什么是职位胜任素质模型

就是用行为方式来定义员工为了完成某项工作应该具备的知识、技能等特质，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所需要的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可考察、可指导的，并对员工的个人业绩及企业的成功产生关键影响。

从微观角度想，就是定义出某一职位的关键能力，以达成某一绩效目标，落实到行为描述上。从宏观角度讲，就是定义出企业所有的关键岗位上的关键能力，也就是使企业在适应外部环境过程中不断调整自我，保持持续发展的综合能力，即企业核心竞争力。

（一）胜任素质模型要由几部分组成

1、定义；

2、说明；

3、范例，优秀者的表现是什么样子，不足者的表现是什么样子；

4、提高的方法是什么样的。

领导力素质是作为一个人才的培养和发展的标准，这是胜任素质模型一个关键的作用，它不仅要作为招聘选人的一个标准和依据，也作为人才培养和发展的一个重要标准。

（二）领导力的表现

1.优秀领导力的表现

那么，作为一个优秀的领导力优秀者，具备哪些表现？

1、能够使用领导技能去指导和帮助人们，使他们变得更加充实，自己找到解决问题的办法，对自己的决定负责；

2、还可以更深入的去理解人们，并且主动提供某种指导，这是优秀者的第二个表现；

3、他们相信这样做对他人是有效的；

4、可以营造一种高水平的信任能力氛围，能够与人心与心地进行沟通，心灵上的沟通。可以创造一种坦率温和的环境，使人们感到他能在工作中承担合理的风险，并且感到他们的努力和成果是受到赏识的。这是领导力优秀者的表现的一个界定、描述。

2.领导力不足的表现

那么，领导力不足者的表现，行为描述是怎样的？

1、他们对别人的需求漠不关心，总是把自己的目标、自己的计划放在优先的位置；

2、他们倾向于用制度和程序来进行领导，而不是花时间建立一对一的关系；

3、他们很可能被认为是个人主义者；

4、他们在考虑目标能否达成的时候，会对人们的技能和能力持怀疑的态度，是置疑；

5、认为只需要强硬的命令和控制，不愿花费很多时间与他人分享知识，只有需要的时候，才会训练他人，以便帮助和支持团队。

胜任素质模型被认为是构建人力资源管理系统的基石与起点，是选人的基点、规范、标准和依据。

如何构建胜任素质模型

职位胜任素质模型如何构建起来？要有哪几个构建的流程？

（一）行为事件访谈与参照标杆企业

通过行为事件的访谈方式，找出长期工作中形成的确保某职位工作高绩效的关键能力，对此进行研究、分析、总结和提炼。可参照所在行业的标杆企业。

（二）提炼关键岗位关键能力

选出关键的能力、关键的岗位之后，提炼出这个关键岗位应该具备的关键能力。

（三）实践应用与提炼

再总结、再提炼、再完善。

合格管理人员必备的素质

国外的专家经过25年研究的一个成果：合格管理人员必备的11项素质：

1、影响力

影响上司的能力，影响同级的能力，影响下级的能力。

2、追求成就的动机

作为合格的管理人员，还要有追求成就的动机，就是冰山水面下的潜质。

3、团队合作的精神

如果一个人没有团队合作的能力，他的能力也不会变成价值。

4、分析式的思考

要系统地思考问题，提出问题解决方案的时候，一定要想到这个问题带来的结果，一定要系统地分析问题。

5、主动性

具备主动性、积极性。具有培养教育员工的素质

6、自信

7、命令果断性

8、信息搜集能力

9、团队领导能力

10、概念式思考

招聘工作关键能力

通用能力模型，其实就是在介绍招聘选人工作的时候所设计的职位考察维度。到底从哪几个方面来考察候选人，就是对快速的选对人做过程控制。

大的类别：人际技能、领导力、组织知识、行政管理、自我管理、动机、逻辑思维。

胜任素质模型每一大类都具有具体的素质项，具体的素质项就是指明方向、影响他人、强化团队、激励员工、指导和培养员工、推动改革，这就是对候选人是否具备领导力素质的一个界定。

除了对领导力的理解，接下来还要把每一个具体的素质项进行具体的行为描述。

例如，激励员工的能力是什么样子？首先，要给员工具有挑战性并且经过一定努力可以完成的工作。要能够准确评估员工的优势和待改进的地方，还要给予及时的、明确的建设性的反馈，要有必要的指导，还要关心员工的职业生涯，提供发展机会。

一个胜任素质模型有大的类别，每一大类又还有具体的素质项，还要落实到具体的行为描述上，这样就是一个选人的标准。