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(图：自家媳妇儿做的北方煎饺)

裁员补偿标准，是个法律基本常识。

在当前局势下，不可不知。

• 什么样的情况，企业可以大规模裁员

• 什么样的情况，企业开除员工合法

• 什么样的情况，员工不得被辞退

• 什么样的情况，企业是非法裁员

• 什么样的情况，员工留职但减薪

• 被裁员了，应该受到什么补偿

• 外包裁员毫不客气

• 国外与国内裁员补偿的差别

• 如何应对裁员

什么样的情况，企业可以裁员

企业不是想裁员就裁员的么？并不是。

根据《劳动法》、《劳动合同法》及《企业经济性裁员人员规定》，至少满足下面两点，才能进行合法裁员：

• 生产经营状态要确实困难

• 知会工会或全体职工，并报告劳动行政部门。

满足这两点是不是很难？

重点在第一条。生产经营发生困难，加上公司财务配合好，且早做准备，我想是可以做到的。所以在得到要裁员的消息时，肯定已经有了很长时间的苗头。那作为员工肯定心里也有数。比如活儿少了，回款慢了，奖金越来越少，甚至减薪。

第二条，报告其实不难。写个报告，做个书面声明，不算难。

《劳动法》第二十七条规定，“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

《企业经济性裁减人员规定》第二条规定，“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”

《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

什么样的情况，员工不得被辞退

简而言之，老弱病残孕：

根据劳动合同法的规定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减：

　　(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(病)

　　(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(残)

　　(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(病)

　　(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(弱)

(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定年龄不足五年的;(老)

　如果用人单位裁员时擅自裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同的风险。
　　

什么样的情况，企业开除员工合法

这分两种情况，一是试用期；二是正式雇佣期

试用期是很危险的，一旦企业有证据证明被开除员工确实能力不达标则可开除。正式雇佣期是员工过了试用期。此时再直接开除，则必须依据劳动合同。

　　在试用期内用人单位解雇员工的条件和程序都相对简单，只要员工不符合录用条件，用人单位一经证实后，就可以解除劳动合同，既无须提前通知，也不必给予经济补偿。但是，用人单位仍须遵守以下几个条件，而不是任意解除：

　　1、用人单位是否有证据证明员工不符合录用条件。如果没有证据或证据不充分，用人单位不能以不符合录用条件为理由辞退员工。对证据的充分性，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有做出描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。

　　2、用人单位的录用条件或者录用标准应当事先告知劳动者，且该标准应当是有明确内容的，比如有数量、质量、标准等详细内容。

　　3、用人单位做出解除劳动合同的决定应当在试用期内。劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》中明确规定，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。因此，一旦试用期结束，用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，这时只能依劳动合同的约定或《劳动法》的规定，解除劳动合同。　　
　　

什么样的情况，企业是非法裁员

企业没有合规的裁员申请，不依照劳动合同开除员工，或对老弱病残孕提出裁员，就是非法裁员。一旦非法，就可起诉法院。

什么样的情况，员工留职但减薪

企业不得单方面做出减薪的动作。

第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

所以在疫情期间，你发现自己的工资少了个0，或者环比少了一部分，就可以询问企业是否单方面减薪了。如果不经过你同意，就单方面减薪，你可以起诉。

被裁员了，应该受到什么补偿

这点很重要！很多人都以为 N+1, N+2, N+6, 2N, 2N + 3 是受法律保护的，其实真不是！

如果在企业工作一年以上，按法律规定，只需补偿 N 倍月工资即可。比如在第三年开始时被裁员，那么你的补偿只有 2个月。

这里最坑的是，月平均工资的计算。如果你的公司将年终奖和你的薪水剥离开来，那裁员时，你得到的补偿就少的可怜。有一次我面试一家美企，他们给的待遇居然是24个月工资，每个月2万。但12个月的工资是算在年终奖里面的。这意味着一旦裁员，我拿到的补偿仅有一半，仅1万。你知道外企裁员，很疯狂的。现在想来，恰好没签。

《劳动法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

外包裁员毫不客气

为什么说外包没有归属感，综合上面的裁员补偿标准，大部分员工也仅仅能拿到 N 倍月工资的补偿。这是严格按照法律执行的。员工没辙。

国外与国内裁员补偿的差别

这就很有意思了。我们看几个案例：

摩托罗拉 2012 年 8月17日裁员

摩托罗拉中国区员工8月17日在北京总部进行罢工抗议是集体维权的一个注脚。

当日上午11点，在位于北京望京东路的摩托罗拉总部大厦楼下，摩托罗拉200多名员工拉出横幅，白底的横幅上，赫然印着“反对暴力裁员，要求对等协商”、“用我专利，杀我兄弟”等标语。

这次裁员，美国补偿标准 "N+6",但中国标准，只有1万美金。

那么当你工作5年以上时，你就会觉得非常不爽。而这些摩托拉拉当年的工程师基本都是10年以上的，十年的青春，换不到10万的补偿，不满意是肯定的。

很快，中国区得到了内幕，其实工会把他们代表了。什么时候来的工会？还记得第一条吗，工会可以代表同意裁员方案。

所以当你也被代表时，知道该找谁了吧！

Oracle 2019年5月裁员

做数据库的同学对 Oracle 肯定不陌生。2019年，Oracle中国做出裁员900人的公告。给予的补偿是 N+6, 和上面的摩托罗拉给予美国员工的补偿标准类似。

理论上很风光，但实际上，这里面的骚操作，简直堪比美国大片：

• 公司为了速度，还从外部请来HR人员，前来协助对谈工作。

• 7日早上9点，公司用10分钟广播宣布裁员计划，且要求5月22日前签字

• 5月22日前签字，是N+6，如果延后一个月，则变成N+1。

• 所谓N+6中的N，对应的并非员工当前的实际工资×工作年限，而是设定了上限——在实际工资和3倍社会平均工资中取最低值。以北京为例，2017年度北京市职工月平均工资为8467元。对于在甲骨文工作时间长、月薪高于8467×3的的老员工来说，这种赔偿方案无疑会有一笔损失。

• 很多资深工程师都持有甲骨文股票期权，一般每年6月可以行权，而这次员工被要求5月22日前离职，则意味着期权作废。

你看看，裁员中的各种骚操作，棒棒都打在弱势的员工身上。

国内的裁员，大家可以搜一搜华为251和网易游戏。这剧情比韩国名导演朴赞玉更具戏剧化，过瘾！

如何应对裁员

记住一句话，就好：居安思危。

人不为己，后面怎么说来着？

--完--

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