深度分析：经常被拿在一起讨论的okr和kpi，究竟有何区别？

一、什么是okr？

okr：全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法。它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。最早是由Intel公司在1973年发明，当然okr在Intel公司被称呼为IMBO，即目标式管理。后来作为Google董事的John Doerr把这套管理体系推广到Google并逐步流传开来。并被广泛应用于IT、风险投资、游戏等以项目为主要经营单位的企业。从okr的定义和核心可以看出。okr实际就是MBO的延伸。其本质是一种目标实现的管理工具。

二、什么是kpi？

kpi：Key Performance Indicator即关键绩效指标。是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的一种模式。其本质是目标实现的管理工具。也是对员工的考核评价工具。

理论来源：

okr的理论来源：实际是来自于麦格雷戈的人性假设的Y理论。即人生来是主动的、积极的，也愿意承担责任。

kpi的理论来源：是来自于麦格雷戈的人性假设的X理论即人生来是懒惰的、不愿意承担责任。

三、okr和kpi的区别？

1、定义不同：

okr是一套制定目标的框架，主要用于绩效生产。

kpi是一个可以改善员工工作执行行为及成果的工具，也是作为绩效评价的工具。

2、适用场景不同：

okr适用于企业制定目标。且统一全员对于目标的认知。聚焦目标达成。

kpi适用于管理者改善员工工作行为。明确行为好坏、行为进步的标准。以促使员工往好的行为去执行和发展。

3、实施方向不同

okr在实施过程中很重视员工的参与程度。比如在kr确定的过程中。上级只是将目标告诉员工（员工也可以主动去查阅上级的目标）而不需要告诉员工具体实现目标的措施和方法。而员工在知道目标后。可以根据自己的分析和信息的掌握，自行列出措施和方法并与上司或同事讨论。最后形成完成目标的kr。在执行过程中。员工也可以根据情况的变化在确保目标不变的情况下对kr进行调整。

kpi在实施过程中注重目标和措施的明确。并要求员工强制执行。在执行过程中轻易不能修改。同时将员工的执行结果与利益挂钩。

4、实施过程不同：

（1）衡量标准：

okr要求的是每个kr都必须是量化的。即有数量要求，也有时间要求。

kpi目标的衡量标准更宽泛些。原则上能量化的一定要量化。不能量化的一定要定性。在定性上可以从时间、质量标准、数字等多个方面来衡量。

（2）公开性：

okr强调的是大家的目标和kr完全透明、公开，所有成员都可以随意查询其他成员的目标和kr，以便团队协作。

kpi则更多小范围公开，比如说上下级之间、以指标相关的同事之间公开等。

（3）沟通：

okr强调的是上下沟通，即目标从上至下分解，而kr可以从下至上提出，然后团队或上下级之间再充分讨论决定，以确保员工的每个kr都是对目标的实现有影响力。

kpi虽然也强调上下沟通，但在目标分解过程中更多的是强调执行。

（4）考核方式：

okr一般是以团队为单位，每个人介绍自己的okr的结果，然后大家一起打分评估。

kpi则由上级依据事先定的衡量标准，对实施结果进行评价。

（5）工作导向：

okr关注产出导向，关注事情的结果，而不是关注事情做了没有，即事情结束后对公司或团队目标实现的影响度。

kpi则关注结果导向，强调事情做完的结果即事情做完后对自己目标的影响度。

（6）适用场景：

okr则更适用于实现目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位，也就是条条大路通罗马，只是选择走哪条路更适合自己的岗位，如研发性岗位就是典型，在强调目标的基础上，员工可以自己发挥怎么去实现。

kpi适用于一些工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位，如制造业的一线操作岗位，每个岗位都有具体的作业标准和流程，为保证产品质量，员工必须严格按照标准操作和执行，而禁止随意发挥。

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