在技术招聘中，HR 如何识别候选人的“味道”？

11月初 ShowMeBug 联合 CGL 在上海一连举办两场技术招聘活动，针对技术招聘这个问题，与 HR
共话程序员招聘中的难题，助力企业找到心仪的候选人。活动现场两位嘉宾各自从 HR 和技术面试官的角度，就自身的招聘经验进行分享，帮助 HR 们解决技术面试过程中遇到的难点。

以下为两位嘉宾的现场分享内容：

HR 如何高效推动技术面试

作为一名技术出身的资深 HR ，CGL 合伙人 Joyce 针对技术面试流程中的岗位分析、技术能力评价、录用决策、说服吸引这四大难点进行分析，并提供相关的解决方案。

难点一：技术岗位分析难

一名非技术出身的 HR 在开始招聘技术岗位时，因为专业知识的限制，从而导致自己梳理技术岗位的过程中遇到阻碍。虽然技术面试官会将 JD （ Job Description：岗位介绍）发给HR，但 HR 需要跟技术面试官共同的探讨，将岗位拆解，并引导技术面试官提供更多的信息。

在探讨过程中，需要 HR 自身先对岗位的相关术语进行拆解。假设招聘一名开发工程师，首先要了解工作场景使用什么语言？比如 Java 作为编程语言，但使用的框架有非常多，以及运用场景与 Python 不大相同。通过整理成关键词列表，再和技术面试官共同探讨，针对这些关键字进行优先级排序，从中选出 5 个关键字，提高简历的筛选精准度，搜索简历时命中候选人的几率会更高。

（程序员最喜欢的一句话）

难点二：技术能力评价难

当 HR 获取简历以后，就进入候选人能力评价环节。一般的岗位，面试评价表是相对容易设计的，但在技术岗位里每个人的标准是不同的，因此需要 HR 跟技术面试官一起协同来构建规范与评估的规则。一般来讲，新手、熟手通常从岗位招聘的角度来进行筛选。针对校招一般常用的手段为笔试题测试，社招注重通过技能匹配，来快速筛选到合适的候选人。面对高手，可以通过胜任力招聘来选择，需要注重辨别他们的实战经验、以及能力分级。

（冰山模型：技术高手的特征注重辨别）

而ShowMeBug 是目前市场上反馈比较好的面试工具，既能提供大规模校招的笔试筛选，又能提供考察程序员段位的代码评估面试。可以高效地甄别候选人能力，为技术招聘官和 HR 赋能，帮助二者更好、更高效地协同，从而精准获取高质量的研发人才。

难点三：录用决策难

面试本质上是个求证过程。HR 需要证明这名候选人不仅适合该岗位，而且比其他候选人更适合该岗位，而不是进行智力测试，来一个全面体检。公司也不可能将市面上所有的候选人都面试一遍，再决定录取谁。因此 HR 需要在岗位、技能标准清晰的情况下去求证，并在有限资源（预算、时间）情况下与公司和技术面试官达成录用的共识，推动他们去做最终的录用决策。
（面试本质上是一个求证过程）

难点四：说服吸引难

当技术面试官以及公司说服后，HR 还需要面对说服候选人的一步。在整体的招聘全流程中，作为 HR 需要调动公司的整体资源来吸引候选人进入。从一开始接触候选人就需要多了解，对方倾向于什么，并以此来吸引他们进入到公司。一个人在不同的阶段，职业动机是不同的。从初期的自我成长，到中期的团队管理能力、升职通道，再到后面的职业转型、跨界工作、业界声誉等等。每个阶段的职业发展诉求不同，会需要 HR 和技术面试官的说辞进行调整。总之，HR需要全链条的参与进技术面试过程，通过与技术面试官的密切协同，从而达到高效面试的目的，推动技术招聘。

（技术面试全流程管理）

那除此之外，HR 还可以运用什么手段，对技术候选人的水平先进行整体的评估和判断？

HR 如何在技术招聘中识别技术候选人的“味道”？

ShowMeBug CEO & 创始人李亚飞，作为一名资深的技术面试官，就“如何筛出技术面试官喜欢的候选人”话题，从技术面试官的角度，给 HR 们分析如何能快速匹配到合适的技术候选人。

正确理解技术人眼中的岗位要求

首先，需要看候选人的基本功以及自学能力。编程语言具有迭代速度快的特征，三年前流行的语言，今日已经不再大范围使用，因此需要技术候选人极强的自我学习吸收能力，以及举一反三的能力。判断候选人的编程基本功，可以通过代码风格、 Git 版本管理、代码质量、测试这四部分入手。

代码风格：整齐的代码代表程序员追求极致，可以关注代码规范，以及符号使用规范。

Git 版本管理：分支管理作为版本管理最核心的一点。涉及到个人分支代码并入到公司总的代码库，要求程序员有扎实的基本功，以及较好的管理能力。

代码质量：编程基本功里面有个追求，希望将代码能做到极简、极致。

代码测试：程序员会主动去做代码测试，因此 HR 在面试技术候选人时，可以通过问是否有做过测试，而了解到该名候选人的真实水平。

（编程语言的分析）
（编程框架的区别）

筛选简历的技术关键字及分析技巧

1、主动写“精通 xx ”的不要

因为编程语言变化速度极其快，即使作为10多年的程序员也不敢轻易讲精通某种语言。客观来讲会说“熟悉 xx ”、“熟练 xx ”。除非候选人是某个语言的发明者、非常厉害的架构师，否则代表这份简历注水比较严重的。

2、专业术语拼错的不要

如果候选人将专业术语拼错、不注意大小写规范（正确拼写有：“ iOS ” 、“ Java ” 、“ JavaScript ”）、英文两边没有空格。这些细节代表这个候选人较为马虎，写代码也可能是敷衍了事。

3、基础能力好的人优先考虑

除了通过院校可以筛选外，还可以通过基本能力的底层能力进行延伸，了解候选人是否有 Debug 能力、主动写过 Linux 等方面来考察。这代表候选人未来的学习成长速度快，发展空间大。
（基础能力好的底层逻辑）

4、好学的人优先

好学的人有以下几个特征：爱看书、拥有个人的技术博客、以及 GitHub 的开源主业。后面两个会比较容易判断。

技术博客通过候选人写的博文、更新的频率判断。同时拥有技术博客的候选人，一般会选择自己搭建平台，这代表他是较为全能的程序员。

GitHub 主页上通过关注者、开源的项目、更新频率、以及获取的星星数量判断。GitHub 主页上有几十人关注是很好的状态，他写的开源代码被多次引用，代表这个人是有潜力的。
（技术博客关注要点）
（ GitHub 关注要点）

通过以上几点对候选人简历进行筛选，再通过面试与候选人沟通，寻找到有“技术范儿”的人。而有“技术范儿“的人一般具有：话不多、代码能力强；兴趣重心就是代码，代码即世界；喜欢物理学或哲学；较真，逻辑能力强的特征。HR 和技术面试官可以结合实际情况共同商讨，判断哪个品质更为重要，从而进行取舍。

即使是这样，也没有办法解决候选人不足的问题，因为每年从高校毕业的学生是固定的，但招聘需求量是不断增加的，或许我们可以通过降低简历筛选要求、学历项目经验的限制、使用线上代码面试提高招聘效率等方式来增加候选人的量，从而助力高效技术招聘。

ShowMeBug 作为目前市场上反馈较好的面试工具，既能提供大规模校招的笔试筛选，又能提供考察程序员段位的代码评估面试。很好的赋能技术招聘官和 HR ，帮助二者更好、更高效地协同，从而精准获取高质量的研发技术人才。
（一键回放）

（代码实时协同，直观高效的面试体验）

（高质量稳定的音视频服务，支持分享屏幕）

除此之外， ShowMeBug 还支持代码补全、具有题库管理功能、26种语言语法高亮、代码智能补全、一键评分等特点，助力面试官提高面试效率，达到高效的筛选方法。

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