作者 | 静思

来源 | 猎聘（ID：liepinwang）

前几天看到有网友问了这样一个问题：上司跳槽想带他一起走，薪资待遇都不错。但他不太喜欢这个领导，也知道领导只是想带个熟悉的人好干活，所以他很犹豫要不要跟。

另一名网友则贴了自己的经历：

领导另谋高就，想带你一起飞，看上去跟和不跟都有风险。

“跟还是不跟”这个问题不能搞一刀切或二元论，得考虑清楚以下三个问题后再做决定。

你如何评价想要挖走自己的领导

你对这位领导有多信任？合作这些年他的工作能力如何？平时对待下属怎么样？他此次跳槽是深思熟虑还是一时冲动……

考虑这些问题的原因，无非是需要判断这个领导值不值得跟随，但在判断的过程中很多人想岔了，以为只要领导为人nice就行。但实际上，有时候上司性格nice并不代表他就是一个好领导。

世界经济论坛全球青年领袖Greg McKeown曾做过一项调研，在十二个月内收集了超过一百家公司的一千位经理人的资料，其中包括苹果、思科、IBM、英特尔、微软等公司，他想了解员工在什么环境下具备最佳的职业表现。

结果调研后发现，有一半的员工生产力折损在所谓的好领导手里。这些好领导的共同特征是很亲切，让你觉得舒服。

"好领导"这个词，首先落脚点是"领导"、其次才是"好"。领导的首要任务是让团队和下属有利可图，而不是让员工心情愉悦、如沐春风。而有些领导的 "坏"只是表征，在抽丝剥茧后，你会发现他们其实值得跟随。

1）“压榨”下属，但承认下属的价值

我的一位读者朋友曾给我留言晒过自己的领导。当年，他被现在的公司录用，但因为经验欠缺，所以和同岗的同事相比月薪低了30%。第一年，他拿着低于平均水平的工资却干着和大家一样的活，为了能尽快上手，他加了不少没有加班费的班，父母都劝他换份工作，省得被领导压榨得连骨头都不剩，但这位朋友还是坚持了下来。

第二年他独当一面后，当年完成了两个不错的项目，进步和成绩被领导看在了眼里，工资直接翻倍。

《奇葩说》辩手傅首尔曾在节目里说过："职场老大义气，无非加钱二字，没有甜头、哪有劲头"。这种心里算得清下属价值的领导，无疑是值得跟随的。

2）让人加班，但不会让人被工作完全绑架

我弟弟的老板就是一个"极端"的领导。忙的时候拉着下属一天工作10小时，好多次午饭都顾不上吃。但高峰一旦忙完、或临近节假日没有项目时，他知道大家的心思不在工作上，所以会让大家提前收工、赶紧回家。“回去多陪陪家人不好么？干嘛在办公室耗费时间！”是他领导的经典语录。

从来都不加班的职场人少之又少，但最怕的就是那种自己是工作狂，就号召下属也24小时待命、见不得一点清闲、企图让工作成为你人生唯一目标的领导。

3）比起秋后算账、更愿意遏制苗头

秋后算账多容易，甩锅甩得漂亮、还能抖威风，"你看你，当时我就说xxx。"事后诸葛型领导不少见。比起"算账"，好领导们更愿意及时指出问题、让员工免于犯错。

和这种并不nice的领导共事，一开始往往会让人觉得不舒服，但日久见人心，当你看到工资卡上增长的数字和自己能力的成长时，你会知道没有跟错人。

你如何评价现在的公司？

除了仔细评估上司值不值得跟随外，也要对老东家来一次“全面体检”。

比如，领导挪窝后你是否有上位的机会？在原公司你和其他同事相处得如何（去新公司意味着你要重新花费成本在人际关系上）？新上任的领导你是否熟悉、是否是好共事的人？他有没有能力带着部门更上一层楼？说到底，你要考量的是：目前，这是不是一家值得自己留下来的公司？

这里有三个评判标准——

1）公司的经营状况

利润是衡量一家公司好坏的最硬标尺。如果一家公司盈利不佳，再好的模式和概念也毫无价值。多观察公司有没有客户经常往来、销售人员的精气神、领导整天都在忙什么、上一年的财报。一家持续盈利的公司是你留任的底线。

2）公司给你的安全感

公司盈利尚可，未必就代表能给员工带来安全感。根据猎聘大数据研究院发布的《未来职场"六感"研究白皮书》显示，职场人安全感的基石是薪资福利这些与钱有关的因素，但职场人需要的安全感不止是钱能满足的。

职场人最看重的企业提升安全感的举措首先是契约精神；其次是"健康、绿色的办公环境"和"保护员工条例(如反性骚扰、反职场霸凌等)"。

领导是否兑现承诺、福利保障是否到位、办公室文化是否健康……这些都是你在选择留下来时要考虑的问题。

3）你的升职空间

你在现有公司你的升职空间到底有多大？留下来三五年后你可能的状况是什么样的？如果没有升职机会，单从工资收入这一点来说可能三五年后，你和现在生活的状况差不多。如果现在都是咬牙过日子，以后也可能是如此的现状，若干年后年龄大了，生活的压力更大，自己更没有勇气求变，只有被淘汰的份儿。

扫描一遍老东家后，也许你会发现比起离开，目前这里才是你更好的容身之地。

你如何评价可能会去的新公司？

领导想要挖走你的时候，肯定会对新公司做出更好的评价，但这个结论是从他的立场上作出的，很可能并不适用于你，所以你也需要对新公司有所了解。

宏观层面，要去了解与目前你所在的公司相比，新公司的优劣势（薪资福利、培训、技能、公司氛围）在哪里？做的事情你是否喜欢？如果一切如旧，离开原公司的意义在哪里？

微观层面。最重要的是了解清楚你加入后的职责——

你在部门的角色是什么？你的加入会给整个部门带来哪些作用？公司看重你的哪些技能？为什么需要你在这里工作？

考量这些问题无非是想弄清楚一件事：排除原上司这个因素，这家新公司值不值得你加入？而你在新公司的眼里，会是一个独立的职场人抑或只是你领导的“附属品”？

额外的“难题”——

如果选择留下，我如何面对新上司？

如果原领导离开，自己选择留任，公司空降了新上司。这时，我们将面临一个经典的职场问题：自己如何与新领导相处？

作为老员工的我们与新领导相处时，最好能守住“二要”和“三不要”原则。

1）要尊重新领导

也许你对新上任的领导并不满意，但只要你的前途仰赖于他，该有的恭敬态度和礼貌还是要做到位。尤其当自己是老骨干、领导资浅（或者比自己年轻时）时，更不该摆谱儿。越资深、越恭谦，越容易得到新上司的赏识和重用。

2）要主动与新领导沟通，帮助新领导

我们对新领导多数时候会采取敬而远之的态度，原因有二，一是不知道新领导的脾气秉性，怕贸然去打招呼会碰钉子、闹尴尬；二是怕别的员工说自己拍马屁、主动向新领导献殷勤。其实新官上任心里也很慌，如果我们能主动询问领导的需求，与领导积极沟通，新上司会对你心存感激的。

3）不要在新领导面前评价前任领导

前任领导的功过是否新上司可以从其他渠道得之，但从你口中得之，无论评价好坏，新领导都不会领情。

4）不要议论部门同事

有些领导喜欢从老员工那里打听团队成员的情况，点评每个人的优缺点，看似帮助领导熟悉人员情况，但你不知道新领导与其他员工的关系。贸然点评可能会给自己惹麻烦，还是让新领导自己去观察、评价比较好。

5）不要急于向新领导表忠心

虽然我们尊重新领导、愿意积极沟通，但也不要靠得太近，给自己贴上“我是新领导的人”的标签，在同事中难做人。

职场人想要有前途，平台、领导、自身能力三样缺一不可。好的领导是伯乐，可以助我们一臂之力，但说到底大家是利益联盟关系，我们不能将自己的前途过于依赖在某位领导的去留上。无论是跟随领导高就、还是留在原地，最终，打铁还需自身硬，要能做到走可以走得潇洒、留可以留得安心。

《新程序员003》正式上市，50余位技术专家共同创作，云原生和数字化的开发者们的一本技术精选图书。内容既有发展趋势及方法论结构，华为、阿里、字节跳动、网易、快手、微软、亚马逊、英特尔、西门子、施耐德等30多家知名公司云原生和数字化一手实战经验！

☞员工离职倾向尽在公司掌握，争议发生后，监控系统研发商悄悄下架相关服务

☞基础工资翻番至35万美元、带薪病假翻倍，亚马逊、苹果挽留人才纷纷使出大招！

☞怒怼管理层被标注“永不录用”？腾讯辟谣，应届生回应已找到新工作