OKR工作法

话说这是由一个金苹果引发的故事，在一个跑步比赛中，如果每次都停留去拾取金苹果，那就会错失最后的目标。而故事的金苹果同样可以比拟现在各个公司的KPI指标，如果仅达到阶段性的KPI目标就沾沾自喜，那实现公司的价值使命就变得遥遥无期。
所以为了改变制定KPI时出现束手束脚的状态，执行KPI时压力山大的紧张感，这里推荐一种自上而下与自下而上动态结合的目标管理办法-OKR工作法。

图解OKR工作法

在具体介绍OKR工作法之前，先通过图解法来介绍OKR怎么画：
步骤一、画十字图：在一张白纸上画一个四象限，也就是X轴，Y轴：

步骤二、填充右上角OKR内容：包含1个O（目标）、以及3个KR（关键结果），每个KR后要用“（）”方式标记当前KR状态值（建议每项KR当前状态值为5/10），这个状态值会根据后期工作情况进行改动；

步骤三、填充右下角状态指标：填写OKR在推进时，需要关注的事，比如团队氛围、客户满意度、系统满意度，用颜色表示当前状态程度（红色可代表“严重不满意”、黄色代表“不满意”、绿色代表“满意”），此颜色会根据后期工作情况进行改动；

步骤四、填充左上角周工作重点：梳理本周工作重点，PX代表优先级（P1代表优先级最高事项，P2优先级递减），一周建议列两项P1、两项P2，要学会聚焦做重要的事，对关键结果有促进作用的事；

步骤五、填充左下角未来四周重要事情：记录未来四周重要的事情/项目，可以各部门早做准备，以防措手不及；

介绍OKR工作法

定义：目标与关键结果法（Objectives and Key Results），是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具。

O（Objective）：目标，是指可以通过不断修改，驱动组织朝期望性方向前进的定性追求；
KR（Key Results）：关键结果，用于衡量指定目标的达成情况的定量描述；

设计好的OKR

目标O设计原则:
1）使命感：明确公司或者企业的使命，让员工具备使命感；
2）目标感：由公司层面的OKR进行分解，公司层级的KR，可以设置为你所在团队的O;
3）责任感：设置一个具有挑战的目标，自下而上搜集员工心中认为公司当前最应该聚焦的目标，然后召集团队上下开会集体过搜集的结果，制定一个最终目标；
4）向往感：O的制定一定要激发工作的激情，比如“推动产品落地实现财务自由”；
5）时间感：O要有时间期限，deadline可以有助于项目实现；
关键结果KR设计原则：
1）明确重要事项：目标设置好，关键结果3-4项即可；
2）量化重要事项：关键结果一定是可以通过数字量化，比如客户满意度上涨20%；
3）显示事项状态：为每个KR完成概率设置初始值/状态值，建议初始值设置50%左右；
4）更新事项状态：每周要动态更新KR状态值，这个值可增加或者减少，可以体现工作的趋向性是否正确；

运用好OKR

1、心理建设：
KPI强调结果，OKR强调过程，在执行过程中：
1）不要抵触：不要把数字指标看的太重，如果有下降，说明关键事项有偏差，没有趋向O，这时做调整修正，也会帮助达到正确的目标；
2）不要急躁：OKR的成效不能立竿见影的呈现出来，至少也要执行3个月才能体现；
3）不要“独裁”：不能有团队负责人直接制定执行，一定要让所有员工发言，有参与感；
2、承担责任，庆祝成果：
1）每周一，一起开会盘点OKR，明确本周具体完成哪些任务；
2）每周五，召开庆功会，让每个人展示本周工作成果；
3、OKR失败因素：
1）轻易放弃：不是因为看到希望才坚持，而是坚持才会看到希望；
2）目标设置过多：要明确目标优先级，聚焦资源去完成重要的目标；
3）KR执行计划不明确：要明确执行主体，分配责任人，制定可落地的执行计划；
4）精力易被分散：要学会做重要的事，时刻关注左上角本周重要的事；
5）上下沟通效果差：要增强团队成员参与感，理解目标，实现目标；

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