朋友问我了这样一个问题：小型科技公司如何建立自己的竞争优势

引用朋友的话：《天道》里有句话，就是拼在不是人干活的地方干不是人干的活，就是拼的不是人

《天道》里的这话，又虚，又理论。

拼在不是人干活的地方：借力，借趋势，选对方向，坐上电梯；借自动化，AI；建立自生长生态
干不是人干的活：将心力投入到非堆积劳力能解决的地方

这个问题，换个说法，小微科技公司如何建立核心竞争力？

这应该从五个方面来解释：
技术、组织、市场、文化凝聚力、学习能力

技术

从核心技术上看，小型科技公司不应该存在这种东西。

小型科技公司各方面资源都是有限的。要尽量避免造轮子。
更多的是把握业界最新动态，灵活的调整适配到自身产品上。

几年前，国内的扫地机器人除了小米，多是无路径规划的，某一天，SLAM算法开源了，一年后，各个厂家都相继出现了带路径规划的扫地机器人。

借外部最新技术，进行组合创新，融合，减少研发量，小微企业应该多做组合，而不是创造。

技术创新的方向应该是组合创新。

未来的发展，小微企业的智能化，也应该充分利用算法服务的普及，借助谷歌、阿里等企业开源的算法服务，只需要调出自己的参数就可以了。

吸收、组合、延展，形成现实的生产力，这个核心竞争力就出来了~

技术 -> 组织

技术需要组织结构的赋能~

组织的核心是什么？

依靠CEO、CTO等高层的素质与能力、信息传递准确快速、高效的沟通协调、有效的激励机制。
通过制度化、程序化、优化管理，提高企业内部运作效率。
对内，对外的沟通效率都应该是很高的，这样可以有效的提升企业的技术优势向市场竞争优势 的转换。
强大的中后台，用平台化的方法提供支持和服务，从而为前端反应灵活、创新打下基础

这是企业的内功，对外战斗力的输出的动力源。流动快又不出错，可以算是核心竞争力的组织部分~

创造力是未来最重要的生产要素

企业管理者，需要理解创造力是未来最重要的生产要素，促成创造的唯一方法就是赋能。

管理者应该着力于如何让他人有更大的能力完成他们想要完成的事，领导者的目的不是管理，而是支持。

管理者需要投入更大的心力在人才招聘上，

当管理不再重要，自我激励成为创造者的一个典型特征
所以找对人就非常重要，人才招募就成为企业中不容忽视的一个环节。

所以，找对人比改变人更重要

很多招聘单位不仅愿意用最具竞争力的薪酬和福利向应聘者表达诚意，还在招聘流程和能力上投入较多的资源和时间。

对每个应聘者的评估也在于团队充分的互动和了解之上

技术 -> 组织 -> 市场

什么是市场？

我理解的市场，应该是需求预测、产品开发、品牌开发、营销行为的一系列。
客户的忠诚度才是最有效的竞争利器。

前期：

调研分析、需求预测、市场需求转换到产品开发、品牌创建、营销的一系列手段，

所以，看路，这就不是靠堆人干的事。可算天道。

后期：

客户满意的售后服务、持续收集客户需求，为新产品开拓市场提供客源保障，化解潜在风险

这里应该是 顾客导向，面向顾客经营

我记得摩托罗拉还是哪家企业，在2G时代，搞过一个特别前沿的技术，反正市场接受度很低。一直到多年之后，市场才开始接受这个产品。当年的开发企业，吃了大亏。

所以，市场应该是 精准的调研、需求预测、产品开发、品牌创建、营销；潜在风险化解、面向顾客经营：满意的售后、持续跟踪客户需求，保障持续的客源

坚持以人为本

传统企业的策略是：先品牌、再产品，品牌定位，广告策划，继而传播，影响公众对品牌的认知，最终产生有效的销售。
客户是被动的接受企业推送的产品。

无论现在的网红经济（C2B），还是社交电商（c2b2S），都需要坚持以人为本的理念，理解个性化。

和消费者之间持续进行深度互动
通过复杂的人格化表达，与消费者产生情感共振
用多样的社交网络触达消费者

品牌的未来，应该具有越来越复杂的人格化表达，形成人与人之间的共振。

网红之所以能带动“粉丝”的一部分原因是他们塑造了极具风格的个人形象，并延伸打造成了某种生活方式的提倡者。

这便是一个有温度的。

技术 -> 组织 -> 市场 -> 文化凝聚力

企业有核心战斗力：天道是说不靠人去做，但是执行者，参与人，主体是人。所以，应该是文化凝聚力

企业的理念、行为文化、团队精神、员工契合度（不是默契度）
这应该是企业的人员的精神力量
是责任感、主动性、创造性、或者激励机制。
氛围上，尊重，信任，鼓励主动挖掘分享。

企业还需要提供良好的环境，把团队凝结在一起，利益共同体。

只有组织内的个人、团队，或局部的创新努力与整体的价值目标一致，才能获得最大的创新效率和价值实现

打造环境和氛围，方便员工创造

谷歌有着非常好的员工福利
讲个佳话：AdWords（关键词竞价广告）的由来。
有一天，5个谷歌员工打台球，恰好碰上公司创始人的拉里吐槽广告效果太烂，他说“THESE ADS SUCK”。他们在聊天中碰撞出了全新的思路。五个人利用周末时间做出了产品原型。
史上最伟大的员工创意之一：AdWords就此诞生
通过组织设计，刺激任何人之间的有效互动
员工福利最重要的作用是增加彼此互动的机会，促进协同工作的效率

要达到核心竞争力，肯定是需要长期才能形成的。

如果能形成无形资产的层面，应该就是企业的核心竞争力：文化一环了。

技术 -> 组织 -> 市场 -> 文化 -> 持续学习能力

倒退的企业，一般都是守旧的，nokia守symbol守死了。
柯达相机曾在内部孕育数码相机，当守旧派坚持资源倾向胶卷相机，最终导致数码相机流产。

nokia的倒推、柯达的破产蕴含了劣币驱逐良币，无法持续成长的企业，最将被市场淘汰。
快速的反应（市场、政策、风险、甚至自身体量），不断扩展企业边界。

这是企业层面的，要想形成核心竞争力，必须要学的更快更持久。

科技中小企业，高管在高层次层面的保持敏感性，员工素质保持竞争力。

这应该是企业竞争力的学习一环。

《天道》：不拼人干的活，前提是高素质的人，规避了解决了这些人干的活。这就需要更多的高素质人员（克服惰性）

而高素质的人，造就了企业核心竞争力

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