研发人员的悲剧——“庞氏骗局”
【本故事纯属虚构，如有雷同纯属巧合】
查尔斯·庞兹（Charles Ponzi）是一位生活在19、20世纪的意大利裔投机商，1903年移民到美国，1919年他开始策划一个阴谋，骗子向一个事实上子虚乌有的企业投资，许诺投资者将在三个月内得到40%的利润回报，然后，狡猾的庞兹把新投资者的钱作为快速盈利付给最初投资的人，以诱使更多的人上当。由于前期投资的人回报丰厚，庞兹成功地在七个月内吸引了三万名投资者，这场阴谋持续了一年之久，才让被利益冲昏头脑的人们清醒过来，后人称之为“庞氏骗局”。
案例一【要钱、还是要股票？这是个问题】
小A是一个毕业于“985”的硕士毕业生，毕业后到了一个“创业型”公司入职，在公司做程序猿的小A兢兢业业勤勤恳恳，每个月工资虽然不如外企，但是老员工 老B 说：年底奖金多，所以小A一直努力工作，希望得到领导的赏识，然后年底多拿一些年终奖，好回家过年。到了年底，公司领导 阿C跟小A说：“你这一年在我们公司做的不错，但是考虑到你刚来，贡献没有老员工大，所以考评是‘一般’，意思就是很一般，主要原因还是加班时间不够。只要你继续努力，公司是不会让雷锋吃亏的。”
小A问领导阿C：“领导，年终奖什么时候发啊？”
阿C说：“我们公司没有年终奖，我们只有年中奖，等明年年中，发上一年度的奖金。我们公司的年中奖还是很有竞争力的，要继续努力哦。”于是小A年底过年回家还是很拮据的，等着第二年年中，想拿完“年中奖”，再离职。
到了第二年六月份，小A一直努力工作，下班时间不早于领导阿C下班时间。不过领导体力很好，都是晚上九点开会，晚上十二点才下班。小A心想，反正没有女朋友，不如在公司多劳动，说不定能多拿点奖金，好孝敬父母。慢慢地小A没有了兴趣爱好，没有了业余生活，没有了娱乐和运动。
小A打算熬到六月份，拿了年终奖就离职，毕竟没有时间找女朋友，“大不了白干半年，也比白干一年强啊”。
超出预期的好，领导阿C5月份就跟小A沟通奖金了，虽然小A去年考评不是很好，但是由于老员工身体不好提前退休、新员工不能胜任工作提前被辞退，所以奖金总额比较多，所以虽然绩效一般，但是小A还是拿到了6万块钱的奖金，“相当于6个月的工资”。看着考评优秀的同事拿了超过全年工资的奖金，小A又一次怀疑自己的判断，是不是应该在这里继续干下去。因为毕竟这个奖金还是比国企好很多。
到了“六月份”，小A又开始怀疑人生了。领导 阿C跟他沟通：“小A啊，你看你这半年工作这么努力，公司鼓励你，所以决定给你配股票。你看公司每年大额的分红，你只要买了公司的股票，每年都可以分红，以后工资奖金，那就是零花钱。”
小A听到这里兴奋了，不过问领导 阿C：“领导，这买股票有风险吧？”
领导阿C说：“公司发展这么好，怎么会有风险？公司给你配发10万股，一股一块钱。你准备好钱。不买公司股票，那就是不看好公司发展，说明你价值观有问题哦，小伙子加油。缺钱跟我说，我帮你介绍银行。”
小A陷入了沉思：“这么一个“技术有限”の公司，不断的利用“股票分红”吸引年轻人来挥洒青春，把公司当成自己的家，没日没夜的加班，去争取一个非常靠前的考评，以获得一个非常好的收入。奖金越多，花钱买公司股票的钱就越多。这年中奖发了，又换回去？”
小A算算帐，因为家庭条件一般实在吃不消这样年中奖发下来，还没焐热就交上去的情况，于是选择了离职。更重要的一个担心是：
“庞氏骗局”之所以能够通过借新债给老投资人发放红利，有一个原因是个别的投资人无法了解到整个骗局的情况。”虽然小A算过公司的账目，觉得公司通过内部融资，向员工发放的红利总额远高于从员工处募集的资金，但是对于小A来说，他是无法了解到全部信息的。但是对于他这样的新人来说，实在吃不消，对于老B这样的老员工来说，还是非常爽的，只是懊恼自己来这家公司太迟了。算了，还是到一家收入结构简单点的公司去上班，至少过年时不会太拮据，到哪里都是码农。
案例二【运动员终究会输给裁判员】
老B和阿C是同一年进公司的，由于老B整天埋头干活，阿C能说会道，所以大领导很快觉得阿C做事情有狼性，阿C写PPT水平高于老B的代码水平，再加上阿C嗅觉灵敏，跟大领导鞍前马后的伺候的很妥当。
后来公司发展，大领导提拔了，于是阿C自然顶替了领导的位置，成为了部门的主管。
由于阿C跟老B是同一年来的，所以，虽然阿C当了主管，他作为老B的主管，但是呢，由于公司级别有限制，所以阿C并没及时的提高等级。因为在领导看来，这个部门太小，也没必要占个高级别的位置嘛。
于是每次部门考评的时候，就由阿C来给整个部门来打考评。但是资历老、级别高的就阿C和老B两个人，所以这个级别，就两个考评名额：“一个A、一个B”。所以阿C当然不会给自己的考评B啊，领导也不同意啊。所以老B就成了千年老B。
老B年纪大了，这份工作的内容他还是很喜欢的，千年老B就千年老B嘛。老B天生老实少言，也不喜欢折腾。虽然每年，阿C既是裁判员又是运动员，但是对于他来说，他心想，那是人家阿C的本事。做研发的嘛，就是要多坐几年冷板凳。再说了，考评差点，还不用掏钱买股票，我就做我的千年老B吧。
不过世事难料，由于公司扩张，来了很多新员工，像小A这样的又努力又优秀的年轻人。部门也被阿C搞得风生水起。
老B积累了这些年的股票，逐步已经实现分红购买新一年的股票的程度了。不过这些年一直考评一般，收入跟其他公司比其实差不多，可能还略低。
这一年部门这些新鲜血液干活这么拼，弄得老B加班的时间也变得多得多。到了考评沟通的时候，老B来到会议室，看到阿C脸色不好。
阿C也很为难地跟老B说：“你看你在公司这么多年了也没有起色，虽然公司去年业绩 不错，不过呢整体经济不好。你看你年纪也大了，干不动了，搞不过年轻人。写代码、画电路，这个事情其实是个体力活。咱俩这么多年的朋友，我跟你说，公司认为你‘潜力不足’，这次给你一个‘不合格’的考评。你要不，这段时间去找找工作，我给你介绍介绍。”
后来，老B找了个外企工作，虽然收入不如创业型公司，不过朝九晚五，过得也惬意。
案例三【螳螂捕蝉，黄雀在后】
阿C把老B劝退之后，领导打电话来了，一顿褒奖：“阿C啊，你很能干啊，部门给你搞得非常有活力啊，风声水起啊。好好干，这次给你一个好的绩效。”
阿C虽然技术上，没啥天赋，但是政治悟性高，善于调动大家的积极性，管理部门还是有一手的，执行力好。领导让他劝退的几个年纪大了的研发人员，他都很平稳的搞定了。阿C因为这些年给公司卖命，每年积累了不少股票，奖金也不错，级别也升上去了，比之前跟他一起进公司的老B之类的相比，收入那是杠杠的。逐步进入了公司中层的感觉，干活也非常带劲；其实这几年虽然做管理，但是精力和时间也没少花。但是现在阿C也多少年不写代码了，基本也只能在这样公司做一个管理岗位了。
这段时间，虽然公司业绩平稳，但是整体经济不好。所以他领命在部门对老员工进行裁员。执行的时候阿C没有多想，可能就是公司在换血？增加公司的活力嘛，杰克韦尔奇说了：“不让后10%的员工离开，前10%的员工就得离开。”不过执行过程中，他也是蛮心痛的，一些技术老手离开公司，对业务也是有影响的，另外这些同事都是老兄弟，公司说不要就不要了，于心不忍啊。不过商业机构嘛，总是追逐利益最大化的。
这一天，他接到领导一个诡异的电话：“公司拓展俄罗斯业务，你去做销售去吧？过几天出发”他说：“领导，你怎么这么问啊？我家里上有老、下有小，老婆刚怀孕 二胎，我要是去西伯利亚了，家里怎么办啊？再说我也不懂销售啊，你让我去西伯利亚，那不是流放么？苏武牧羊？”
领导说：“尊重你自己的意见，我就是问下。”
过了几天。
这里的黎明静悄悄，阿C第二天一大早到了办公室，准备继续风风火火的工作。看到领导早已坐在他的位子上说：“阿C，公司高层决定由其他人接替你的岗位，你还是另谋高就吧？”阿C说：“我这裁人计划还在执行呢，还没有做完呢，这公司也没有个理由，就把我给裁了？”
阿C内心如此的苦闷的离开了公司，他想到了一个历史故事，如今落在自己的身上了。
“有人告密说文昌右丞周兴和丘神勣串通谋反，太后（武则天）便命令来俊臣审这个案子。有一天来俊臣请周兴到家里作客，他们一边议论一些案子，一边相对饮酒。来俊臣对周兴说：“有些囚犯再三审问都不肯承认（罪行），有什么办法使他们招供呢？”周兴说：“这很容易！只要拿一个大坛子，用炭火在周围烧这个大坛子，然后让囚犯进入瓮里去，什么罪他敢不认？”来俊臣就吩咐侍从找来一个大坛子，按照周兴的办法用炭在周围烧着，于是来俊臣站起来对周兴说：“有人告你谋反，太后命令我审问你，请老兄自己钻进这个大坛子里去吧！”周兴非常惊慌，当即磕头承认罪行。”
如果说，公司末尾淘汰，阿C能理解。可是他是出类拔萃的，为什么在这个时间段被流放？让他苏武牧羊去?不去就被离职。。。
经过了解，其他部门的主管也都要去出征俄罗斯，去苏武牧羊。也都是跟他差不多的资历和级别的。难道是“庞氏骗局”的软着陆？他不得而知，因为虽然他也就是个小主管，没有更多的信息。也许BOSS预计到什么重大危机，阿C也不得而知。反正阿C是个牺牲品，如果BOSS希望对庞氏骗局做软着陆，目前小规模的在做压力测试吧。
不过对于阿C来说，他已经基于一个平台去工作很长时间了，其实他的能力模型是在现有公司体制下培养起来的。他的青春都挥洒给了公司。现在在他人到中年，去谋一份差不多的工作还是挺难的。
不过从公司层面去看，让这些“高收入”、“分红”的早期投资者去西伯利亚过个冬天，能活下来的身体强壮再拉回来加班，身体不好的冻死了，也剩下不少的成本，收益不错哦。
【案例四】在即将收成之前，被收割
有一些工程师是在一个平台去工作的，有的是做运营商的核心网的大型设备，以及服务器等，非小公司，或者小团队能够承接或者开发的巨型项目。所以我的项目与之前公司的项目不具备传承性。之前公司训练我的 思维方法、标规范动作、流程思想，这些是对我帮助很大，但是具体的项目知识，其实用到的很少。
但是，我们长期做了大公司的职业技能训练，但是我们一旦离开，则发现没有选择。因为同质化的企业都已经不行了。以前，还可以跳中兴、跳阿郎、跳诺西，这些差不多的企业。但是这些企业招聘并没有 增加，而从大公司跳出来，与小公司的技能需求并不匹配。
离开平台，你啥也不是
刚进大公司时，就被一个前同事说：“你怎么在这个大公司搞硬件？好像没啥意思，PCB有专门的人layout、EMC有专门的人、连电源都是模块化设计，还有电源部的人支持，逻辑也是逻辑部的人写的”。
但是，我倒是不以为然，每个环节，虽然不是直接去做的，但是硬件人员作为整个项目的轴心，还是可以去掌控结果，任何一个环节的问题，都会有涉及，所以只要你有心去深入钻研，还是可以达到一定深度的。
但是这里面存在两个问题：
第一、虽然硬件人员可以去涉及，但是具体的操作，往往还是相关领域的人去操作的。所以会导致，原理你可以比较清楚，但是工具、你可能并不熟悉操作。例如，PCB绘图工具、结构的设计工具、仿真的工具、热设计的工具等等等等，在大公司里面，你都是依赖专业人士去操作和保障的。硬件人员，或者业务部门可以去提出各种需求，但是没有进行实操。
所以大公司离职的硬件工程师，往往连PCB绘图工具都不熟练。
这种情况，当你离开这个温房一样的环境的时候，你就会发现捉襟见肘。
第二、大公司，往往知识是割裂的，分工很细。你企图去深入其他领域的工作，其实由于信息安全，保密等原因，你是很难去深入别的领域的工作的。例如，你是一个嵌入式软件的人员，你可以掌握代码，但是你没有机会去看原理图和PCB，你看到的是《软硬件接口文档》；除了掌握自己的代码，更多的需要沟通的技能。
曾经，在大公司上班时，有一个KVM的板卡，硬件人员开发完成之后，里面的视频压缩、以及合成、传输的代码，这块的代码本部门没有；作为一个希望产品化的产品，这块内容相对比较复杂，短时间靠自身力量去完成，是有困难的。其实其他部门就有相关的代码，领导也比较有狼性，去交涉，希望能够获取代码；但是对方就是说：“不给，你咬我啊？”，大领导的意思：也是你们各司其职，不要越界。于是只好项目终止了。可以看到大公司里面的部门墙还是很严重的。
还有一个案例，当时在调试多核PowerPC，也是部门第一次的使用多核PowerPC，相对没有经验。但是底层软件安排的人技能不足，回板后，几周毫无进展。但是硬件人提出，我们来一起看代码，底软的负责人是反对的，两个意思：你们也不懂，看啥？ 按照公司规定，是不能给你们看的。
后来，一个底软高手做其他项目，也用同款处理器，看看我们项目迟迟没有进展，就一起来讨论。结果，刚讨论5分钟，就知道启动地址的配置都不对，如何能启动？
中年失业并不可怕，可怕的是中年重头再来。
我刚从大公司离职的时候，去做项目的时候，感觉自己并不具备单兵单兵作战能力，也不具备指挥一场完整的战斗的能力；
大公司的硬件工程师 和 小公司硬件工程师
你参与过满汉全席的某一个环节，不代表你可以独立承办一场很小的酒席。然而你见过大场面，你的很多做法适合大规模作战的正规打法，但是进入游击战区，你的标准动作可能是你的负担。要勇敢的脱去盔甲。
回到庞氏骗局。庞氏骗局的早期入局者，因为他们拿到的是后来者创造的价值。其他他们不是受害者，他们是受益者。
但是为了控制受益者的数量，很可能通过将即将受益者斩断。就是把快获得利益，进入“不劳而获”状态的员工给辞退掉。
案例五【企业老龄化问题】
这个创业型企业后来成长成巨无霸，成为了美丽国纳斯达克的上市公司。由于历史原因，为了让一些功臣退位，也不希望这些功臣去变卖股票为现金。希望大家把现金放在公司的池子里面。并且由于企业高速发展，所以分红的收益非常不错。所以大家都愿意把现金留在公司，然后享受着高福利分红。
但是企业高速发展，这种情况越来越多。很多人都期望保留股票和分红，离开公司，去打牌、炒股、跑马拉松。
在职的同事，看着这样到了四五十岁，可以保留股票，回家养老。都不愿意离开公司，等着享受养老金，等着退休。大家都盼着不劳而获，坐吃等死。
但是随着老龄化的严重，如果有一天股票不涨价，也不分红，这个公司最终会面临踩踏挤兑股票的情况。到时候对于在职的人的伤害是非常大的。
也就是说跟整个社会的老龄化的问题是一样的，现在的老人是用着我们现在交的养老金。但是等我们老了之后呢？我们的后代人数减少，业务能力下降，不能产生更多的价值，供养着巨量的退休人员。这个企业就很可能面临崩盘。
制度有问题的话，再好的股权设计，也会导致泡沫破灭。
这个制度既要考虑激励，还需要考虑“退出”。
一些不能持续给企业带来贡献的人，如何让他们退出？
股权激励的退出机制非常关键，也是很多企业家实施股权激励关注的要点。好多老板犹豫很久不敢实施股权激励，就是因为无法设计出一套良好的退出机制。
在职的人，为了激励他们，给他们配发的股票越来越多。但是很多人看到了“退休”的好处，都期望着手握股票，不愿意退出。
退出机制的设计只有非常合理，才是员工持股制度的重要保障。因为没有退出机制，这家公司的股份才能不断增发，30多年来生生不息。没有退出机制的设计，如果一直高速增长，可能没有问题，但是随着老龄化的严重，股权激励制度就无法持续。
如果股票做成投资，我们只要钱，分红高于市场一些理财产品。那么离退休人员跟在职人员享受相同的分红是非常合理的。
但是一旦股票做成一种激励制度。离退休人员跟在职人员也享有相同的权利，此时对于在职人员的激励就变味了：激励每个人成为退休人员。
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