OKR和KPI有什么区别？

越来越多的企业开始从KPI转向OKR，你真的了解OKR吗？你是否还在OKR、KPI傻傻分不清？从KPI到OKR，你是不是也转了个寂寞？

一、OKR与绩效评估

“绩效考核是指考核主体对照工作目标，建立相应的绩效标准，以标准为指导，跟踪员工的工作过程，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。”

无论何种绩效考核方法，都服务于两个目的：

一是帮助组织达成目标；
二是激励员工。

绩效评估几乎在所有的公司都是一个令人反感的话题。一方面，公司不管大小都需要开展绩效评估；另一方面，一项研究表明，58%的管理者认为绩效评价既无法激发员工积极性，也无法提高员工业绩。下面是一些针对绩效评价的批评意见：

绩效考核周期长，灵活性不足，不能与时俱进

事实上，绩效表现不是一个年度性事件，它会随时波动，这取决于你所处的行业背景的变化速度，你需要据此作出相应调整。绩效评价应该反映业务的这种动态变化特点。

评价易受个人偏见的影响，不能保证100%客观公正

研究表明，评价中多达61%的成分是评估者的自我映射，而非被评人的客观反映。

绩效评价工作量大，花费时间长

有分析调查显示，某企业每年在绩效评价上花费了200万个小时，这还不包括向员工提供快速反馈和学习的一对一沟通的时间。

评价同OKR绑定后，会影响目标实现的最佳效果

OKR主要用来提升组织能力，激发员工实现最佳交付，将OKR与绩效评估挂钩，严重削弱了OKR的这一潜能。

然而，绩效评级并非一无是处，只是基于当前劳动力现状和商业环境，这种绩效评价方式需要再次改进以符合时代的需要。OKR是一种更好的目标管理模式，通过持续对话加快员工能力发展，最大限度减少因绩效不佳而产生的负面影响。下面是OKR进行持续性绩效管理带来的变化：

由单一维度到多面维度、由封闭处理到透明评估，团队成员的工作能力能够被充分检验；
依靠内在动机来激励员工，而非单纯的财务激励，这些激励要素的作用将更为强大；
允许自下而上的目标计划制定，增强底层员工的活动积极性；
在跨职能的OKR中，通过点对点的反馈，加强团队与部门之间的联系；
为了获得最大的影响，绩效的识别应该是频繁、具体及高度可见的，并与顶层的OKR绑定在一起。

二、OKR（目标和关键结果）与KPI（关键绩效指标）

流行的KPI和平衡记分卡等绩效考核方法，是伴随着传统产业诞生并成熟的，它们所适应的行业背景现在存在的越来越少了，但它们的思想还影响着一大批人，于是我们常常看到很多组织在引入OKR方法之后，把OKR装订得像换了个格式的KPI。

KPI的绩效考核，体现的是组织运营的结果，无法揭示现有结果的深层次原因，是在组织目标下，完成自己岗位所要完成的绩效部分，立意没有OKR高。

我们希望了解日常操作中具体哪些行为导致了运营的结果，并且从中总结出哪些行为应该继续，哪些行为应该停止。
我们无法从一个3.75分的绩效考评分数，或者一个“该员工需要加强对外沟通能力”的模糊评语来做出准确的改进；
我们也无法从一个部门的业绩超出基准10%，判断出10%的提升源自内部流程优化，还是运气，又或是加班。

OKR绝不是简单的“自我完善”，它与KPI不同的是，OKR要求员工走出“舒适区”，最好超出能力范围。它是一个挑战自我极限的指标，是需要个人不断追求的精神领域，只有这样的“精、专”才能有更多的上升空间。

OKR的关注者不应该是HR，而应该是老板、领导和上层。
OKR不是聚焦于目标，而是更加聚焦于个人的重要领域。
OKR不再像一个传统的绩效考核工具，而更像是一个目标管理工具。
OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下，站得更高、看得更远。

无论是KPI还是OKR，其本质都大同小异，每一种管理模式都要求从战略出发，科学设定和分解目标，不忘战略意图，而且二者都同样重视量化评估。

三、如何成功落地OKR?

对员工怀有极大的信任

不用纠结于用绩效考核来督促员工，相信员工能够设定有挑战性的目标。

能够接受开放透明的沟通文化

OKR施行后会导致各部门、各层级之间的信息完全公开，企业内部之间需要保证足够的坦诚相待。

对于业务怀有足够的信心

这是施行OKR的基础，能够保证企业上下勇于追求更高的目标，而非从一开始就停滞不前。

充分理解OKR

OKR与KPI有着极大的不同，继续沿用传统的思维方式，无法保证OKR的顺利落地，甚至会对企业发展产生负面影响。

有一个成熟高效的OKR落地软件

日事清可以保证提供目标制定、科学打分、进度提醒、沟通协同等方面的服务，使用之后，能够充分激发项目团队面向未来的思考，主动制定有挑战的目标;关键结果的考核不与绩效挂钩，降低功利性，提升积极性；聚焦于项目目标，确保每位项目成员都清晰理解什么才是最重要的;公开透明，公开可衡量的目标，促进跨部门协同。