又到了定制OKR的时候，来到公司1年，经过两次okr定制，收获蛮多心得，是时候总结下了

1、OKR是什么？

字面解释，O=目标，K=手段，R=结果Paul R. Niven给出的一个OKR定义：

OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

总体讲，作为一个绩效管理工具，能够让大家清晰目标、手段、结果。对个人、团队、公司的价值实现有很大帮助。对个体，让员工把注意力放在目标制定、跟踪上，围绕目标持续做正确的事情。

对团队、公司，可以让顶层方向，从上到下的在目标、执行、结果考核上达成一致。

与KPI注重结果对比，员工往往为了结果，做一些短期利益的事，严重会影响公司、客户利益。而OKR就不同了，不仅强调结果，更强调目标、方向、过程和结果的一致性。而偏离目标、方向的短期事情，就不能写入OKR里，保障了过程的正确性。

OKR的好处、使用方式不做过度表述，要了解更多，可以到百度百科。今天主要说说，设计师该如何使用OKR，让其为设计价值服务。

1、设计师要先清楚OKR最底层、核心的逻辑

在公司里，做任何事情，都要先回答清楚设计价值，这个最底层的逻辑：设计有什么稀缺性？团队、公司为什么不能缺少？

能为团队、公司带来什么价值收益？是否可以量化？

如果不能清楚回答这2个问题，角色价值就会低，收益大小讲不清，OKR的影响能力就会小，定制的意义就不大了。

反之，想清楚这2个问题，就会看到设计价值、具体贡献，并进行积极的思考、推动，成为团队、公司价值的驱动力、不可缺少贡献者。

所以，在定制okr时，设计师要结合自己的项目、专业能力，首先回答好这2个问题。

2、OKR是个人成长的帮助工具

很多设计师工作缺少目标性，1年过去，往往发现成长原地踏步。而okr具有很强的目标导向性，利用好okr，则能够很好的帮助设计师解决这个问题。利用okr帮助个人成长，可以参考以下几点：定制初期时，思考清楚专业、横向能力的成长方向。

确定内容时，要将个人成长方向植入业务其中，借助业务势力，做到项目和个人共赢。

执行过程中，要建立持续、迭代优化的成长思路，积累经验、学习知识，调整执行方式，做到围绕目标持续成长。

绩效考核时，能够认真复盘、总结过程收获，形成自己专业方法、思考。

3、OKR是给公司、团队输出设计价值的帮助工具

很多设计师苦于设计价值难以被公司发现。因为过去以KPI导向的业务体系内，只重视结果，过程不透明，即使你做了很多有价值的事情，也会埋没在结果内。OKR很好解决这个问题，让每个角色、环节，产出的价值和结果，能直接被团队、公司看到。然而，设计师要想利用OKR，对团队、公司输出设计价值，不是过程透明这么简单。我们需要先回答，设计OKR与公司、团队的OKR是什么关系、能够为公司、团队带来什么。要先弄清楚几个问题：公司、团队的OKR是什么？定制这个OKR背后的逻辑是什么?思考清楚这个，也就到达了理解业务这一步

设计如何服务好公司、团队OKR？需要考虑清楚，设计师的okr和公司okr的绑定关系。

设计OKR带来的价值是否可以量化，量化结果是否帮助公司、团队OKR实现？这个问题解决，就可以证明设计的直接价值。

4、设计师利用好OKR管理的一些原则

1、定制阶段要有明确的步骤流程：

按照明确的流程步骤，可以保障OKR定制可靠、准确、有价值。可以通过以下五个步骤：1.思考个人成长方向。2.理解公司OKR。3.思考个人与公司OKR的结合。4.定制具体执行策略。5.定制考核标准。

2、步骤过程要尽可能量化：

五个步骤都需要进行量化思考，可以帮助设计做出更准确判断。比如，成长方向，要思考每个方向分配占比；理解公司okr，要思考公司几个o的重要性占比；OKR的结合，要权重清楚个人和公司比重；执行过程，要阶段时间清晰；考核标准，要价值具体量化。

3、OKR要有突破性、挑战性

长时间工作经验告诉我，一个人成长速度，跟工作时间、经历丰富、读书多少关系不大，往往跟其工作挑战性相关，在更大的挑战环境中，我们会更主动学习、积累经验，成长也就更快，因此设计师OKR定制，一定要给自己适当挑战。

4、能与他人一起成功

OKR的执行过程、结果，往往是靠团队力量、角色协作共同完成，靠自己基本不可能完成。设计师要想成功，必须要有与他人一起成功的心智。