95-后程序员一出校门就拿年薪-30多万？，2021Android面试笔试总结

毕竟，字节的核心产品抖音和头条，有一半以上的开发工作量都在移动端，岗位需求量旺盛，在客观上相比算法 offer 难度会低一些。

当然要说明的是，能拿到一线大厂 offer 的 95 后，其资质本身就处于应届生人群平均以上的水平。以下是各价位 offer 对标的理想候选人资质，供大家查漏补缺，找准定位：

1、22-24w 白菜价：

北邮华科等 985 高校或知名 CS 相关专业背景，学习成绩中等以上，有过相关实习项目积累，高效简洁的工程代码能力，刷题方面多准备准备。

2、26-32w SP：

在校成绩优秀，刷题刷得好一些，不仅有更扎实的工程代码能力，还要对常规算法背后的原理了然于胸。

3、35-60w SSP：

工程能力顶尖的种子选手，比如 ACM 区域赛前三；或算法方向发过顶会论文、工程基础扎实的选手，且有充分的算法学术项目或实习经验积累。

90 后社招薪资情况
回顾完这届 95 后的校招薪资，我们再来看看如今「人到中年」的 90 后，在社招市场上的薪资表现如何，是否有足以应战 95 后的筹码？

（说明：以下数据来自 100offer 平台 2018 年 1 月 1 日至今的社招数据，共 6350 位求职用户。）

1、90 后的薪资水平，正面临「两面夹击」

在 100offer 平台经筛选参与简历匿名展示的候选人中，90 后（90 年-95 年出生）已占据了半壁江山。另一半用户由更资深的 80 后和 70 后求职者大军组成。

虽然时不时有「互联网是属于年轻人的」、「技术人过了 30 岁就要等着被淘汰」这类言论出现，但真正优质的资深求职者，并不会因为年龄因素而失去市场竞争力。

90 后与人均收到 4.7 个面邀的前辈相比，似乎还是稚嫩了些：人均面邀数量为 4.3 个，略低于 80 后和 70 后。

同时，不论是跳槽前年薪，还是在求职中收到的面试邀请薪资，90 后比起前辈们都还有很大的上升空间。

他们平均 24w 的跳槽前年薪，也已经被这届 95 后 22~24w 的校招白菜价追平，遑论 SSP offer 飚出天际的 40w+ 了。

不过值得注意的是，跳槽涨薪的机会更眷顾年轻人：90 后的面邀薪资与跳槽前年薪相比，涨幅为 68%，明显高于 80 后和 70 后的薪资涨幅。

2、哪些职位和技术方向的 90 后人群最高薪？

架构师、技术经理、C 语言和算法方向的求职者，收到的平均面邀年薪水平在 429k 到 445k 之间，与所有岗位的平均薪资拉开了超过 10% 的差距。

90 后不同岗位的薪资差异，基本是由人才市场的供需关系决定的，定价相对透明；比起互联网一线企业对 95 后校招开出的惊人高薪，社招薪资水平也更理智。举几个例子：

①Java

Java 的人才供给充足，90 后技术岗求职者中有 41% 都是 Java 工程师，Java 的社招需求也一直很稳健，因此面邀薪资和面邀数量常年稳定在前 5 位。

②算法

算法的薪资优势和相对紧缺的岗位量，在校招和社招市场上都同样存在。另外，校招期间进入顶尖大厂的优秀算法工程师，求职渠道以内推为主、猎头为辅，平台的样本量有限，真实的平均薪资水平估计还有上浮空间。

③架构和技术经理

仅有 3% 的 90 后，年纪轻轻就走上了架构师和 Techleader 的路线。物以稀为贵，这样的人赢，自然是高薪和面邀数双丰收了。

④C

C 语言工程师「薪资高、坑位少」的特点，主要还是因为互联网行业对 C 的需求量不及 Java，活跃岗位和人才供给偏小，一些涉及底层和硬件
开发的岗位不得不抬高面邀价位，吸引年轻人入职。

3、工作年限和学历对 90 后薪资影响有多大？

同为 90 后，不同工作年限的人群之间，薪资和面邀数的差异相当明显。大多数 90 后目前已工作 3-4 年（56%），这群人的平均面邀年薪是 39-40 万，每个人一周内平均可收获 4 个面试邀请。

而少部分早早参加工作的 90 后（8% 的人工作 6-7 年），正以 43-44 万的平均面邀薪资傲视群雄。

仍然徘徊在「温饱线」的大多数同学们也不必气馁，来者尚可追，高薪是以更资深的工作经验和项目积累（或许还有发际线后移）为代价的。

学历越高的 90 后，在求职过程中收到的面试邀请越多。本科生以超过 80% 的人数占比，成为了 100offer 平台最大的 90 后求职群体；而博士生平均可收到高达 7 份面邀，薪资水平也最亮眼。

90 后心态别崩，「薪酬倒挂」只是暂时现象
看罢 95 后校招薪资与 90 后社招薪资的对比分析，想必有人欢喜有人愁。这种被公司校招新人「薪酬倒挂」导致的「心态崩盘」，也是互联网人除了「加班、中年危机、需求一天三变」之外的一种常见「职场负能量」。

薪酬倒挂，是指企业中薪资与资历不匹配甚至倒置的现象，入职时间短、资历浅的员工，收入高于入职时间长、资历深的员工；比如一线员工薪资高过管理岗，下属高过主管，刚毕业的新人工资追平在职2年的员工，等等。

其实，薪酬倒挂在各个行业都普遍存在，只是互联网近年校招需求相对旺盛，且技术人员的社招流动性也较高，导致互联网的倒挂更有代表性。通常而言，出现薪酬倒挂主要有以下几种原因：

内部薪酬体系与市场脱节

许多企业的人事制度都明确规定了每年涨薪名额和幅度限制，容易导致企业内部涨薪幅度低于市场速度。企业方在给新员工定薪时也存在一定的路径依赖，更多是依据上份工作的薪酬，而不是员工的实际能力。

淘汰员工，刺激团队活力

虽然从老员工的角度来看，被「倒挂」总是委屈的，但薪酬倒挂对于企业本身往往是利大于弊。竞争性的薪资体系可以不断刺激团队流动，挤走存在养老心态的员工。

招聘市场竞争激烈

校招市场上，一线企业为了赶在竞争对手之前招揽人才，会尽早安排校园宣讲日程并开出高薪，一方面收割名校生资源，另一方面也狠狠做一次雇主品牌宣传，性价比很高。

同时，校招的选拔标准更透明，用学历和竞赛等硬性指标「大浪淘沙」筛出的人才，原本就是市场上的稀缺资源，未来想在社招市场上招聘他们，企业要付出的成本只会越来越高。
传，性价比很高。

同时，校招的选拔标准更透明，用学历和竞赛等硬性指标「大浪淘沙」筛出的人才，原本就是市场上的稀缺资源，未来想在社招市场上招聘他们，企业要付出的成本只会越来越高。

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