【芝麻背调百科】已婚员工入职新公司后申请休婚假，公司能否拒绝？
案例简介
2019年3月1日，孙某入职B公司，填写应聘登记表，婚姻状况栏为已婚，双方签订自2019年3月5日起至2020年3月4日止的劳动合同。
孙某于2019年2月22日领取结婚证。2019年5月16日，孙某向B公司提交员工请假单，请假事由为回老家结婚。时间自2019年5月27日至6月10日，共计15天。B公司人事未予接收，并在微信中回复孙某“婚假以结婚证的登记时间为准”。2019年5月22日，孙某再次向B公司提交员工请假单申请休婚假。B公司人事部签字表示不批准，并注：加入公司前已婚。孙某仍于同年5月29日回老家举办婚礼。2019年5月30日，B公司向孙某邮寄返岗通知书，要求孙某于5月31日返回公司报到履行工作职责。孙某次日收到返岗通知书。2019年6月3日，孙某与妻子去日本旅行后，于6月11日返回B公司上班。6月12日，B公司以孙某于2019年5月29日起无故不来公司上班，未经公司同意至今无故旷工达12天（不含法定节假日及休息日），且未告知公司为由，于2019年6月12日与孙某解除劳动关系。
孙某认为，作为已经依法办理结婚登记的中华人民共和国公民，根据法律规定，享受婚假是其法定权利，自己履行了提前请婚假的程序，B公司无正当理由不予批准，企图阻碍孙某行使休婚假的权利，因此B公司的行为已经违反了法律规定的保障职工休婚假的义务，B公司以其请假未经批准擅自休假，构成旷工为由，解除劳动关系的行为，系违法解除行为。遂诉至法院，请求判令B公司向其支付2019年5月1日至6月12日期间的工资，并向其支付违法解除劳动合同赔偿金。
B公司则认为婚假是工作期间结婚而享受的照发工资待遇的休假。适用的对象是在职时领证结婚的情况，是对持续职业状态的一种安排。如要突破适用于在职时领证结婚状态，则是需要有法律、法规的明确授权，否则不能成为强加于用人单位的义务。而孙某在此之前就已经领证结婚，故不应再享有婚假。
法院认为
《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条第一款规定，依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。《南京市人口与计划生育规定》第十七条规定，对依法办理结婚登记的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定和国家法律的规定，全面履行各自的义务。故本案中，孙某作为B公司的员工，依法享有休婚假15天的法定权利。B公司作为用人单位，依法负有给予孙某休婚假的义务。根据本案事实，孙某于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日既入职B公司，客观上不可能休满15天婚假。因此，B公司在孙某提交的员工请假单上以加入公司前已婚为由，对孙某的婚假申请不予批准，无事实和法律依据，属于拒不履行法律法规规定的用人单位应当承担的义务的行为。该行为侵犯了孙某休婚假的法定权利。基于以上事实，孙某根据其领取结婚证后确定的婚期和行程，旅行结婚而未到岗上班，并非无故旷工。因而B公司出具的解除劳动合同通知书中作出孙某无故旷工12天且未告知公司的认定，与客观事实不符，B公司认定孙某严重违反其公司规章制度的理由不能成立。
综上所述，法院判决B公司应当支付孙某婚假期间的工资，并支付违法解除赔偿金。
详细信息
案号：(2019)苏01民终11218号
判决时间：2020年3月24日
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