项目管理~想要充分赢得下属信任，管理者如何做？

想要充分赢得下属信任，管理者可以从如下几个方面做

1.甘当配角，成就下属

在一场足球比赛里，会有哪些角色呢？

有前锋、有后卫、有门将、有球星、有队长、有教练、有对手、有裁判、有观众……

在这众多角色中，你最希望自己成为哪个角色呢？

要是我选，肯定想当球星，英俊帅气，能力出众，光环加身，是绿茵场上绝对的主角；

但是球星不是管理者，在大多数球队里，都不会让球星都担任队长，因为球星的作用，是依靠出众的个人能力，撕开对手防线，踢出临门一脚，而队长的作用，是依靠卓越的组织能力，组织进攻、部署回防、把握节奏、应变调整，更不用说场外的教练了，哪怕场上队员踢得再烂，哪怕年轻时候技术再好，也不能亲自上场，只能通过球员赢得比赛。

所以当我们选择成为团队中的管理者时，相当于队长或教练的角色，就要做好心理准备，能够耐住寂寞，甘当配角，让下属成为工作主角，自己发挥辅助作用。

2.坦诚相待，面对不足

2019年11月，万宝盛华日本公司针对400名司龄2年内的员工做了一次调查，结果显示，上级获得信任的理由当中，“如实指出自己不对的地方”位居前列。

单靠表扬是无法与下属构建起信赖关系的，能如实反映下属不足之处的管理者，更能赢得下属的信赖，正如英国作家、诺贝尔文学奖获得者约瑟夫·吉普林所说：最好将成败同等看待。

但这里的不足之处，一定是针对工作中的具体行为，比如在某个工作情境中，小张做了什么、说了什么，上司觉得这些言行举止并不合适，所以要给小张做反馈，并说明理由；

切记切记，这里的不足之处，并不是指结果上的不好，因为对下属结果不好的批评，其实是在打管理者自己的脸，既是无能的马后炮，也是管理工作的失职，更是把下属推出去背锅；

这里的不足之处，也不是下属性格人品上的缺陷，严格就事论事，不要随意扩大。

除了对个人言行举止坦诚反馈之外，对于公司内部负面问题也能坦诚面对。

华为内部流传一句话：任总是心声治司，这里的“心声”，就是指华为的心声社区。

吴晓波等几位老师在《华为奋进的密码》中，转述了任正非在2010年关于心声社区来历的谈话：

“大家看不看天涯网？天涯网（华为专区）说的话比我们自己说错话还要厉害一点对不对？既然那么厉害的话挂在网上，我们都不在乎，我们的员工实事求是地说两句错话有啥了不起？我们以前对宣传就是堵，能堵得住千万人的嘴吗？要适应，要顺流，不要担心木筏会碰上湍流。

当时（2008年）公司开放心声社区，我内心也很有压力，反对的人也很多，我们还是坚持心声社区开放。我不明白为什么家丑不可外扬，员工只要坚持实事求是，事情是亲历、亲为，有不对的地方，为什么不可以外扬？我们最近在离职员工管理上，已删除了‘维护公司的声誉’这一条，维护不行的，只有改好才行。要允许员工讲话，其实绝大多数员工偏离实事求是只是一点点，不会是黑白颠倒。

心声社区开放以后，我们内部实际上好多了……在心声社区上，即使骂公司的帖子也不会被封，反而是人力资源部要去看看他骂得怎么样，如果骂得很对，就开始调查……我们要具体去分析。如果没有自我批判精神，我们就不可能活到今天。”

3.遵守承诺，无信不立

管理者通常会重视对客户和上级的承诺，但忽视对团队成员的承诺，尤其是那些微不足道的、随口应下的承诺。

比如小张跑过来找你，请你帮他看下后天客户答谢会的执行方案，你答应了；过一会小李也跑过来，想申请晋升，你心里装着其他事情，就随口对付一句，我帮你跟公司申请看看；又过了一会小王跑过来，想明天请一天假陪陪远道而来的父母……

一天下来，管理者答应了下属许多事情，但结果可能是，答应帮小张看方案，却因为忙碌忘记了，答应帮小李申请晋升，却因为随口一说，没有付诸行动，答应给小王放假一天，却因为临时变动，不得不通知他立刻到岗；

承诺远远不止这些当面答应的内容，公司发布的政策办法、评优方案、提成算法，上级给出的指导意见、公布的行动计划、描绘的愿景蓝图，在员工眼里都会被视为“承诺”。

如果经常发生“信口开河做不到，随口一说脑后抛，朝秦暮楚随意改，模棱两可空期待”这样类似的事情，那么管理者在团队心中的可信度就会变得岌岌可危。

4.言行一致，以身作则

有一句管理上的土话叫“上司看透下属至少需要三个月，而下属看透上司最多只要三天”，吉田幸弘很敏锐地指出一项在几乎所有下属身上都存在的习惯——时时刻刻留意观察上司的一言一行，尤其是管理者对下属提出的各项要求，先看看上司自己能不能做到。

“成天叫我们整理办公桌，自己的桌面却到处都是乱放的文件”
“叫我们给文件加密，自己却总是不加密就发出去”
“要求我们要多读书多看报，自己却天天刷手机”

教育学中有一句名言，你的孩子不会听你是怎么说的，但他们会学习你是怎么做的，赢得团队信任亦是如此。

5.充分了解，用心关注

我们真的了解朝夕相处的团队成员吗？我们对团队成员的了解，要么是看得见的工作结果，比如小张办事细心、小李干活麻溜、小王待人接物比较热情，要么就是简历上的信息，比如今年大概多大了、从哪个学校毕业、之前在哪里干过，此外我们对团队成员几乎一无所知。

除了简历上的内容，他们从小到大有哪些重要的经历，让他们印象特别深刻？对价值观的形成有重大影响？

他们的家庭情况是什么样的？家人的经历、职业、价值观，可能会对他们的职业发展产生什么影响？是否和他们的“重要家人”交流过？

他们在大学里做了哪些事情，是让他骄傲自豪的？或者后悔的？

在工作中，做什么样的事情会让他感到兴奋和成就？他的燃点在哪里？遇到什么情况容易陷入消沉？

他们在工作之外，干什么事情、有什么兴趣、参加什么活动、关注什么话题？

我觉得，至少要能回答出这些问题，才算是对团队成员有所了解，破除成见、消除对立、建立信任、走向融合，往往是从相互了解开始。

6.注意反馈，留心影响

我就纳闷，对于这些管理原则，我们已经习以为常，他是怎么意识到需要改变的呢？

我猜测是因为他留了一个心眼，在采取某种做法、某个说法之后，有意识地去琢磨员工是怎么想的、去观察员工是怎么做的，通过实践来判断，到底是产生了打击效果，还是鼓励效果，是能够增加信任，还是会破坏信任？

下属的观点和自己不同，我们可以下意识地反驳否定，也可以说“原来你是这样想的呀”“这也是一个不错的思路”；

下属提出新的想法建议，我们可以习惯性地挑刺，也可以说“那我们试试吧”“具体你打算怎么干”；

下属犯了错误，我们可以大骂一通出气，也可以归咎于己，承认自己没有密切关注、及时干预，引导下属总结教训、采取行动；
……

只要自己改变，别人就会改变，希望以上建议能够帮您赢得团队信任

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