如果你做过技术面试官，就至少犯过下面9大误区中的一个：

压制求职者
拿自己擅长的东西问求职者
寻找全才
根据自己喜好评判求职者
盲目相信求职者
自己说得太多，让求职者说得太少
不了解公司、团队、产品和岗位职责
不清楚自己在面试中的角色和职责
表现得对公司、团队、产品、技术等很失望

接下来让我们一一来解释一下这些误区，并给出改善策略。

1. 压制求职者

有一些技术面试官，心里会有一个执念：面试官要表现得比求职者更厉害。所以他们在面试时，就会表现出强势姿态，用咄咄逼人的问题、语气和表情压制或者挑衅求职者，企图证实自己比求职者更胜一筹。

大错特错呀！

面试是识别人才的过程，而不是证明自己比他人强的赛场。你一味的表现自己压制求职者，只会把求职者推开，很可能错过合适的候选人。

一句话，我们绝不可忽视了面试的目的。

2. 拿自己擅长的东西问求职者

每个人都有自己擅长的技术领域，每个人的知识储备都不一样，我们天然就容易以己之长击彼之短，再加上面试中我们的潜意识里会想要证明自己比求职者强，所以，就非常容易陷入“总拿自己擅长的东西问求职者”这个误区。

比如张三丰熟悉 C++ 的各种零碎，就可能会问一个刚出校门的求职者小鱼儿 C++ 对象内存布局、虚函数表、用模板做模板的参数之类的进阶问题，然后得出小鱼儿技术不行的结论。

实际上，技术面试官应当重点考虑岗位的技能需求，以及求职者的背景、技术水平层次、擅长的技术领域，结合这两者，来设计面试题目。而不是随意地从自己的知识体系中拿出自己觉得比较重要或高深的知识来考察求职者。

3. 寻找全才

有的技术面试官很尽心，会提前准备各式各样的题目。

比如求职者应聘的岗位是初级 Android 应用开发，要求熟悉四大组件和常见控件及布局，但这些面试官会准备 Android 四大组件相关的题目、常见控件和布局的题目、Android Framework相关的题目、Kotlin的题目、JNI的题目、设计模式的题目、React的题目、客户端架构的题目、前后端通信的题目、后端的题目、音视频的题目、Gradle的题目，然后一一问来。似乎这个初级岗位的开发者，应当十八般武艺什么都会，招进来就应该是一块革命的好砖，哪里需要就能搬哪里。

但实际上，我们在招人时，不是找什么都能干的全才，而是在找适合当下工作需要并且具备一定发展潜力的专才。所以，我们要了解目标职位要做的产品到底需要哪些知识、技能，要评估求职者的知识储备覆盖到哪些点就可以胜任工作，然后根据这些，来拟定面试题目。

4. 根据自己喜好评判求职者

有的人特别讨厌有点“娘”的程序员，不管技术多好，都会否掉他。

有的人特别喜欢高颜值的求职者，对于长相有点儿对不起观众的求职者，一律不予通过。

有的人很在意别人的头发是否油腻、是否有头皮屑，对于头顶油腻发丝间满藏头皮屑的求职者，必然敬而远之。

有的人不喜欢话太多的程序员，遇见侃侃而谈的求职者，就判定人家是功夫只在嘴上，手上没有绝活。

有的人比较排斥那些自我感觉良好的求职者，遇见这样的人，就以“不能客观评价自己的能力”为由拒绝掉。

……

不可否认，我们每个人都有自己的偏好，也都会下意识地喜欢和自己类似的人，讨厌违背我们习惯认知的人。但实际上，上面这些行为，都是太在乎自己、“自我意识”过强的表现，强到忽略了招聘的目的和面试时自己的职责。

然而实际上，用人之长，天下无不用之人；用人之短，天下无可用之人。所以，正确的做法是，忘掉自己，关注求职者和职位的匹配点。

5. 盲目相信求职者

与那些想要压制求职者的面试官不同，还有些面试官，会刻意表现得比较友好，求职者说什么，他们都点头，都“嗯嗯，不错”，不做进一步探讨。

然后，一场面试下来，自己随便问了几个问题，听求职者biubiubiu说了几十分钟，觉得这个求职者不错不错，具体好在哪里，却一时说不上来。

这样的面试风格，容易产生鱼目混珠的结果，让那些三分实力却能说出十分的求职者顺利进入公司，给公司带来面试、团队协调、辞退等各方面的成本损失。

所以，如果你是老好人式的面试官，请试着变得稍微正式一些、程式化一些，面试时尽力捕捉求职者话语中的关键信息（技术点、困难、自己做的事情），据此展开问话，多问几句类似“你当时怎么做的？”、“这个困难是怎么解决的？”、“你在……中发挥了什么作用？”、“如果某某情况变成……你会怎么做？”、“还有没有其它的技术可以解决这个问题？”这样的话，会得到更多的有效信息。

6. 自己说得太多，让求职者说得太少

有些技术面试官，会把面试过程变成一堂课：求职者回答一个问题或者提到某一点，他就会迅速接过话来，滔滔不绝的补充、完善、讲解，不停的吧啦吧啦吧啦。

整场面试下来，他们一直在说，求职者很少有机会表达自己。这会导致面试官无法获得足够的信息来评估应聘者的知识、技能、经验、软实力等，进而错过合适的应聘者或者招进来不合适的人选。

一位技术面试官总是抢占话语权，控制场面，可能有多重原因：

性格
表现自己
压制求职者
担心冷场

不管是哪种原因，我们要刻意调试自己，给应聘者留够时间，让他们多说，这样我们才能对他们有更多的了解。

7. 不了解公司、团队、产品和岗位职责

有不少面试者，会提前做一些准备工作，了解目标公司的情况，包括公司所在行业、运营状况、产品、团队、岗位等等方面，然后会在面试中问相关的问题，以便进一步了解这个机会。

与此相对，却有不少面试官，不怎么了解自己所在的公司、团队、产品和岗位职责，只关心自己手上的那部分工作。

这样的面试官，碰到一颗红心两手准备的求职者，往往会令对方失望：这样啊，公司的人都不了解公司产品的市场情况……

应聘者还可能从这种失望中推演出类似“这个公司员工都不关心公司，公司不靠谱”这类的结论。

所以，哪怕是技术面试官，也应当在面试之前做好准备，了解公司组织架构、运营状况、产品状况、自己所在团队情况和用人岗位情况。这样，才能更好的展示公司的形象，吸引更好的人才。

8. 不清楚自己在面试中的角色和职责

技术面试官一般都很忙，不论是已被提前告知自己是技术面的面试官还是被上司临时拉进一个面试中，都有些行色匆匆：求职者来了，从工作中抽离，问HR要一份简历，边低头浏览简历，边去会议室。

在这种情况下，很多技术面试官不会去想：

我在这个面试流程中是什么角色？
要做哪些事情？
要输出什么？

他们只是浏览下求职者的简历，问几个技术问题，然后根据自己的印象，给上司一个大概的、模糊的面试评价。

这样就完成了一次面试。

但实际上，不同轮次的技术面试官，可能会有不同的角色与职责。比如有的面试官负责考察求职者对岗位所需基础编程知识的掌握，有的面试官负责考察求职者对程序设计和架构方面的经验，有的面试官，负责闻味儿，重在观察求职者和现有团队是否能协同工作。

所以，在开始面试前，我们一定要了解和准备：

我要关注求职者哪个方面？
我该准备哪些题目？这些题目，评判的标准是什么？
我要输出什么？

惟其如此，我们才能在面试中更好的履行自己的职责。

9. 表现得对公司、团队、产品、技术等很失望

还有一部分技术面试官，在面试时整个人的精神状态是懒散的、无精打采的，在谈到自己的公司、项目、产品、团队、技术时，流露出一种无所谓或者失望的情绪。

这种表现，极具杀伤力，足以把有追求的求职者吓退。因为求职者很容易从面试官的这种表现，推论出公司运营状况不好、团队没有凝聚力、技术氛围不好、员工得过且过等结论。有追求的程序员，谁愿意到这样的公司呢？

所以，作为技术面试官，一定要对自己的公司、团队、产品等等有热情，要在面试过程中，展现出蓬勃向上积极进取的精气神，这样，才能吸引来同样优秀的人。

0. 怎样做好一个技术面试官

前面说了那么多技术面试官的误区，反过来看，我们也就知道，如何做好一个技术面试官了：

了解公司、行业、团队、产品
明确自己在面试中的职责
对公司、团队、产品、技术抱有热情
把握要招聘岗位的需求，对候选人的能力要求
针对岗位要求，设计面试题目
牢记面试的目的是甄选人才，忘掉自我，多给求职者机会表现
牢记面试的目的是选择适合需求的人才，而不是全才
考虑求职者的工作经验、技术水平，结合岗位要求，问匹配的问题，避免过多超纲问题，避免以己之长攻彼之短
跟踪求职者的话语，捕捉关键信息，跟踪询问，了解详情
适时记录求职者的表现、自己的感受和评估

愿我们在有机会做技术面试官时，能够认真准备，既可善待我们的同类，亦可有效提升自己。

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