前言

无规矩不成方圆。—— 《孟子·离娄上》

作为程序员的我，以前这个从来没有聊了解过程序员考核，我以前待过的公司，程序员岗位从来没有进行过考核。可能是非专业的互联网公司，也可能是领导不懂管理技术人员。虽然有听说KPI考核，但实际上我并没接触过这类考核，所以基本上拿的都是很低的固定工资。后来嘛，跳了几次槽，终于迎来一种比较专业的考核制度。在这种考核制度下，我感觉考核方式不够理想，只有扣钱，没有奖励，心里还是有一点点忐忑不安。于是我就在思考，什么样的考核制度才最简单有效，正确考核程序员的方式又是什么?

问题

常见绩效考核有哪些方式？

绩效考核方式很多，总结本人认为最常用，最有效的四种考核方式。

KPI

解释：Key Performance Indicator的简写，关键绩效指标法。

仅用绩效分数评价个人能力。

优点

• 统一目标。
• 督促员工的工作效率与工作结果。

缺点

• 完全自上（管理层）而下（基层）进行的。
• 盲目追求绩效，不一定能达到想要的结果。
• 抑制员工的积极性。

OKR

解释：Objectives and key results的简写，目标与关键成果法。

根据员工自己定制的目标，通过关键结果来评定个人能力。

优点

• 自由设计自己的短期目标。
• 提高员工的积极性。
• 与薪酬或奖金无关。
• 既能自下而上，又能自上而下进行的。

缺点

• 只有目标与关键成果，缺少过程。
• 容易产生目标分歧。
• 容易单一角度去定制目标，无法调用人的主观能动性。

延伸：

KPI是别人叫我做事。

OKR是我们想实现的目标。

OGSM

解释：Objective（目的）、Goal（目标）、Strategy（策略）、Measurement（测量）的简写。

根据企业、团队与员工，分别制定一个完整而详细的长短目标，通过共同实现长短目标，来评定团队与员工的能力。

优点

• 长远计划实施工作计划。
• 注重连贯性，企业各层次角色目标有关联性。
• 既能自下而上，又能自上而下进行的。

缺点

• 消耗大量精力与时间去协调工作。
• 不容易改变当前目标。

延伸：

OKR适合个人员工。

OGSM适合部门管理层策略。

360 Degree Feedback

解释：360度反馈评价法。

通过不同层面的人员对员工的工作态度，工作质量等多方面的评价，来评定员工的个人能力。

优点

• 多个方面考察个人能力。
• 促进人与人之间交流，认识自己的优缺点。
• 避免单个评价对象的偏见。

缺点

• 评价对象较为广泛，上级、同事、下属和客户。
• 评价周期比较长，难度较大。

程序员绩效考核有哪些方面？

考核内容不宜复杂，一是繁琐，没有效率，二是考核标准范围，要精准定位。

本人认为主要四个方面评估即可。

• 工作态度

是否服从上级领导交代的工作任务，积极履行工作职责。

是否文明用语，耐心回答工作问题。

是否爱护公司财产，不轻易损坏硬件设备。

是否与团队保持良好合作，帮助同事解决现有问题。

• 工作效率

是否按时完成工作任务。

注意每个职位的分工是否合理，每个职位完成了多长时间和多少工作。

注意每个职位的工作职责，避免互相推卸责任。

• 工作质量

是否诚实编码，不造假。

是否符合软件设计规范。

是否如实将需求实现转化。

是否编写开发文档。

是否编写单元测试。

是否低代码出错率。

代码出错率要确定是否是产品逻辑还是代码逻辑。

是否应用性能是否达标。

• 个人创新能力

是否克服某些业务上的技术难题，提供有效的解决方案。

是否能发现现存业务上的技术缺陷。

是否能节约开发成本。

延伸：

揭密华为、阿里、腾讯、美团等企业的职级薪酬体系_腾讯新闻​new.qq.com

建议

专业的人请找专业的人来建立考核制度，最好在下属与上级领导之间协商的基础上制定考核制度，避免形式主义的考核制度，否则只会适得其反，影响程序员的工作态度。

绩效不好需要了解根本原因，分清责任，避免避免让程序员背黑锅。

将研发的产品功能与产品的利润联系起来，给予程序员适当的分红（非绩效奖金），提高程序员的积极性。

单一的考核方式不能客观评估一个程序员的工作能力，需要运用多种考核方式来综合评估。