2019 年 1 月,百度全员去 KPI 化,李彦宏率先制定了个人 OKR;2019 年中旬,腾讯也开始用 OKR 代替 KPI,走上目标管理之路。因为收获了两大巨头的青睐,OKR 在 2019 年的话题度节节攀升。

OKR 为什么突然火起来了?其实一切早有预兆。

张小龙:把目标数字化是不太合理的

2016 年,正是微信火得如日中天的时候,「微信之父」张小龙在内部演讲时却提出了一个问题:「一个大公司需要有 KPI,但是一些同事直接把很多目标数字化,这是不太合理的。」

微信「城市服务」功能团队提交的年度目标里,列出了第二年要达到的「年访问量」。张小龙有点吃惊,说怎么还有年访问量这个说法,之前只听过日访问量,最多到周访问量。团队给出的解释是:如果说日访问量,那个数据太小了,不好看。张小龙说他当时有些哑口无言,因为他认为提高每一项服务功能的质量和可操作性,比列出页面访问量的数字更重要。

同年,百度 CEO 李彦宏也发布了一封内部信,彼时百度正因为「贴吧事件」「魏则西事件」被舆论推至风口浪尖。李彦宏在信中做了这样的反思:「因为从管理层到员工对短期 KPI 的追逐,我们的价值观被挤压变形了,业绩增长凌驾于用户体验,简单经营替代了简单可依赖,我们与用户渐行渐远,我们与创业初期坚守的使命和价值观渐行渐远。」

OKR 的意义在于调动全员力量,聚焦一致目标

上述两人都提到了「KPI」给员工带来的负面影响,这也许是两大巨头由 KPI 转向 OKR 的原因之一。但 KPI 只是问题的表象,问题的本质在于:员工对企业的使命、愿景没有清晰的认知,只专注于眼前的成果、专注于自己的业绩,以至于在执行具体工作时渐渐偏离企业的整体目标而不自知。

KPI 遭到了质疑,OKR 则被寄予了厚望。

OKR 有这样几个鲜明的特点:

  1. 脱钩绩效:KPI 往往和薪资挂钩,这几乎必然导致利益冲突和动作变形,员工必须为自己的薪水考虑,有些时候的「短视」甚至成了无奈之举。而 OKR 重视脱离绩效考核,让员工免于背负指标的压力,才更有精力关注企业的整体目标。同时,OKR 鼓励员工设置富有挑战性的目标,打破上限、不设下限,反而更利于激发员工的自驱力。
  2. 公开透明:KPI 往往是保密的,属于封闭式管理,只需知道直系领导的KPI,然后向下分解即可。OKR 则要求公开透明,这样一线员工也可以清楚地了解企业的顶层战略,从而更多地去思考企业的整体目标。同时,打破了信息壁垒,团队协作时也会减少很多沟通成本,避免各自为政,大大提高工作效率。
  3. 双向互动:OKR 鼓励双向互动,除了自上而下的目标指派,OKR 也要求一线员工有自己的思考,并将思考反馈给上级,共同调整 OKR。所谓「让听得见炮火的人呼叫炮火」,双向互动不仅让上下级目标更一致,也让更了解业务细节的一线员工拥有话语权,促进全员思考、群策群力。

OKR 的三个特点,可以有效改善员工过度追逐短期成果、内部团队各自为政的问题,凝聚整个企业的力量,向着一致的目标共同发力。OKR 对专注目标、提高效率起到的巨大作用,也是头部企业转向 OKR 的最大原因。

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