上周，阿里巴巴董事长兼CEO逍遥子发布内部邮件，宣布了阿里巴巴新一轮组织部晋升名单，涉及所有晋升到P10、P11、P12的高P的人员。其中晋升到M7/ P12的高级管理者包括：淘宝、天猫、阿里妈妈事业群总裁蒋凡、阿里本地生活服务公司CEO王磊（昆阳）等。

以 BAT 为代表的互联网公司，其职级规则已经成为整个行业的标杆，不管是 BAT 系的创业公司，还是成长中的各型企业，都在参照 BAT 的职级规范给公司员工评定级别、职称、薪资等。所以，我们也从网上整理出一份阿里巴巴、腾讯、百度三家公司的薪资、职级、考核、晋升条件等资料，为大家详细介绍。

声明：本文所有数字均不是官方数据，为网络资料收集整理。

阿里巴巴

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全球员工总数

截至2019年12月31日，员工总数为116,519人

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 岗位职级 

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：

• 一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。

• 一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10

一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到 P6，阿里一般到 P7 才给配股票。

目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。

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 岗位薪酬 

• 阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。

• 年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。

• 股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

说到股票，真是要普及下常识，别被忽悠了。股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是难。更不要高额的税收了，首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。

好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税哦！更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险你自己权衡吧。

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 绩效考核 

• 考核内容：业绩和价值观各占50%

• 考核频次：季度考核为主

• 部门排序：2-7-1排序

• 个人排序：3-6-1排序

• 考核工具：KPI 主导

• 淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%

• 晋升条件：上年度 KPI 达3.75

• 评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”

绩效评分标准，分为六档，分别是：

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 晋升条件 

• 晋升资格：上年度KPI达3.75。

• 主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名。

• 晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。

• 晋升委员会投票

如果员工想要升级别，比如从 P6 升级到 P7，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试，晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。

晋升至P8及以下，子公司内部评定；晋升到P9，集团专业委员会进行评审；M不得自主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审；晋升至M4进集团管理委员会评审。

P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易。

腾讯

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全球员工总数

截至2019年3月31日，腾讯有5.46万名雇员。

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 岗位职级 

腾讯去年宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。与之相对应的是，统一置换为“专业职级+职位称谓”。

虽然在老职级体系下，整个 T3 序列的 title 都是高级工程师，但每个小职级范围之间的薪资差距并不小，T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/ 年，且 3-1 级别几乎没有股票。在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更加合理。

03

 岗位薪酬 

• 腾讯薪资结构：一般是12+1+1= 14薪。

• 腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。

• 年终奖看部门盈利情况，一般是 3个月。

腾讯的薪资结构一般是 16 薪，但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。

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 绩效考核 

• 考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。

• 考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。

• 绩效评分标准：腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能会走人了。

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 晋升条件 

腾讯的晋升指标主要就有两部分：

• 硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。

• 答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。

有腾讯员工表示，新制度下，“原来2.3到3.1要到BG去面试，现在内部就可以升了，相当于把升级的权限下发。”

腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也不超过 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。

百度

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全球员工总数

5W人

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 岗位职级 

百度的级别架构分成四条线：

• 技术序列 T：T3 - T11，T5/T6属于部门骨干，非常抢手

• 产品运营序列 P：P3-P11 产品和运营岗

• 后勤支持部门 S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难

• 管理序列 M：M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部门二把手了，李彦宏是唯一的M5。

一般而言，人员主要集中在T5/T6，在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师，但实际上百度的 title 并没有职级重要。从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的人数非常少，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。

03

 岗位薪酬 

• 百度薪资结构：月薪×15（12+3）。

• T5以上为关键岗位，另外有股票、期权等。

• 年终奖看部门盈利情况，一般是3个月。

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 绩效考核 

• 考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。

• 考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。

• 绩效评分标准：百度绩效也为5档——从 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能会走人了。正好与腾讯相反。

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 晋升条件 

百度晋升一般情况是分2种，晋升的前提条件是达到4以上才可以申请：

• 自己提名：当你自己觉得已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；

• 主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就不是直接提名这么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。

百度技术晋升的第一个坎在 T5 到 T6，越往上越难。但对比之下，百度的技术晋升稍微容易一些。按照猎头的说法，百度即便是高层的晋升都比较平滑，没有大的过错、失误，一般都能顺利晋升。

腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也不超过 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。

从上述三家巨头企业的等级和薪酬体系可以看出，大公司有一套非常严格的人才体系，各层级的薪酬也是非常规范的，诱人的薪水也吸引了一大批的人才加入。你向往BAT的工作吗？或者你在互联网大厂里吗？欢迎在评论区和我们留言讨论。

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