之前说过一个OKR工作法，这个周末就想着把一些学习后的收获总结一下，分享给朋友，希望可以对大家有所帮助。了解这个概念是因为一本书，克里斯蒂娜·沃特克的《OKR工作法》，不知道谁买回来放家里，顺手就拿来看了一遍，结果收获出乎意料地多，觉得很有必要抽时间好好整理一下里面的理念和干货，这对我们生活和工作都是有很好的提效功能，是一本极佳的指南。

首先我们先来看一下OKR是什么意思，OKR其实分为2部分，O和KR，分别是Objective（目标）和Key Results（关键结果），举个例子，O就是你需要或者想要做什么事情，关键结果就是如何确认你做成了这件事情。这里要注意，目标需要可衡量、有挑战性，然后明确的关键结果让大家觉得这一切不是空谈，而是可以达成。

这里简单谈一下为什么我们要设置目标与关键结果。我们知道，在生活工作中有很大的“诱惑”，分散着我们的时间和精力，今天被一些临时的任务打乱了计划、明天天被家里的琐事分散了注意、后天又被下属的小状况分心，管理运营中最怕出现这种那种的分心。

???? 一、明确目标，确保聚焦到重要目标上

OKR的基本要求，就是需要明确目标，确保团队聚焦到重要目标上。每个季度团队（或者个人）设置一个有挑战性、方向明确的目标，同时设置3-4个明确并且具体的结果指标，并且这些指标可以确保目标的完成。这里的目标，不要设置得太简单，也不要太难，简单来说就是有一半把握可以达成的目标。

这里需要注意的是，目标并不是越多越好，越全面越好，而是需要简练，直击关键的，就好像一次性说了一堆东西，最后对别人来说可能就是抓不到重点，说了等于没有说，这种结果说我们不想看到的。就好像我们自己在设置年度目标的时候，要达成很多很多个目标，结果到最后都没有达成????。

而且，在我们设置完目标，是需要进行每周盘点的，目标并不会自己朝着终点去推进的，我们需要一个框架来管理指导我们的目标达成，下面就是OKR里提及到的框架：

简单说下这4个格子的框架到底需要怎么用。

✅ 01 目标格子

“目标”格子里，写的是我们的目标了，就像上面说的，我们不需要写太多的目标，应该写重要的、必须要完成的目标，然后下面跟着关键结果，在初始状态下，给每个关键结果标上“信心指数”，上图中的 5/10指的是有50%的信心完成结果，在每周盘点的时候，调整这个信心指数的值，看看是变多了，还是变少了，是需要不断调整的，然后要讨论是为什么，是什么发生了变化，这有助于我们去及时跟进和反思调整。

✅ 02 状态指标

这里的状态指标是我们完成OKR的保障，也就是我们在推进目标过程需要关注的东西，缺少了这些东西会严重拖慢我们的进度的，可以用不同的颜色来标记，没有问题就用绿色，有小问题用黄色，有严重问题用红色。

✅ 03 本周格子

上面的P指的是plan，p1对应关键结果1的相关计划，p2对应关键结果2的相关计划，这些计划是为了达成目标而必须去做的事情，而不是把所有的事情都往上面写，我们每天都需要处理很多的事情，但是需要知道什么才是最重要的。

✅ 04 未来4周（推进计划）

这里写下未来4周计划推进的重要事情，这样子，当一些事情需要协作完成的时候，市场、研发、销售以及其他部门才不至于措手不及，大家彼此之间知道未来大家会做的事情，提前可以有一个心理预期，工作安排上也可以有条不紊。

这里有几个好的目标以及不好的目标，大家可以参考一下：

☑️ 好的目标

• 拿下南湾地区的咖啡直销零售市场

• 推出一个很棒的最小化可行产品

• 改变xxx地区的优惠券使用习惯

• 完成一轮融资

✖️ 不好的目标

• 销售额提升30%

• 用户增加1倍

• B系列产品收入增加500万美元

我们对比下，好的目标，它是不是更加像是一个宣言，可以很好滴鼓舞人心，激发战斗欲？而不好的目标，给人无感，没有欲望，更多像是一个束缚、压力。

???? 二、讨论关键结果，复盘实施中的问题

有了上面的框架知道，在我们明确了目标之后，就需要确定一下关键结果了，这块是需要和团队成员一起讨论确认的，而不是自己简单拍板。在讨论关键结果之前，需要和成员解释清楚目标，并且让大家都可以接受，下面是一个栗子：

在明确了关键结果之后，我们需要刻意地去“砍掉”与之无关的业务or工作，然后关注deadline（也就是关键结果的最后期限）。

关键结果，需要可以量化，并且有一定的挑战性。

✍️ 三、评估OKR实施成果

上面的基础理论了解之后，我们需要更多地去关注实施结果，这会直接决定我们调整的方向和策略，每周的盘点是必须的。但是这还不够，我们需要每季度末、每半年、每年进行一次成果盘点，不断看到我们的成果，鼓舞人心，朝着更有挑战性的目标去完成。

???? 四、关注影响目标达成的关键因素

书中也给出了一些关键因素，这些关键因素会导致我们的目标无法达成，这些因素我们是需要在实施OKR中进行关注的。

???? 因素1:没有给目标设置优先级

我们知道如果所有事情都一样重要，那么也可以认为都不重要了，我们会没法聚焦我们的精力，可能最坏的结果就是啥事都不能很好的达成。设置好优先级，把重要的优先做完，每次完成1个目标，目标完成的概率就大得多了。这里需要敲黑板，每次完成1个目标，而不是多个目标，因为我们平时会有很多其他的事情需要做了，然后还要我们同时完成很多个目标，这样子的状况是不科学的，几乎不可能可以达成，我们需要做的事，设定1个目标，然后用3个关键结果来衡量它，这样子尽量有很多其他事情，也不至于会分心，聚焦更多精力在目标达成上，获得不错的结果。

???? 因素2:缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标

如果希望团队可以聚焦在重要的事情上，就必须每天和团队不停滴沟通目标，把目标渗透到企业运营的每个角落，目标完成的进度必须在每周会议和邮件中进行汇报，分解出来的任务必须可以支撑目标的达成，如果只是设置了目标不去持续跟进，结果注定是失败的！

???? 因素3:没有做好计划

一旦必须要完成一件事情，很多人觉得埋头苦干就可以了，其实这是错误的想法，我们需要做好计划，让我们的动作围绕着目标达成来进行。

???? 因素4:没有把时间花在重要的事情上

重要紧急四象限法是一个很好用的时间管理工具，但是这个工具有一个不太好的地方，就是和人的心理感受不太匹配，怎么说？其实人对于deadline的感受是很强烈的，因此，对于紧急的事情，无论是否重要，都会去优先完成，而忽略了我们的 重要不紧急的内容，而这块才是重要的！

???? 因素5:轻易放弃

每一个尝试OKR来进行目标管理的企业或者个人，都不会很轻易的就第一次就成功的，有的是把目标设置得太简单，有的设置得太难，有的设置了就不关注了，直到最后的一周忽然发现没有任何进展，然后就放弃了。其实，我们要多做有效的事情，少做无效的事情，不断地学习吸取教训，这样子的结果才会可能是成功的。

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