勇士在刚刚过去的周末里，4-0横扫骑士捧起了总冠军。

对于吃瓜群众来说，这是一个有趣的谈资：业余的看明星，专业的看战术。

作为一个人力资源行业出身的伪球迷，我看到的却是团队。

首先需要承认的是：能走到总决赛的两个团队，都非常出色。但勇士和骑士之前鲜明的团队特点，也值得职场人思考。

尽管NBA圈子很小，尽管NBA打酱油的角色薪资也能爆咱一条街。但圈子再小薪资再高，依然是职场。依然有借鉴意义

让我们来看两只球队。

● 骑士众所周知的老大是勒布朗·詹姆斯，老汉今年几乎是单核带队，抱着骑士先后拿下步行者、猛龙和凯尔特人。

勒布朗是队友们可依赖的领袖，他能激励团队，能解决问题，对队友严格要求，带领球队走出困境。这种类型的领袖在NBA相当传统，乔丹、科比、保罗都是这种类型的领袖。

火箭的队友就反复提及保罗对队友的要求极高，而乔丹当年更是能在更衣室里把队友骂到无地自容的主。但是队友就认这样的大佬，跟着他随时需要高度紧张，把每个细节都做到最好。

● 勇士的画风则完全不同：主教练科尔在队内搞民主，头牌水花组合，一个比一个腼腆，大赛前的激励演讲是逗B格林来做。战术核心萌神库里更是明确表态，能赢就行，什么队内地位，MVP，都不重要，一丝一毫大佬的气息都没有。

在很多传统的咨询公司里，我经常听到这样的论调，更有顾问自豪的写在公众号里：

我们咨询公司的领导骂人狠，但是这是为了让你不犯错误。
不骂你的领导是对你不负责，一流的职场人都是在骂声中成长的。

这种观点曾经很流行，或多或少，不少职场人眼里，自己的主动性和积极性不够，需要被鞭策才能成长。

但随着时代的前行，越来越多的人力资源工作者意识到：

如今的职场不一样了。

人才的话语权和自主权，越来越大。他们足够优秀，有足够好的平台供他们挑选。

要想争取他们的加入，企业就需要提供优质的平台，放弃简单粗暴的管理模式，更深入的研究「新生代员工管理」：

如何让新生代员工开心、满意和全力以赴的工作。

对了，「新生代员工管理」这个词已经越来越少用了，取而代之的是「员工体验时代」，因为企业要做的是提升优秀人才的工作体验，而非自上而下的管理控制员工。

如果领导依然习惯于毫不克制滴向员工发泄情绪，得到的很可能就是一纸辞呈。这种领导或许还在哀叹“为什么一代不如一代？”；“我当年就是这么被骂出来的，我都没有抱怨过”……

可是，你忍受过的苦，不一定是理所应当所有人都应该体验的苦。工作也可以很有趣。不少优秀的企业已经开始类似的尝试。

勇士就是一个非常有趣的案例。

1.开放信任的氛围

所有的企业都在力求扁平化，都在力求让高层听得到基层的声音。

华为任正非曾有一句非常收到基层员工欢迎的名言：

让听得见炮火的人决策。

话虽如此，但在实际操作中，我们太习惯于就人论事，而非就事论事了：你是总监，见多识广，你的看法是有价值的；你是基层，你专心干活，提意见的事情就算了，反正领导也不会听。

而勇士2015年的夺冠经历中，藏着一个小人物，改变世界的故事。

在2015年，当勇士时隔40年重返总冠军赛场时，大家普遍看好勇士战胜人员不整的骑士。

但三场过后，勇士1-2落后，而第四场是在骑士的主场。再输的话就基本告别总冠军了。

这时，一个助理提出了自己的建议，拿到中锋，用小个阵容。

一个巨大的变化。

如今我们知道这是历史性的战术革命——「死亡五小」。

（感谢原作者 @陷阱 发布在专栏里的文章：死亡五小的诞生史||勇士队编年史Vol.15，这是我第一次读到这篇文章）

在2015年，还没有活人见过不用中锋的小个团队能拿下总冠军。

更要命的是提建议的这位助理，尼克·尤恩。他的日常工作是给球队选择训练时听的音乐——算是个球场DJ吧。

换在普通球队/公司，这位DJ哥都没资格给球队提建议。

但是在勇士的氛围里，DJ哥却敢于向主教练提出自己的建议，最终这个建议被主教练采纳了。

这里的重点不是主教练采用了助理的建议，而是助理敢于把自己的建议输送到管理层。

大家可以回想一下：过往开会，当大领导说「我的话说完了，大家有什么问题？」时，同事们是纷纷低下头，尽量避免目光接触；还是跃跃欲试准备提问？

什么是企业文化？这就是。

2.离职同事也愿意点赞

好的团队，即使离开的员工，也会点赞。

上图里的两位是博古特和巴恩斯，都曾是勇士赢得NBA总冠军的核心球员，然而为了杜兰特，勇士选择了放弃这两位。

NBA这个职场，向来是以嘴炮频繁著称，球员球队对喷，也算是家常便饭了。

而这两位大爷都表示了理解。

巴恩斯：我在勇士不仅获得了总冠军，还有欢乐和友谊。而换队不意味着友情的终结。

博古特：离开这么好的团队很痛苦，但理解管理层的决定。

一个团队的氛围，往往是团队里的领袖所决定的。库里的谦虚，汤普森的内敛，以及格林逗逼里夹杂的直言不讳，都给勇士的团队搭建了一个很好的环境。

即使离开了，也让人恋恋不舍。

知乎上有很多关于「在XX公司工作是怎样的体验」，如果细看，你会发现有一种回答的受认可程度很高：已经离开公司的员工，如果愿意给老东家点赞，列举老东家的种种优点，这对旁观者来说是非常具有参考价值的。

所以大家可以围观一下这些回答，愿意为员工未来投资，愿意为员工提供包容，透明和友善的工作氛围的企业，往往会得到离职员工的好评。

3.领导认可尊重员工价值

一个极其出色，但渴望被认可的人才摆在面前，作为企业会怎么办？

我相信大部分企业会努力去争取这种人才的加盟，但是要做到什么程度合适呢？毕竟我也是行业老大，毕竟我是独角兽，毕竟我也是500强啊，我不能看起来太低三下四啊。

常规赛73胜，连续两年杀入总决赛，一次夺冠一次惜败，依然被认为是联盟最强队的勇士是怎么做的呢？

勇士全员出动了。

为了吸引杜兰特，总经理、主教练、四大核心球员全部出动。

针对杜兰特渴望得到认可的心理，球员们分享球队文化和氛围；核心库里直言只看重冠军，如果杜兰特拿到MVP，他愿意在第一排给杜兰特鼓掌。

主教练科尔带去了电脑，当场演示了勇士的全套战术，以及在每一个战术里杜兰特的角色：

“你出现在哪儿；我们在哪里给你设置掩护；我们怎样给你创造空间，让对手不能夹击你；你的攻击力和威慑力，将在我们不断移动和传球的体系里怎样体现的更加有效。”

所谓的重视，恐怕很难再多了。

我也围观过创业公司老总三顾茅庐的场景，但更多的是“畅想美好未来”，但实实在在能从工作安排、资源支持、薪酬激励机制入手，细节为人才规划的并不多。

更可怕的是，如何认可公司内部的人才，往往会被企业忽视。

荷兰知名人力资源服务机构Randstad曾经做过调研，发现员工最看重的上级应该具备的领导力，是鼓励激励下属的能力。

我们再搬出马斯洛需求理论，刚刚进入职场的90后和95后小伙伴，对薪资和职位安全感的看重，越来越少了；如今的职场人自主性强，更渴望尊重和认可，希望实现自我的价值。

说白了，有时候不是钱多钱少的事情。

而是在贵司工作，是不是让人才感觉到在做有意义的工作，得到了足够的尊重，实现了人生价值。

写在最后

我见过不少企业在招聘时都会宣传公司有着优秀的企业文化。

我见过不少领导，很有能力，但下属逃得一个比一个快。

我也见过人们在一起开心工作，也见过人们假装开心工作。

用一句话收尾：

所谓「我们是一个团队」，不是因为我们在一起工作；而是因为我们互相尊重，互相支持，互相关爱，互相信任。

公众号：瞎说职场（HRInsight）

我的职场live：

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