今天在"南翔小笼"吃早餐，刚出锅的鲜肉小笼，美味多汁，加上油条、豆浆，美好的一天，从元气满满的早餐开始。

刚咬了一口，电话响了：

"您好，我是上海XX企业顾问公司，耽误您几分钟，阿里巴巴公司委托我们做个背调，请问，李大庆是您的直接下属吗？"

“什么？大庆要跳槽去阿里？我怎么不知道？我......”

一激动，滚烫的汤汁溅了一身，匆匆吃完早餐，到了办公室。一边走一边想，大庆要走，怎么没跟我说呢，毕竟跟了我三年了，一手培养起来的骨干，不应该啊。

核心员工离职可不是小事，整个上午都在忙着处理这件事，跟大庆、HRD、老板分别做了沟通。

01

大庆：钱多、大厂、离家近，offer拿了一周不知道怎么跟你开口

大庆的老婆孩子都在成都，他一个人在上海打拼，一年下来见不到几面，家是没法照顾的，再加上阿里成都研发中心的机会不错。

每个IT职场人的心里都有一个BAT梦，大庆也一样，如果把IT职场之路比作西天取经，那BAT就是西天灵山圣地--大雷音寺，是所有朝圣者的梦想之地。

虽然有些舍不得让大庆走，但也要考虑他的实际情况，所以没怎么劝他留下，只是建议他7月再走，拿完第二季度奖金。

忙了一上午，终于有时间坐下来喝杯咖啡，突然被一种无奈又心有不甘的心情裹挟着，面对BAT的挖角，我们这些中小互联网企业难道就只能坐以待毙吗？

BAT动辄double薪资、一言不合就发期权、加上BAT本身自带光环，恐怕没有多少人招架得住吧。

对中小型互联网企业而言，BAT之下，寸草不生。我不由想起了，之前火遍网络的一篇文章《人民想念周鸿祎》，文章称：

“中国创投圈再没有你这样仗义执言的优秀屌丝了，没有了。”

“你燃烧了自己、照亮了别人，同时自己也没被巨头一泡尿浇死，皆大欢喜。”

“你当年脚踢百度、拳打腾讯、鄙视阿里、顺手搅一搅雷军的局，反抗压迫的革命理想也是广大吃瓜群众的心声。”

文章作者，写得伤心欲绝，千言万语汇成一句“周鸿祎，人民想念你”，一篇推文被作者写出了开追悼会的感觉，同为公众号作者，我是佩服得四脚朝天的。

02

人民想念的不是周鸿祎，而是敢于反抗BAT压迫的革命理想

这篇文章，道出了广大创业公司的心声，有的创业者还总结到，商业模式不外乎三种：To B、To C、To BAT，你没有其它活路。

此文还惊动了周鸿祎本人，他顺水推舟写了一篇《致想念我的人民》回应：

“一夜之间，互联网上大家都在想念我，弄的我好像怎么了似的。如果不出来回复下，好像我就真的怎么了似的。”

“大家前一段呼唤我，普遍感觉有一个问题，觉得互联网在阶层化、在固化，顶层在板结。过去还觉得有点机会，现在觉得有点什么机会，最后不是姓马，就是姓马，还是姓马。当然中国本来就姓马，我们本来就是马克思主义国家。”

老周说这句话是有根据的，BAT掌舵人基本上都是姓马的，马云、马化腾、马东敏（李彦宏老婆）。

可惜老周已不再是当年那个挥斥方遒的莽撞少年了，身为千亿市值上市公司老总，整天出来撕逼也不太得体，毕竟川普只有一个。

大家感兴趣，可以看看周鸿祎的自传《颠覆者：周鸿祎自传》，里面讲了当年“3Q”大战，自已如何险些被警察逮捕的故事，现在看来，仍觉得惊心动魄。

《孙子兵法·谋攻》：“知彼知己，百战不殆。”，我们先来聊聊，BAT如何挖人的那些事。

03

BAT挖哪些人？挖人有哪些招？

BAT挖人分三类：

第一，挖领头羊。以百度为例，2014年就从谷歌手里挖来了吴恩达，并任命其为首席科学家，他曾一手缔造了谷歌大脑。除了看中吴恩达本人的技术，百度更看中吴恩达的“头羊效应”，吴恩达这竿大旗到了百度之后，越来越多全球顶尖AI人才被吸引到百度，或者说在百度加速布局AI的这段时间里快速成长起来，比如吴恩达离职信提到的王海峰、林元庆、Adam Coates、景鲲、李平、徐伟、朱凯华等等。

第二，收购整个团队。顶级人才大都不愿屈尊于某个平台，他们是游走于科技金字塔顶尖的人才，是梦想驱动的一群人，成立自已的公司无疑是实现梦想的重要途径之一，因此BAT会通过收购这些技术公司，来获取顶级技术专家。

如阿里投资了语音识别搜索引擎公司QUIXEY、百度收购了移动安全公司TrustGo、腾讯收购虚幻引擎研发团队EPIC Games等等。

第三，挖各细分领域的专家。大佬们画好饼，总要有人来烙饼吧，你真以为天上会掉馅饼啊？BAT是大户人家，要烙最好的饼，所以会请来最好的烙饼师傅，这些“烙饼师傅”大都来自中小型互联网企业，这些企业在各自的细分赛道上取得成功，同时也培养出了一批领域专家，不好意思，这些人用不了多久都会往BAT跑。

第一类和第二类，跟我们探讨的中小型互联网公司关系不大，实际上中小型企业是养不起顶级技术人才的。

第三类，是本文探讨的重点，细分领域里的技术和业务专家，成为BAT的狩猎对象，中小企业就是狩猎场，韭菜你来养，养好了BAT来收割，割了一茬又一茬，就问你酸爽不？

那么，中小型互联网公司如何对抗BAT挖角？他山之石可以攻玉，独角兽今日头条--张一鸣，曾负责任的说：BAT挖不走我们的人！

04

今日头条张一鸣：为什么BAT挖不走我们的人

互联网圈的人都清楚，想从今日头条挖人很难，包括 BAT 这些巨头，即便开出非常不错的条件，能从今日头条挖到的人才也非常的少，这是为什么呢？

张一鸣认为，科技人才对企业来说，不是投入而是投资，因为投入的话就把员工当作成本，一旦控制成本，各种996、裁员的昏招就会层出不穷。

科技人才对企业来说是投资，投资追求的是投资回报率，即ROI，公司的核心就是要通过构建好资源，配置好生产要素，让公司有最高的ROI，并且给每个员工提供好的ROI。只要ROI好，员工的薪酬越高，说明公司的回报越好。

对于今日头条这类快速成长起来的企业，也不能避免，员工薪酬和实际产出不匹配的情况，例如熟人溢价、新人溢价、资历溢价等等。所以在招聘环节，技术主管只负责技术面试，定出岗位职级，也不去参考历史薪酬，因为这会影响薪酬的客观性，其它的交由HR来处理。

05

中小型互联网企业，如何对抗BAT挖人？

第一，短期、中期、长期回报要保持比较高的天花板。短期回报就是每月薪资，中期回报是指留任奖、年终奖等服务达到一定年限获得的回报，长期回报就是期权股票。

期权是非常好的留住员工的手段，大家都盼望有朝一日公司上市，个人财务自由，然而期权毕竟数量有限，对于后进公司的员工，相对拿到的期权就会少。

这时可以适当提高中期激励，即发放高额年终奖，比如许多独角兽公司对非常突出的员工，奖励20个月的年终奖，虽然不是一夜之间财务自由，至少三五年内买房买车的自由是可以实现的。

第二，保持人才的高密度，帮助员工成长。研究表明，优秀人才之间存在一种相互吸引力，这个现象很像量子纠缠理论，也符合老祖宗的智慧--物以类聚。所以，留住人才的方法之一，就是保持人才的高密度。

尽量招聘A类人才，让优秀的人一起做有挑战的事，核心的关键是让优秀人才的密度大于业务复杂度的增长。

找来A类人才，剩下要做的事情就是给予他们施展才华的空间。

第三，让他在公司的精神生活很愉快，干起事来觉得很有趣。公司的制度流程设计的初衷是为了防止出乱子、出问题。这是常规的解决思路，这能解决眼前的问题，但长此以往其实上会产生很大的损失，公司决策会变慢，员工变得没有创新精神而被淘汰。

那是不是不需要流程了？这种情况更糟糕。有流程的公司往往不会乱，只是会变得很慢、很僵化，而没有流程规则的公司则会变得很乱。

比较好一些的方法是，通过提高人才的密度，增加有大局观、有好价值观、知识和能力也很全面的人才。对于一群高素质的人才，就可以将规则定得很简单，简单成少数原则。大家照着原则，而不是僵硬的规则来配合，甚至只要知道目标，结合常识就可以行动。

互联网企业所处的行业属于创新性行业，尤其在这几年会面临不断的挑战和变化，所以应该减少规则，保持组织的灵活性，适应业务的发展，员工觉得舒服，公司运作也更加高效。

关于如何留住人才，对抗BAT挖角，你有什么想说的？留言告诉我。

-End-

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