如何激励软件测试人员,Y银行软件测试外包人员激励优化研究

摘要：

外包是一个战略模型,指利用企业外部资源为企业内部提供生产和经营服务.目前市场上主要存在两种外包模式,一种是项目外包,即企业将某个项目的执行或管理责任转由第三方来完成;另一种是人力外包,即企业从第三方购买人力资源为其服务.其中人力外包在银行等金融行业的应用更为广泛.随着"互联网+金融"概念深入人心,传统商业银行业面临来自国内外同行业及互联网企业的竞争压力,使得银行必须不断完善经营管理才能在激烈的市场竞争中生存下来,其中降低成本是重要的手段之一.人力外包作为一种新型的用工形式,将劳动力的雇佣与使用相分离,在一定程度上满足了银行对人力资源配置的需求,极大地降低了人力成本.但由于人力外包这种用工模式的特殊性,相较于银行的正式员工,外包人员的管理难度更大,人员激励也存在着许多问题.本文以Y银行软件测试外包人员为样本,采取派发问卷及访谈的形式,对测试外包人员激励及满意度情况展开调查.通过对调查结果进行整理与分析后发现,虽然Y银行前期对测试外包人员的激励也进行过设计与思考,尝试通过激励提升外包人员的满意度和工作积极性,但整体效果并不理想.目前,Y银行软件测试外包人员激励存在的主要问题有薪酬福利不理想,职业发展不明朗,归属认同不强烈等三方面.Y银行作为用人单位,缺乏对薪酬福利的重视,忽视对职业发展的规划以及缺少对外包人员的尊重是影响激励效果的主要原因.笔者在人力资源理论的基础上,广泛查阅人力外包系统文献,结合自己多年的外包管理工作经验,将理论与实际相结合,并有针对性地提出适合本企业发展的外包人员激励优化举措及实施保障,希望为管理过程中的难题找到有效的依据,并能在一定程度上推动单位外包人员激励制度的不断完善,提升外包人员的工作积极性和稳定性.本篇论文的创新之处在于,以往关于外包人员激励的研究通常是从雇佣方的角度出发的,而笔者另辟蹊径,从外包人员的使用方的角度着手,选题较为新颖.同时,笔者利用工作中的便利,一方面与外包服务商管理者及外包人员均进行了充分的沟通,收集到的素材丰富且真实;另一方面,作为行方外包人员管理者,更易对文中提到的激励措施加以运用,并对效果进行检验.

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