【目标管理】OKR如何助力目标管理？
对于目标管理，我们并不陌生，马上就要结束2022年，面对自己的2022年，尤其是现在这个时候，很多人肯定都在准备盘点自己的过去，最基础的就是我们得将自己的目标拿出来，今天我就想与大家分享一下我们的目标管理工具：OKR（目标与关键成果）。
最近一段时间在研究企业数字化转型，抖音业务的变化和发展在这一年的过程中，发展速来还是很快的，通过学习和研究字节跳动这家公司的文化理念、管理模式和人才管理，我发现字节跳动的目标管理不仅周期变得更加快，在目标管理工具——OKR（目标与关键成果法）的使用方法上也有很多的经验。
彼得.德鲁克在《管理的实践》中推出了管理学中的重大创新——目标管理，但目标管理究竟如何落地，如何将目标管理践行到企业目标管理中，并没有很好的明确。目前比较切实可行的管理管理工具，一种是KPI，另一种是OKR。线上企业和一些国际型企业都在运用OKR作为目标管理工具，字节公司为实行目标推动自创了一套工具（飞书），实现在线可视化的目标共享工具，实现了组织目标任务的在线化。
目标管理是非常重要的管理意识，我们从2005年开始学习目标管理，但在公司能够将目标管理理解透彻的人应该还是不多，现实中目标管理理解得透的人工作开展更顺利，理解不透的人工作就只做了大概。经常会有部门同事反馈有些工作开展不顺利，为什么？这给我们两个思考：
一个是上级管理者总觉得工作推不动；二个是下级总认为自己明明做了很多工作，但上级始终不理解。归根结底需要解决的问题是：什么是目标？大部分人的工作只停留在个人目标，没有将自己的目标跟企业的目标捆绑到一起，如果方向不一致，不对齐企业目标，显然会出现南辕北辙的结果。为什么我一直提倡上级要给下级写周报，因为只有下级了解了上级的工作动态才知道如何去配合上级的工作，下级才知道在全局中找到自己的位置。层级之间出现差异的根本问题就在于下级对不齐上级的目标，这种问题出现有可能是下级能力不够或者认知不够或者意识不够。我们的目标管理做了这么多年，有的人做得好，有的人做得不好，本质上在于对目标的理解上。现代组织与传统组织的组织结构不一样，没有层级，越没有层级越能够把目标贯彻下去，员工越能感觉到自己岗位的重要性。
企业的每个人都要为自己的目标负责任，如何推动企业发展去符合新市场、新的消费能力、新的市场需求，就要求组织必须进行变革。我们要用OKR去推动我们的目标管理，需要做到以下三点：
一、深入理解和贯彻目标管理，尤其是对目标的理解；
二、充分了解决策的信息，在被他人提出质疑的时候不需要去解释。不要把他人提出的问题当作批评，只有提出问题说明有在思考，可以帮助做出正确决策。同时，管理者要在反馈中不断、及时纠正，让信息对称，让自己的决策尽可能正确。
三、不要害怕犯错误。从来不犯错误的管理者不是合格的管理者，不犯错误意味着从来不做事，不承担责任。管理者需要思考，管理者认可什么团队的文化就是什么。管理者不要害怕犯错误，因为大家都是在错误中不断成长，把质疑当作一起学习、改进，和找到解决问题方法的机会。
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