组织认同对离职倾向的影响研究

组织认同对离职倾向的影响研究
1.1组织认同的概念（内涵）
组织认同（organizational identification）是组织行为研究中的一项基本构念（Albert, Ashforth, &Dutton, 2000），当个体组织认同程度越高时，越会展现与组织身分及价值观一致的行为（Cheney,2013），例如：引发员工较高的工作动机、提升工作满意度与组织公民行为、降低员工离职意图（Wegge, van Dick, Fisher, Wecking, & Moltzen, 2016）。
组织认同的基础源自于社会认定理论（social identity theory）观点，该理论指出，组织认定（identity）是社会认定的一种特殊形式，代表个体对组织的认识与理解（Ashforth & Mael, 2008），当个体对某个组织的目标或价值观等各项特性产生理解，形成组织认定的认知后，若是个体进一步愿意将此组织成员的身分列入自我概念的一部分，并与组织产生关联性，便称之为组织认同。据此，徐玮伶与郑伯壎（2012）曾回顾过往研究中各种组织认同的定义后指出：组织认同是一种个体定义自我的过程与结果，个体借由归属组织的过程，使自我概念与组织定义发生连接，并因而产生分类的效果，由此可知，组织认同是一种个体对组织具有休戚与共的感受，当个体针对某个特定组织产生组织认同时，会采用该组织成员（organizational membership）的身分定义自我，以试图与他人形成区别（Ashforth etal., 2018）。

1.2组织认同的维度及测量
1．组织认同的维度
组织认同固然能使成员展现正面的态度与行为，但个体却可能同时认同与不认同一个组织，若将组织认同视为单维的构成，则难以解释此种状况。为此，过往研究提出一个延伸性的双维认同模式（Dukerich, Kramer, & Parks, 2018; Elsbach, 2019），该模式将认同与不认同（disidentification）区分为两个维度，认同是个体愿意以特定团体定义自我的程度，不认同是指个体将自己与特定团体做出区隔，换言之，当个体不认同某个组织后所做出的切割动作，也是借由自我分类定义自我的一种方式（Elsbach & Bhattacharya, 2001）。此延伸模式依两个维度的高低差异，共可分为四种认同型态：
当认同程度高，而不认同程度低时，属于强烈认同（strong identification）；当认同程度低，而不认同程度高时，属于强烈不认同（strong disidentification）；当认同与不认同程度都高时，属于矛盾认同（ambivalent identification）；当认同与不认同程度都低时，属于中立认同（neutral identification）（徐玮伶、郑伯壎，2012； Kreiner & Ashforth, 2014）。
2．组织认同的衡量工具
针对不同研究情况的需求，讨论合适的组织认同测量工具。
若要研究认同的对象时，Christ等人（2013）曾将教师的组织认同区分出三种不同的认同对象，针对每个认同对象，再结合组织认同的类别，区分认知、情感、评估、行为等类别，都使用七题作为衡量题项，以组织认同为例，其中两题为认知成分，如：我认为我自己是我学校的职员，两题为情感成分，如：作为我目前的职员身分，我觉得很不舒服，一题为评估成分：我们的学生对成为这间学校的一员感到很荣耀，两题为行为成分，如：我关心良好的校园氛围。该研究的结果显示，对组织的认同能增进组织导向的公民行为，若认同职业生涯会提升对自我专业性的培养，对团队的认同则会引发团队导向的公民行为，且三者具有区分效度。
若单纯针对组织认同的类别，同样衡量组织认同的认知与情感成分，Edwards与Peccei（2007）则将衡量方式区分为自我归类与标示、与组织目标及价值观的共享程度、对组织归属感与成员身分的知觉，然而这三个次向度的相关过高无法区辨，因而仍被合并成同一个变量。依据前述两项研究结果，显示出个体可以区分认同的对象，但若要区辨认同的类别则较为困难，这可能也是目前仍较少研究探究组织认同的类别的原因，近期研究成果中，由Johnson等人所发展的双向度组织认同量表（Johnson etal., 2012），是少数在测量中能区分认知与情感成分的工具。也因此，目前研究者普遍仍青睐 Mael 发展的量表（Mael & Ashforth, 1992），该量表简短易使用（Riketta, 2015），且仅包含认知成分，而不包含情感成分（Ashforth & Mael, 1989; Mael & Ashforth, 1992），不仅国外研究广泛采用（George & Chattopadhyay, 2015），我国的相关研究也多采用此量表（温金丰，2014）。相较于情感性组织承诺，此测量工具也与旷职、工作满意度、及离职倾向的关联性较弱，但与角色外行为及工作投入的关联性较强（Riketta, 2015），代表了较典型的组织认同概念。最后，Cheney（2013）的组织认同量表（Organizational Identification Questionnaire, OIQ）也是本土研究者常使用的衡量工具，但OIQ的内涵则与情感性组织承诺过于相似（Riketta, 2015），以构念效度角度来看，不宜使用OIQ作为衡量组织认同的工具，同时研究者若因研究主题需求，欲考虑更广泛的组织认同类别时，应采用包含认知、情感、评估、行为等成分的衡量工具为宜。

1.3组织认同的研究现状（前因加后果）
首先，研究者可尝试讨论不同认同对象之间的交互作用对后果变量的影响，例如：Richter等人（2016）提出团队认同与组织认同的交互作用，会影响团队之间的互动关系，唯有当团队对组织与团队的认同程度都高，团队间互动关系才会最好，反之则会使团队间的冲突增加，而生产力也降低；Hekman等人（2019）则发现，组织内专业人士组织认同高而自身专业认同低时，组织所提供的支持对工作绩效的关联性越强，依据 Hekman等人（2019）的研究结果，即便管理者遇到自身专业认同低的专业人员，可借由提升其组织认同，并提供适当的组织支持，提升其工作绩效。上述的研究结果都显示成员可能会对不同对象有不同程度的认同，对于并购、重整等组织变革议题中，这些不同对象认同之间的高低差异，也可能会带来许多管理实务的含义。
不同对象的认同研究议题还包含关系认同，此概念在西方研究中刚开始进行实证研究验证（Sluss& Ashforth, 2018; Sluss etal., 2012），关系认同是基于组织内所设定的关系而来，例如：主管-部属关系，徒弟-师父关系，而产生关系认同的原因是由于关系内的两方对彼此的个人与角色认定均为正向，才可能产生正向的关系认同。然而我国较强调关系主义，人际关系向度原本就是中国人自我概念（self-concept）的一部分，因此是否可能不论关系中的双方是否对彼此有正向的个人与角色认定，仍会有愿意对外宣称自己是关系中的一份子。此外，目前关系认同的研究工具多需修改自组织认同的题项，此种研究工具是否能妥善回答关系认同的理论本质，包含个人认定与角色认定的内涵，仍尚待未来研究者研究（Sluss, 2016; Sluss & Ashforth, 2018）。
过往研究讨论组织认同的行为后果时，多以组织公民行为与绩效表现为主，虽然这两者是组织行为研究最关键的两项员工行为，但目前所累积的研究成果已经相当丰硕，未来研究者仍对此两类行为感兴趣，建议应提升研究的复杂度，例如：在组织认同与行为间加入新的调节效果后，观察是否有可能的曲线关系（Tangirala & Ramanujam, 2018），或更细緻地研究不同类型的组织公民行为概念（Knoll & van Dick, 2013）。同时，尚有许多员工工作行为的前因未能弄清，例如：从意义建构（sense-making）的观点，创意与创新行为会同时受到个体对环境的认知与个体特性所影响（Madjar,Greenberg, & Chen, 2011），因此组织认同是否会与员工人格特质或团队特性交互影响成员的创意与创新行为。此外，知识分享（knowledge sharing）行为亦是近期组织认同研究的应用领域（Carmeli, Atwater, & Levi, 2011; Ho etal., 2012），值得未来研究者投入。
诚如前述，目前绝大多数的研究成果仍属于西方研究的观点，然而跨文化的认同概念是否会有差异，至今仍尚未获得一致性的解答。Polzer（2014）发现若将来自两个不同组织的小团体组成一个大团体，此时个别小团体内的成员，若察觉到另一个组织来的小团体有较自私自利时，对原本自身组织认同越高的人，较不会与大团体合作，而会与自身的小团体合作，这项结果显示个人主义文化下的团队成员，为了满足个人的目标与需求，会比集体主义的团队成员更容易背弃所被安排的团体，然而，本土研究者认为华人有追求和谐的性格（黄莉，2019），应用在此研究的情况中，小团体成员是否可能对不同组织的成员，也会试图维持和谐的互动状态，尚待更细緻的理论加以弄清。
除此之外，Abrams等人（2008）依据理性行为理论（theory of reasoned action）指出，尽管组织认同对离职倾向具有显著的预测效果，但在集体主义文化的国家中，个体对组织成员身分的主观规范性感受（subjective normative aspects of group membership），会比个体的组织认同更能预测其离职倾向，此种现象亦可能会与员工所拥有集体主义的认定差异有关（Ashmore, Deaux, & McLaughlin-Volpe,2014），但目前鲜少有研究对此深入研究，建议未来研究者可参考Fischer与Mansell（2019）进行组织承诺的跨文化研究的方法，尝试弄清个体组织认同的影响，在不同文化情况与经济条件下的异同处。
在研究设计方面，收集多时间点的纵贯或多重来源的数据，已是目前组织行为与人力资源管理研究的趋势，由于组织认同具有动态性，工作满意度或是个人－组织契合度可能是前因，也可能是后果，因为当个体遇到不同的事件时，工作满意度与个人－组织契合度会受到组织认定变动的影响，而导致组织认同的程度有所改变，通过多时间点的纵贯或多重来源的研究设计，方可能弄清组织认同与其他自陈式变量间的因果关系。例如：部分本土研究曾提出满意度是组织认同的前因，但这类型研究多仅收集单一时间点的数据，依据 Loi, Chan与Lam（2013）的两阶段数据显示，组织认同应是工作满意度的前因，若研究者仍欲研究两者间的因果关联性，建议未来应采用纵贯性的追踪数据（panel data）来回答此问题。
当讨论组织认同对不同样本的适用性时，过往研究曾指出，组织认同与离职倾向的负向关系，仅在员工身上可观察到（Cole & Bruch, 2006; Mignonac etal., 2016），虽然研究者推论是由于不同职级的组织成员，对于自身组织认定的解释不同，因而改变组织认同与离职倾向的负向关系，但更根本的原因可能是因为职级越高或拥有专业技术者，因为有较高的工作可流动性（job mobility），因此即便很喜欢某个组织，但仍可因为其他因素而离开组织，这也回应 Cole与Bruch（2016）的研究结果，由于职级较高者，须有较高的组织承诺，才会降低离职倾向，因此只有此类工作可流动性高的员工自发性地愿意留在组织中，员工留任的制度才会成功，否则若仅是让员工认为在这个组织中很荣耀，仍不足以达到留任的诱因，关于不同样本群间的差异，尚有待研究者弄清。
最后，过往研究多数认为组织认同会带来正向的员工态度与行为，但若组织认定是不佳的或负向的，但员工仍产生高度的组织认同，是否可能因此产生对组织本身是有益，但对于利益关系人有害，或引发不佳的社会观感？从前述Umphress等人（2010）的研究，或许可以得到一些启发，该研究显示高度的组织认同，为维护组织的利益，反而会使员工做出违法的或不被社会大众所接受的行为。而在组织并购的情况中，对原组织的高度认同，也可能会阻碍并购后的组织绩效。研究者应尝试研究组织认同可能带来的负面影响，以及管理者可行的应对措施。

2.1离职倾向的概念界定
离职从字面上来说，就是离开职位。Price（1977）曾定义离职是个人的移动跨越组织成员的界线，可能是进入或脱离一个组织。Mobley认为，离职是员工在组织工作一段时间，经过详细考虑，自愿离开原有工作岗位，且与组织完全脱离关。离职分为下列几类：
1．自愿性离职和非自愿性离职
自愿性离职（voluntary turnover）是指以员工的立场，因个人因素（如迁居、深造、退休）或组织因素（如薪资、福利与主管的关系、工作机会、工作挑战）所决定的离职，非自愿性离职（involuntary turnover）是指由雇主或组织立场所强制执行的离职，如解雇、裁员等（Ferguson, 2016； Price, 2017）。Dalton、Todor和Krackhardt（1982）以组织功能的观点，将自愿性离职再分为：1.具功能性自愿离职（functionalturnover）：个人离开组织，对组织无影响，且组织不在乎其离开，可省去解雇员工的问题，促使组织内部人员的更新。2.反功能性自愿离职（dysfunctional turnover）：员工的离开，对组织是有影响的，因此组织会予以慰留，以避免组织的损失或重新找人训练，而增加组织成本。
2．可回避离职和不可回避离职
可回避离职是指由于组织或经营者的努力，而有可能改变员工离职的行为，通常大部分的自愿性离职属于可回避的离职范围。不可回避的离职是指因疾病、死亡、怀孕等不可避免或不能控制的因素而导致的离职。
倾向又称为意图、意愿，表示以一种特定的态度决定去做一件特定的行动或事件，或表示个体心中的目的或计划。由倾向的定义，我们可进一步了解离职倾向的意义，离职倾向是一种离职念头与寻找其他工作机会倾向的总合表现与态度。将各学者对离职倾向的定义整理（如表2-1）；
表2-1 离职倾向的定义汇整表
年代学者离职倾向的定义
1973 Porter与Steers 认为离职倾向是当员工经历了不满足以后的下一个退缩行为。
1975 Caplan与Jones 认为离职倾向乃是指个人意欲离开其目前工作岗位，另寻其他工作机会的倾向强度。
1997 Mobley 指出，在整个退缩决策过程中，离职倾向是跟在几个其他步骤(如离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会)之后，是实际离职行为前的最后一个步骤。
2006 樊景立认为离职倾向乃是指个人想要离开目前这个工作，另外寻找其他工作机会的倾向强度。
2011 Richard etal 认为离职倾向是指想离开目前职位及产业的想法。
2013 洪启方认为离职意向是员工离开工作组织的倾向或念头。
2014 陈湘琬离职倾向只是一种另寻其他工作机会倾向或程度而已，尚未真正离开组织。
2019 杨朝钧离职倾向是指员工产生离职行为前，企图离开原工作组织，与找寻其他工作机会的心理状态，离职意向越高时，离职行为越可能发生。
综合上述，本研究认为离职意向是指员工产生离职行为前，企图离开原工作组织，与找寻其他工作机会的心理状态，离职意向越高时，离职行为越可能发生。
2.2离职倾向的测量
研究离职行为的理论模式很多，以Mobley的论述最受到大家重视，Mobley在1977 年提出离职决策过程模式，企图了解员工离职行为的过程，该模式提出有两个重要因素影响个人离职行为，首先是对现有的工作是否满足进行评估，若不满足则产生离职念头，其次是产生寻找工作的行为，对可能的工作机会予以评估，比较现职与新工作的优缺点，若新工作比较好则产生离职倾向进而导致离职，此模式企图了解员工离职行为的过程。
Bluedorn（1982）综合了Price和Mobley 离职模式的验证，再加上组织承诺和离职之间关系的研究，整合成离职统合模式（如图2-1所示）。此模式在于研究因果程序，从三项前置变量著手，即组织因素（升迁机会、集权、正式化、条件沟通、公平、报酬、例行化、成员整合等）；环境因素（环境的机会、以前的环境机会等）；个人因素（角色冲突、服务时间、年龄、教育、婚姻状况等）。Bluedorn使用路径分析（path analysis）证实了工作满足会影响组织承诺，组织承诺则会影响离职意愿；进而证实组织承诺是离职过程的重要中介变量。

图2-1 Bluedorn 离职统合模式
综合上述，离职倾向是离职行为的重要前置影响变量，应本研究的需要，在测量离职倾向的工具主要采用Mobley, Horner与Hollingsworth（1978）所提出离职倾向是工作不满足、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性的总和表现。此部分问卷分为三个衡量构成，分别为离职念头、寻找其他工作的意愿及可能性等。
2.3离职倾向的研究现状(前因)
高度离职率使企业需付出大量的训练成本，对于先前员工的训练投资不仅无法回收，还必须支出新进员工的训练费用，可以说是双重的花费，若企业在员工产生离职的念头前，了解造成员工离职倾向的原因，以设法解决，除了可降低离职率之外，还可减少企业的成本损失，由此可见，了解员工离职倾向的原因，对企业来说是相当重要的。由上述文献研究中得知，影响离职倾向的因素相当多，归纳国内学者的相关实证研究如下：(如表2-2)
表2-2 离职倾向的相关研究
年份作者内容
1979 Mobley,Griffeth, Hand & Meglion 1. 人口统计因素与特质：如年龄、年资、性别、家庭责任、个性、服务公司的家数、成就动机等。
2. 整体工作满意。
3. 组织及工作环境因素：如薪资、升迁、主管、与同事关系、组织气候、角色压力等。
4. 工作内容因素：如对工作本身的满意与工作的特性等。
5. 外在环境因素：如经济状况、对可能工作机会的期望。
6. 职业行为：如蓝领与白领阶级各有不同的离职行为。
7. 行为意愿、组织承诺、工作投入、希望达成期望等。
2012 丁一伦 1.年龄与离职倾向达显著差异。
2.教育程度与离职倾向并无显著差异。
2013 游旻义 1.员工年龄与离职倾向达显著差异。
2.员工的婚姻状况对离职倾向具有显著差异，已婚员工对离职倾向认同度高，已婚育有子男的员工对离职倾向认同度低。
2014 李雅萍 1.年龄对离职倾向具有显著差异，离职倾向会随着年纪的增加而减少。
2.教育程度对离职倾向具有显著差异。
3.婚姻对离职倾向具有显著差异，其中未婚员工离职倾向较高。
2014 吴佳桦在离职倾向方面，保育人员的整体离职倾向属于中等。而影响保育人员离职倾向的个人特性分别为年龄、有无养育子男、师生比例及薪资。
2015 庄文政 1.年龄对离职倾向并无显著差异。
2.员工离职倾向，会因教育程度而有部分显著差异。
3.婚姻对离职倾向并无显著差异。
2015 郑银城 1.在个人属性与各变量间的差异方面，不同服务单位与离职倾向，部分存在显著的差异性；
2.不同的甄选来源仅与离职倾向存在显著的差异；
3.现职年资与离职倾向则无显著的差异。
2016 李文忠离职倾向对人口特征是不显著。
2016 陈幼华不同组织特征变量（人数、成立历史、服务方式）
在领导风格、志工协助方案、激励制度、组织承诺与离职倾向有显著差异
2017 徐辅洁受试者的离职倾向会因性别、婚姻状况、年龄、教育程度、月薪、年资的不同而有显著差异。
由上述文献与实证研究得知，员工离职倾向会因年龄、教育程度、婚姻状况的不同而有所差异存在；年龄与离职倾向达显著差异有：丁一伦(2012)、游旻义(2013)、李雅萍(2014)、吴佳桦(2014)、庄文政(2015)、徐辅洁(2017)；而郑银城(2015)研究显示年资与离职倾向无显著差异有；徐辅洁(2017) 研究结果离职倾向会因年资的不同而有显著差异；然而也有一些研究也显示，年龄、教育程度、婚姻状况对于员工的离职倾向并无显著差异。由此可知，对于个人背景变量的影响并无一致的定论；因此，本研究增加其个人背景变量（性别、服务年资、是否为保育科系毕业、月薪）与机构历史进一步的探究机构工作人员的离职倾向。

3.1组织认同对离职倾向的影响（500即可）
在组织行为学的理论中，组织认同对员工生产力、旷职率及离职率会产生影响；而多数学者的研究也发现组织认同与离职倾向呈负相关，也就是组织认同越高的员工，其离职倾向越低。以下就组织认同与离职倾向相关的研究汇整如表2.3所示。
表2.3 组织认同与离职倾向关系的实证研究
学者研究题目结论
Ghiselli etal.（2011）
组织认同、生活满意度与离职倾向组织认同与离职倾向呈负相关
Autry ＆Daugherty（2013）
个人与组织适配度、组织认同与交互反应的关系－以仓库管理员为例组织认同与离职倾向之间呈现负相关的影响
Sourdif（2014）
大学健康中心的护士留任意愿的研究组织认同对离职意愿呈现负向的影响
Mrayyan(2015)
护理人员组织认同与留任的研究—以约旦公私立医院作比较组织认同对离职意愿呈负相关
Slattery ＆Selvarajan（2015）临时人力派遣员工的离职倾向组织认同对离职倾向为负向影响
王杰明（2012）
主管领导行为、工作特性、组织认同与离职倾向的关系研究－以高科技产业员工为例组织认同对于离职倾向有程度上的显著影响
李德智（2013）
基层警察人员工作投入、工作压力、工作满足及离职倾向的研究：以基层员警为例工作满足与离职倾向呈显著性负相关
陈丽芳、朱大维周承珍（2014）某医学中心妇产儿科护理人员的生涯压力、工作满意与离职倾向研究组织认同对离职倾向呈负相关
吕龙潭、张瀚之(2015)
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