不懂带团队,你就自己累!教你如何成为顶尖管理者!
在职场,每个已经在做管理工作的同学,一定都想成为卓越的管理者。
然鹅,提升管理能力要比提升专业技能要难太多。
相比专业能力,管理能力是一个影响因素更多、更复杂混沌,非线性的能力。
这也是很多职场人获得晋升之后,却百般不适,一下子找不到工作激情和方向的重要原因。
我的读者中,做管理工作的同学很多,不少人也咨询过他们的困惑。
很多人甚至问我:“洋哥,我是不是应该放弃管理工作,回归专业路线”。
“洋哥,我更喜欢编码工作,管理工作让我无所适从”。
前文提到,每个人都要追求自己热爱的工作。
这里忽略了一个前提,热爱的工作,首先应该是擅长的工作。
换言之,很多晋升管理者的员工,感觉自己不喜欢管理工作。
真正的原因恐怕是:不知道想怎么做管理!
那么我们如何让自己擅长做管理呢?
在工作第二年我就开始做管理工作。
一开始非常蹩足,团队怨声载道,输出基本靠我自己。
痛定思痛,我开始系统的学习管理方面的书籍。
2010年,无意中看到大师德鲁克的巨作。
那时刚担任技术主管,可能因为对管理的认知并不充分。
对大师的很多理论不得其法,不知道如何应用。
被毒打多年之后,对德鲁克的很多观点,终于有了实践的心得和收获。
今天这篇文章,结合大师的理念谈谈我对卓越管理者的一点点认知:
— 1—
让平凡的人做出不平凡的事
在企业管理中,当有人提出团队成员表现不佳时。
有些管理者会引用德鲁克的这句话。
但思考但角度却停留在:因为我们都是平凡的人,做出这样的结果也可以容忍。
而德鲁克的这句话,重点恰恰是相信让这些人做出不平凡的事。
且着力于用团队组织的力量赋能个人,最终实现不平凡的目标。
其实大部分员工都是平凡的人,甚至包括大部分管理者本身。
那如何让大家做出不平凡的事情呢
其实这个问题应该是管理者需要每天思考的问题!
问自己两个问题:"这些平凡人的优势是什 "、“如何让他们做出不平凡的事”。
其背后的真正含义,是要通过 " 让组织成员卓有成效 " 来实现不平凡的事。
发掘每一个下属的优势,且在组织中找到能发挥下属优势的位置。
这只是第一步,更重要的是帮助下属制定卓越目标,激发下属的成就感。
同时在下属实现卓越目标的过程中,给予全力的支持和指导。
— 2—
激励的原动力是成就感
德鲁克阐述激励的角度与众不同。
大多数激励理论还在执著于如何洞察员工的人性。
如何通过物质激励去驱动员工等等。
而德鲁克更强调如何让员工做出绩效并产生成就感。
显然更强调员工的精神满足。
在我做管理的初期,对精神满足感是无感的,往往陷入激励基本靠涨薪的窘境。
随后,我发现物质的激励,有效期极为短暂。
可能几个月,也可能只是发薪资的当天。
不少获得涨薪的下属,却迅速提出离职,一时让我无比错愕和惊讶。
而当我开始宣传公司愿景,力求让员工有成就感以及责任心,效果却非常差。
逐渐我发现那只是公司的愿景,和员工有什么关系?
没有深入思考这是不是员工想要的。
那么持续有效的激励的解法是什么呢?
将公司目标、团队目标和个人目标深度结合。
且让员工理解每一天的工作是怎么帮助公司、团队达成目标。
进而让员工产生使命感,在每一天枯燥无味的工作中,产生成就感。
同时,帮助员工制定绩效方案和成长计划,这两者要和公司、团队目标吻合。
支持员工顺利完成工作,取得绩效和成长。
并在成长之后给予对应的回报和激励,才可能有形成良性的互动。
说到这,引发了一个思考,去年我在和好未来AI lab负责人松帆聊员工激励问题。
松帆的看法是:对员工最好的激励是业务高速的发展。
业务高速发展自然能激发所有人的成就感。
但另一个问题是如何在业务没有高速发展之际,让员工有成就感。
这就涉及到整体目标的透明化、大目标的拆解和分配、员工目标和业务目标的绑定、员工目标完成度的跟进和帮助、绩效考核和复盘。
另外有些管理者出于掌控感、安全感,喜欢做信息封闭。
公司、团队的目标和进展,并没有让尽可能多的员工了解。
这种情况之下,即便业务高速发展,员工却没有任何成就感和驱动力。
长期下去,团队也就分崩离析,自然也让高速增长成为泡影。
— 3—
注重贡献
有些管理者很喜欢引用德鲁克"注重贡献" 的思路。
强调每位员工是否还能做出更好的业绩,做出更多的贡献。
不少管理者经常挂在嘴边的话:
“不要问公司给了你什么,要多问你为公司贡献了什么!”
“不要抱怨,拼命干,公司给予你的已经够多了!”
这些管理者脑海中浮现的是员工积极进取、投入工作甚至不计回报带病坚持工作。
在我看来,这其实是把奉献和贡献混为一谈。
不思考公司和管理者能给员工提供什么样的帮助和环境。
一味强调奉献,其实已经接近「职场PUA」的境地了!
前文写过一篇关于职场PUA的文章。
感兴趣的可以看看:职场PUA到底有多可怕?(添加链接描述)
其实奉献,是强调 “投入” 的这个过程,不求任何回报和结果。
比如父母对子女的付出,这是无私奉献。
而贡献,则强调做什么事对最终的结果有影响。
且包含自己在这个结果中的位置!
前者是杰出的人为了信念而牺牲,后者是平凡的人如何卓有成效地工作。
在职场,千万不要有让员工奉献的想法。
员工也不是傻子,要养家糊口、要成长发展,这是人之常情。
用平凡人的尺度更容易将员工凝聚在正确的事情上。
而注重贡献是将人的才智投放到最关键的地方,产生关键结果。
好的结果,一定是对公司和员工都有利益的结果!
带着对贡献正确的理解,才能更好理解员工的抱怨和不满。
这些抱怨和不满恰恰是管理者要去调整的方向。
— 4—
要相信每一位员工都力求表现
很多管理者并不相信员工都想好好工作。
更习惯用命令和监督的管理方式。
很多公司,强制员工996就是这种对员工的不信任的最佳诠释。
而德鲁克认为,管理者要相信员工想要表现出最好的一面。
同时也要对员工给予安全感的照顾和必要的指导。
更本质的,要激发人性中最大的善意。
其实管理者更应该思考一个问题:“你究竟是拿员工当机器,还是当人”。
机器适合执行命令,接受100%的监督。
而个体的人,都有表现欲、主观能动性、成就感、使命感。
如果你剥夺这些,那人也成了机器。
如果你激发这些,那每一个人都会是一个超级发动机。
有的管理者会说:人性本恶,你不强压,他们一定会偷懒。
那么,人性到底本善本恶?
其实管理者压根不需要去探究人性本身。
德鲁克更强调沟通、帮助和指导。
不是要对人性完全洞察,而是在组织范畴内释放人性的自由。
我们无法完全了解一个人,而我们的目标也并不是这个。
管理的目标是当员工来到一个组织中,迅速成为真正「自由的人」。
通过实现员工的个人成就、满足员工的表现欲、激发员工的使命感,进而实现组织的目标。
只有真正是「自由的人」组成的团队,才是真正有战斗力的团队!
— 5—
用人所长
有的管理者喜欢用听话的下属,因为这样的下属带来了满足感和安全感。
有的管理者喜欢用老好人,因为这样的下属不会带来管理上的麻烦,省心省事。
如果能用直言不讳、性格耿直的人,已经算很不错了。
但是,这些特点真的是长处吗?
德鲁克所说的用人所长,是为卓有成效服务的。
因此,这里的“长处”是指可以使员工工作更有成效的卓越才能。
比如市场分析、项目管理、数据分析、战略分析等等。
而“听话”、“老好人”、“直言不讳” 属于基本价值观范畴。
很多管理者理解德鲁克这句话之后,做出的改动,是接受了更多不同个性的人。
却忽略了「为卓有成效服务」这句话。
没有去真正发掘员工的卓越才能,更没有锻炼发现员工才能的方法论。
此外,卓越的管理者从不问 “他不能做什么”,他会问 "他能做什么 "。
这并不是说管理者要忽视人的缺点。
真正的底线是他的缺点不至于导致他不能胜任某项工作。
用人所长和容人所短相互对应的,用人所长还需要容人所长做基础。
能否容许下属发挥长处甚至创造出出乎意料的成就,这对管理者是一种考验。
最后的话
管理是一个很大的话题,今天就谈这么多。
总结下:“让平凡的人做出不平凡的事”、“最好的激励是成就感驱动”、“激发人性最大的善意”、“多谈贡献,不谈奉献”、“用人所长,而不要求面面俱到”。
相信真正理解德鲁克这五个观点,一定能助力大家。
德鲁克的经典著作更多强调的是「道」,而我们的实践,更多得到的是「术」。
「道」和「术」的完美结合,才能带来管理认知和格局的快速提升!
最后祝愿我的读者朋友们,做管理工作的,2021,你们的团队一切顺利!
不懂带团队,你就自己累!教你如何成为顶尖管理者!相关推荐
- 领导力:“不懂带团队你就自己累”
这段时间感觉脑子吸收不进专业知识了,所以就放空大脑阅读了一本课外书:<不懂带团队你就自己累>,下面是自己对本书的一些理解和感受! 第1章 不会带团队,还敢当领导? 团队和团体的区别 人多 ...
- 不懂年轻人,还怎么带团队
承认吧,说90后"难搞",是因为你根本不了解90后. 一.90后的真实一面 1.他们就是不主动的一代 社会因素不得不提. 他们在电子时代中成长,因为电子产品自带与人互动的能力,让这 ...
- 项目经理不懂带人就自己累到死
很多项目经理一天到晚都在忙,加班是家常便饭,项目经理一定要学会带人,你的工作才会轻松. 美国著名军事家克里奇有一句名言:没有不好的组织,只有不好的领导.项目管理也是如此,没有不好的员工,只有不好的项目 ...
- 带团队,不要轻易放弃任何一个队友
转自:58沈剑 | 架构师之路 今天的文章里,我不是那个带团队的leader,而是那个没有被leader放弃的队友. 绝大部分baiduer可能都不知道,百度在中关村软件园的信威大厦还秘密办公过几年 ...
- Team Leader你会带团队吗?你懂合作吗?你好像都不会啊!(上)
Team Leader你会带团队吗?你懂合作吗?你好像都不会啊!(上篇) ------打好你手中的牌 ...
- 不懂带人,你就自己干到死
欧美知名企业顾问路易斯·卡夫曼所著的<不懂带人,你就自己干到死:把身边的庸才变干将>一书,有别于人才管理(企业教练).团队管理.方案管理同类书籍,路易斯·卡夫曼的这本书没有大量引述那些人们 ...
- 新人带团队五步骤(其中相互竞争是生有体会的好,团队文化也是)
第一步:团队融合 刚刚升为主管,有四五位下属,这几位下属都是新招聘,刚刚入门,因此,这几位下属之间都是陌生的,相互不了解的,因为,必须首先让团队内部的同事相互交流与结识,相互了解彼此的个性与爱好,相互 ...
- 如何带团队,怎么带团队。
团队项目发展趋势比较好.较为快的都是知名品牌方复制和裂变的能力强.但是带团队的能力就是关键了. 当知名品牌方把系统软件的能力复制给大精英团队长,根据大精英团队再颠覆式创新给代理商精英团队,代理商精英团 ...
- 3星|《不会讲故事,怎么带团队》:讲好故事的套路
不会讲故事,怎么带团队(荣获AXIOM年度商业图书金奖!)苹果.IBM等世界500强都在用的故事培训课程 作者强调人天生喜欢通过故事来了解信息,讲好故事非常重要,并且总结了讲好故事的套路. 总体评价3 ...
最新文章
- distinct和group by不能一起用_内裤用热水洗更好吗?能不能和袜子一起洗?了解后炎症或能少困扰...
- [蓝桥杯][算法提高VIP]金陵十三钗(状压dp记忆化搜索)
- python网站用什么数据库_PyMySQL数据库的使用
- 前端学习(2008)vue之电商管理系统电商系统之获取静态属性列表
- 博弈论笔记--03--迭代剔除和中位选民定理
- php 根据数量创建数组,php实现根据字符串生成对应数组的方法
- 【英语学习】【WOTD】canker 释义/词源/示例
- 查看修改oracle数据库字符集
- Unity3d UGUI 通用Confirm确认对话框实现(Inventory Pro学习总结)
- github使用指南_GitHub 上的 12 个骚操作
- 「Mac新手操作」:使用力度触控板进行“用力点按”的方法
- pixi.js 实现Sprite跟随鼠标移动
- Thinking in Java---如何正确的终止子线程
- 关于STM32与OpenMv通讯踩过的那些坑(1)
- 一日不刷算法题,明日编码临大敌
- [vSphere]VCSA控制台修改root口令及关闭特定报警等操作
- 3dm显卡测试软件,3DMark新版发布:全球第一个DirectX 12测试工具
- 前程无忧(学生版)-产品需求分析报告
- 【HMS Core】运动健康服务获取上床时间api返回 resultCode:1001 data:api permission exception
- 123456 递归逆序输出成[6,5,4,3,2,1]数组
热门文章
- JavaJSP调用JavaScript方法
- 欧路词典 for Mac软件增强特色
- Python requests 爬取汽车之家全部品牌logo,urllib下载到本地
- xxl-rpc remoting error(connect timed out), for url : http://172.26.112.1:9999/run
- 【视觉定位UV】日志分析之Mark点详解
- 2021年这些高频面试知识点最后再发一次,大厂面经合集
- 计算机视觉算法探究:OpenCV CLAHE 插值算法详解
- 结构化数据、非结构化数据、数据清洗等概念
- 计算机编程课程标准中职,浅谈中职学校课程标准的制定
- 树莓派VNC远程桌面使用,包含静态IP设置与窗口大小调整 (附软件链接)