管理者和领导者的区别

红帽首席执行官吉姆·怀特赫斯特（Jim Whitehurst）在新书的改编中分享了有关如何在组织中树立信誉的建议-尤其是如果您是刚接触组织，与团队中其他成员有不同背景，或者没有工作经验的人权威地位。

您如何看待组织的精英管理？ 问问自己，您是否需要尊重，是因为人们必须尊重您，或者因为您确实赢得了尊重。 许多人渴望获得头衔，因为这迫使其他人尊重头衔。 但是，对我而言，这是最不尊重的一种形式，尤其是如果您正在受到尊重的人比您低级，或者在官僚机构中工作时的地位较低。 必须赢得尊重。 这与标题无关。

当人们仅因您的权威而尊重您时，他们会尽力而为。 一些非常聪明的人之所以赢得尊重是因为他们很聪明，但是大多数人并不那么聪明。 那么你如何去做呢？ 有三种方法：

对组织的目标表现出热情，并不断激发对此的兴趣。 人们被吸引并且通常希望跟随热情的人们。

展现信心。 许多担任权威职务的人表现出的信心不足，尤其是在团队中。 向您自己的老板传达信心是一回事，但与向您报告的人分享同样的信心也同样重要。

与您的员工互动。 必须赢得信任，仅仅召开会议并告诉人们该怎么做，然后在自己的秘密门后撤退还远远不够。 您还需要对自己的弱点保持开放，并要求团队帮助您解决它们。 没有人期望完美，所以不要将您的牌太紧。 让您的团队与您合作。

加入Red Hat对我构成了挑战-作为领导者，我是否会受到信任和尊重？ 虽然我拥有丰富的领导经验和计算机科学学位，但我没有企业IT背景。 在像Red Hat一样开放，互动的文化中，我无法伪造它。 但是，我发现对我不知道的事情持开放态度实际上会产生与我想象的相反的效果。 它帮助我建立了信誉。 我的团队了解到，我不会假装我没有的知识，因此当我自信地讲话时，我更有可能从怀疑中受益。 没有人期望领导者一直无所不知，但是我们确实希望我们的领导者是诚实和坦率的。

掌握自己不了解的知识是建立信任的重要方法。 但同样重要的是，能够以一种更重要的方式来贡献您的知识和专业知识，而这种方式更关乎社区及其需求，而不是关乎您和您的自我。 在Red Hat，当您在内部讨论线程之一上放置某些内容而没有收到任何回报时，最大的侮辱或打击就是自尊心。 “这确实是最糟糕的结果，” Red Hat的就业品牌和传播团队主管Kim Jokisch告诉我。 “这意味着他们可能会忽略它，这意味着您以某种方式失败了。”

即使这样，目标也不只是简单地生成帖子和回复。 这不是建立您的信誉的原因。 相反，这全都与您的真实目的有关。 红帽公司传播团队的成员艾米丽·斯坦西尔·马丁内斯（Emily Stancil Martinez）说：“人们闻到这里的意图。” “如果您的意图只是将鼻子伸到每一个小东西上，这样您就可以摆在前面和中间，人们就会看到它并注意到它。但是，如果您在称量时考虑周到，那么可以为更大的事情做出真正的贡献好，那才是真正建立您的信誉并提高您的形象的原因。”

但是如果有耐心来建立这种信誉水平，可能会使加入团队的人感到沮丧。 新员工（尤其是尚未在开源社区中建立声誉的人员）根本不会受到同等程度的影响。 这似乎并不总是公平的，结果一些好主意可能从未被听到。 一个热心的新员工可能会以平等地听取他的想法的想法加入公司，但是当他觉得自己的好主意被忽略时就陷入了a车。 这会很快导致一名离职的员工离开公司，或者更糟的是成为文化上的反对者。 解决方案的一部分是设定期望，使人们知道赢得声誉需要时间和努力。 就像您想在eBay这样的网站上出售商品：没有任何历史记录或声誉得分，您将很难找到对您的商品感兴趣的买家。 这需要时间，耐心以及致力于建立声誉的决心，这并不是每个人都喜欢做的。 为了使过程更容易，这里有一些提示：

1. 请勿使用“老板希望这种方式”之类的短语，也不要使用分层名称删除。 虽然这可能会在短期内完成工作，但它可以减少对建立精英管理体系至关重要的讨论。

2. 公开承认自己的努力或贡献。 这可能是一封简单的感谢电子邮件，您可以在其中复制整个团队。

3. 考虑一下您的影响力是否来自于您在层次结构中的地位（或对特权信息的访问），或者它是否真正地源自您所赢得的尊重。 如果是前者，则开始研究后者。

4. 主动要求对特定主题的反馈和想法。 您必须对所有这些都做出回应，但只能实施好的。 而且，不要只是拿出最好的主意继续前进。 抓住一切机会，通过在适当时候给予称赞来强化精英管理精神。

5. 通过有趣的任务奖励您团队中的高绩效成员，即使该任务不在他或她的日常职责范围内。

这篇文章改编自《开放组织：点燃激情与表现》 。 它最初出现在《哈佛商业评论》上。 版权所有。

翻译自: https://opensource.com/open-organization/15/7/how-earn-respect-leader

管理者和领导者的区别