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1、XX有限公司绩效考评和薪酬方案，美国XX顾问有限公司2014年9月，XXX人力资源项目工程进度，2014年9月，0，1，2，3，4，5，项目工程开展构想，试点计划修订，5月确定评估方案，薪酬方案，6月11日，绩效考评(1)绩效考评基本原理(2) xxx员工评价方案报酬管理(1)报酬管理基本原理(2)xxx员工报酬方案，2014年9月，卡塔计程仪，绩效考评(1)绩效考评基本原理1，评价基础术语2，评价的意义3，评价的原则(2)xxx员工评价方案1，评价的组织分工和程序2，评价内容和审查表3，评价量化方法4，评价评价顾客投诉、例外评价和评价文件管理、绩效考评有效的考核系统能够客观地做评估员工的努力。

2、程度和工作成果，并通过对考核结果的沟通和加强来评价员工的努力程度和工作成果，2004年8月，个人努力程度，个人工作成果，员工考核系统，考核结果， 报酬晋升的决定、组织目标的实现、考核的交流、加强考核结果有效的员工考核系统，还为客观评价员工的素质潜在能力和工作能力，优化企业的人才配置提供决策依据，同时为员工的职业发展、2004年8月、个人素质潜在能力、个人工作能力、 员工考核系统、考核结果、员工职业发展、考核交流与培训、也有助于岗位调整的考核基本原则、2004年8月、绩效考评目录、2014年9月、(1)绩效考评基本原理1、考核基础术语2、考核的意义3、考核原则(2)xxx员工考核方案1、考核的组。

3、织分工和程序审查内容及审查表3审查程序审查实施程序，2014年9月，XXX办公室，审查者，被审查者，被审查者绩效考评表，绩效考评结果档案化，履行工作职责，审查被审查者的工作，审查信息，审查中的交流，执行审查， 做评估审查结果审查者上级对被审查者的工作、审查信息、审查流程审查结果的种子文件反馈和运用流程进行确认，2014年9月，XXX办公室、审查者、相关副厂长、被审查者、审查结果、交流、审查结果的分析、 考核结果的分析实行新的考核表实行薪酬升级方案实行员工培训修订，厂长、考核、合格、不合格、不合格、合格、XXX员工考核系统按岗位特点分为两类：一、管理者和职能人员考核系统二、一线操作员工考核体系。。

4、 审查系统包含的内容如下。 2014年9月、管理者、一线作业员是指各车间员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范、工作业绩、职业素质、工作业绩、工作态度、德、专业潜力、管理潜力、职能人员、操作的2014年9月，对职能人员，职业素质和道德、 包括管理潜力和专业潜力三个方面的10个指标，2004年8月，对管理者和职能人员的绩效考评制定了牛鼻子绩效指标(KPI )进行评价，2004年8月，将操作和规律规范评价作为一线员工的绩效考评体系。以机械修理厂的评价为例，2004年8月、修正算例、2014年9月、80、100、100、92、80、80、=8015、15、30、13.8、12。 每月的绩效考评得分1。

5、2 15 30 13.8 12 12=94.8年度的绩效考评得分该人每月的评价得分1295 (假定)该人的职业素质评价为94分综合评价得分95 70 943094.7，假定为30%，劳动者的绩效考评根据“劳动者绩效考评标准”化学基， 劳动者操作行为加算的建议绩效考评标准可分为80分，其中个别加减分可相应调整，优劣职工，2014年9月、加减分总和、统一修订、评审者在评审得分时，发现不公正现象或评审结果分布不合理的； 在修改评分时附加相应的依据，加分，实际评分，修改后的评分在8分以下，减分，实际评分，修改后的评分在8分以下，原则上， 审查结果的运用不得超过与绩效工资直接相关的薪酬等级调整人事升级任。

6、免员工培训评定星级员工培训，薪酬等级调整人事升级任免员工培训，注：一线员工通过绩效考评结果进行星级员工评定。 绩效评价成绩与绩效工资薪金有关，2004年8月，每月的绩效评价成绩是绩效工资薪金发行的重要依据，与绩效工资薪金(同一部门内)的同一水平的绩效工资薪金总额个人绩效工资薪金分配系数，(个人绩效评价分数)、 对于绩效工资薪金中涉及的例子管理者、技术人员和职能人员来说，每当年度考核结束，分厂就根据员工考核结果对薪酬等级进行调整，2014年9月，执行“按部门归属”原则，根据综合考核结果进行化学基； 前30%的员工可以进入提高一个工资等级的候选人名单，执行厂长、副“部门归属”原则，综合审查结果显示。

7、，后10%的员工进入降低一个工资等级的人员名单，与厂长、副厂长直接在上级进行综合评议后， 对作出降薪决定的XXX一线劳动者实施星级员工甄选制度，2014年9月，星级员工一次月绩效考核结果排名前十位，或者发生责任事故和违反纪律的，也可以根据扣除一星级情节的严重性减少星级，完全免除。 星级员工有5个等级，从1星级到5星级。 每季度可以选择星星进行累计，当年最多可以选择4星的员工。 连续两年获得4星的员工是5星的员工。、采用绩效考评分数与综合评议相结合的方法，在一个工作季度内，本部门同级员工中每月绩效考评分数累积排名前15位的员工能够列入星级员工候选名单的综合评议，可以把员工的学历、工作单位、技能、。

8、理论水平、与工作团队的融合度及是否发生责任事故等要素2004年8月，当年业绩考核的累计结果在本部门同级员工中名列掌门人5位，星级评定为四星级以上的工人，工资提高一级的当年业绩考核的累计结果在本部门同级掌门人20位，星级评定为三星级以上的工人列入工资薪金调整名单， 当年业绩考核的累计结果排在倒数第十位，年内未被评为星级员工的工人，应列入工资评级下调候选人名单，注：最终工资是否上调，必须经过厂长、副厂长的综合直接上级综合评议后决定：工资的上调均以员工岗位最高和最低工资等级为限综合评价结果对于作为员工职务调整主要依据的管理者、技术人员和职能人员来说，按照“部门归属”的原则，对相关员工的综合评价结果进。

9、行排名，排名前15位的员工自动进入晋升候选人名单的员工来说， 只有2星以上的员工才能进入晋升候选人名单，如果部门内的员工人数少于三人，员工的工作成绩突出，业绩优秀，则本主儿可以直接向上级提交晋升申请，也可以直接向上级提交该员工的晋升申请报告。 最终厂长、副厂长和直接上级机关进行了综合评议，作出了提升职位的决定。 2004年8月，职工年度评审结果是职工降级、淘汰决策的重要依据，分厂实行评审制职工淘汰方法，按照“按部门归属”的原则，办公室对管理者的综合评审结果进行排名，排名倒数5%的管理者进入降级名单，厂长、 副厂长和直接上级进行综合评议，如果部门内的员工人数不足3人，员工的工作表现不明显满足岗位。

10、的要求，直接上级可以提出降级或淘汰报告的被淘汰的员工向人力资源所报告待派，经过培训后可以调动的调动不合格，最终2004年8月，审核结果顾客投诉流程，2004年8月，接受XXX办公室、审核者、厂长、被审核者、审核结果、交流、审核顾客投诉，审核、验证、不予受理审核顾客投诉内容。 提交顾客投诉的例外审查例外事项审查是指对例行审查表无法涵盖的审查内容进行单独审查，将审查结果单独运用例外审查的主要内容的重大工作失误、重大安全事故、重大质量事故突出工作成果分厂科技创新、分厂成本节约、例外审查流程、2004年8月、办公室、审查者、 厂长发生重大工作错误，得到突出的工作成果，执行例外审查结果及其处理方案、审查。

11、、审查、例外审查结果，通知合格、不合格、停止、个别审查结果，制定审查结果及其处理建议，提出合格、不合格、例外审查建议，公司将例外审查结果单独例外审查的例外审查结果实行个别奖惩措施重大工作错误处罚经济罚款解职，追究法律责任突出工作成果鼓励经济奖励晋升，2004年8月，审查、档案化查审查文件，审查文件有审查目标、审查结果、审查信息、例外事项审查结果等相关文件审查文件统一保管在办公室，审查结果向公司人力资源所备案。 办公室根据公司的档案化方案，对审查文件进行分类识别，便于查阅，妥善保存审查文件。 审查文件是重要的人事资料，办公室必须确保审查文件不被知情人员参照。 2004年8月，绩效考评(1)绩效考。

12、评基本原理(2)xxx员工评价计划报酬管理(1)报酬管理基本原理(2)xxx员工报酬计程仪计划，2004年8月，卡塔计程仪，报酬管理卡塔计程仪，2004年8月(1)报酬管理基本概念1，报酬是什么2，业绩基础术语3，报酬的重要性4，报酬的作用(3) xxx员工报酬计划1、报酬计划设定修正原则2、报酬总额3、计划设定修正程序4、个人基本工资薪金和绩效工资的修正、2004年8月，(1)报酬管理基本概念1、报酬是什么2、业绩基础术语3、报酬的重要性4、报酬的作用(2)xxx员工报酬计划1、报酬计划设定修正原则2 规划设置修订过程4，个人基本工资薪金和绩效工资修订2004年8月，2004年8月，2004年8月，根据任职者实际工作能力和工作经验，确定任职者具体工资等级，确定其标准工资薪金，LQG (一级)，29级，240，LQG (二级) 150，LQG 根据工资等级、工资薪金系数、职位序列、LQG (2级)、30级、210、LQG (3级)、31级、180岗位性质设置相应的薪酬结构(基本工资薪金和业绩所占的比例)，体现责任与激励一致的原则，2004年8月、2004年8月、2004年8月。