绩效考核方法：绩效目标怎么确定_做到商学院
在洪生老师的绩效考核方法的授课过程中，有企业家提出：在工作中，员工也有可能面临这样的情况：面对企业给的目标，认为定得太高了，觉得不合理。
但是，反过来想，其实这同时也给员工带来了机遇----钻石要想光芒四射，就必须经历地壳深处数千年高温、高压的锤炼，只有经受住考验，完成目标，员工的能力才会大大地提升。
对于目标，员工一定要端正态度，明确一点：设定目标是进行工作的前提，没有目标，即使大家再怎么努力，也未必能取得好的结果。
并且，我们应该把目标定得尽量高一些，想尽一切办法全力以赴去实现它！这样，才能促使企业不断向前发展，激励员工为了目标而努力奋斗！
总裁一定要把握住关键原则
绩效考核的命门是目标值得设定。设定合理的目标值必须遵循三个原则。
第一个原则叫做双方认同
即上下级之间互相认同，为此双方可以签署一份正式的绩效合同，或者目标责任状。
签署之后，就表明下属接受了这个目标。如果最后下属没有完成它，就要接受相应的处罚。因为这个目标是下属事先接受的，认为合理的。
那么，双方认同原则应该在工作之前，还是在工作之后确定呢？所有的规则都应该在行为开展之前制订，这样才能保证规则的效用。
第二个原则叫做少数服从多数
企业里有许多人，对于目标，每个人的想法不可能完全一致。但是，大家必须统一行动，这样企业才会更具竞争力。所以，少数人就必须放弃自己的观点，以保证集体目标的统一性。
这时候，少数服从多数就是一种相对公平的原则。因为它可以维护大多数人的、长远的利益，而大多数人的、长远的利益是企业的根本利益。
第三个原则是先民主后集中
先民主的意思是，先广泛征求大家的意见，通过大家的思考和讨论，提出目标。那么最后是谁说了算呢？是下属说了算，还是上司说了算？肯定是上司。
所谓的集中，就是最后的拍板、决策，即老板最终确定目标。“总裁”的“裁”字，意思就是裁决，总裁该拍板的时候就要拍板。
绩效考核中总裁不要轻易调整既定目标
目标设定之后，目标值到底能不能调整？答案是：如果能不调整的话，千万不要调整。
如果一定要调整，需要有一个众所公认的前提，那就是目标的调整是迫于不得已的原因，比如外部宏观环境发生变化：经济危机突然来临，谁都没有预料到。
这样一来，我们原来定的3000万元的订单目标肯定达不到了，不得已我们必须适当调整目标。
中途调整目标是一件很严肃的事情，我们不能轻易更改已经制订的目标。否则，员工会认为去攻市场，还不如去攻老板，让老板更改不好实现的目标，因为攻老板更加容易。
因此，绩效考核目标在合理的前提下应该尽量定得高一些，这样才可以激发员工的斗志，使他们不断挑战自己，提升自己的能力。在实行洪生绩效考核方法的同时，企业还必须严肃对待目标更改这件事，以免导致员工不思进取。
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