠诚很重要
中国文化的基础是家文化，大家不如小家，公德弱于私德已经积淀了几千年，公司中的派系竞争更多以小圈子之间的竞争为主要形式。表面忠诚是立身之本，愚昧忠诚是失败之源。
2. 选择职业不如选择老板
企业大多短命，发展综合性专业能力和上佳的个人对外口碑是提升身价的最佳策略，只有货真价实的老板才能提供这样的机会。
3. 外行领导内行
中国上了规模的私企有一种国企化的趋势，反映出在企业规模长大的过程中，企业高层领导在政治关注上消耗了越来越多的距离，对专业越来越外行了。用人必疑是普遍现象。
4. 一个人干，二个人看，三个人向上表贡献
规则天天被突破，职业操守越来越淡漠。细节是老板的事情，所有才出现了类似一家著名饮料企业老板那样的“签字狂”，居然大获成功。
5. 私欲膨胀的速度远远超过了企业发展的速度
大清洗和集体跳槽现象很普遍。
二、日本主流企业文化中的五条潜规则
潜规则之一，评价员工的首要标准是对企业忠诚度。个人能力和合作意识并非不重要，但是在评价体系中的权重低于前者。中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历，似乎自己炒掉的老板和公司越多，个人能力就越强。在日本白领看来，这恰是职业生涯大忌。虽然终身雇佣制名义上已经取消，但仍然有不少人选择从一而终，很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则，如果员工实在太差，就用不加薪的方法来传递信息。跳槽不是不可以，而是不能太频繁，并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。因为在日本企业家眼中，一个对以前公司弃若敝履的人，绝对不值得信赖。
潜规则之二，要在一家企业中长期发展，稳居中游是最优策略。这条规则尤其适合于初进职场的大学毕业生。要在日本公司里长期发展，必须具有耐心。在很多日本人的潜意识中，“不落后于他人”是最佳状态。如果一个人过分热衷于自我表现，不但会招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压之。“木秀于林，风必摧之”的中国哲理同样适用于日本企业。
潜规则之三，用人不疑，疑人不用。新人刚进公司，往往会做些琐碎细致的工作。很多人都觉得无聊没劲，事实上这是管理层考验员工的第一步。通过这一关后，尤其在某些中小公司，管理层往往会给员工很大的自由，让其放手去干一件重要事情，借此来考察一个员工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。一旦员工通过了这项考验，就可能被重用否则就会被贴上不堪大用的标签。这种从每件事情成功与否，来决定下一件事情是否分配给特定员工来干的做法，看似不给犯错误的员工第二次机会，显得不合情理，实则是要求员工集中精力完成每一项任务，从而有助于提高公司效率。
潜规则之四，不率先创新，但是把细节做到极致。按照经济学术语来说，日本企业家多是风险规避者，他们不愿意付出创新的高风险成本，但是日本企业令人尊敬之处，就在于实现了模仿时滞最小化。往往是欧美企业研制出新技术不久，日本企业就用巨资购买之，并且在极短的时间内消化吸收之，然后用全球领先的工艺迅速地生产成品，而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。推而广之，那种雄才大略但是忽视细节的精英们，在日本企业往往得不到太好的发展。原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。正所谓“魔鬼在细节中”。
潜规则之五，女性依然难以受到重用。在日本企业界和政界的高层，女性身影依然寥寥。大多数日本男女坚持认为，女性结婚后辞职照顾家庭，天经地义。在日本，女强人更多地是个贬义词。据说，日本女大学毕业生在就业时依然会努力寻找工作，但是目的不是为了事业和金钱，而是为了觅得金龟婿。因为一旦找到个好郎君，婚后就可以不再工作一劳永逸，不亦乐乎？
三、中日企业成本管理的五大异同
表面上看，中日文化和中日管理思想有许多相似之处。然而，它们之间却存在着实质性的、重大的差别——
在中日合资企业中，中国经理比日本经理要不重视生产工人的意见、观点和能力，在中国很难实施基于团队的现代生产管理流程。
在合作与竞争方面，日本人有相互合作和协调的精神，而在中国，家庭之外的合作精神并不强。
在忠诚方面，中国自上而下的忠诚并不象日本那样强烈。
在机会面前，中国人比日本人更加积极主动。在同等条件下，他们想自己做老板。一旦看到个人得益的机会，中国人会变得雄心勃勃并很有竞争力。中国人具备较强的企业家冲动或才能，而日本人则是典型的“企业人”。
中国人有短期计划的倾向，而日本人无论在生意或是在个人计划中都有长期倾向。
日本人对人和产品的可靠性有种绝对的追求，中国人在这方面有相当差距。
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