金融危机下的企业经营战略

每次危机其实帮助企业迈向更高阶段发展的拐点，有很多的企业倒下，同样也有很多的大品牌站起来了，包括当年的：奥康、红蜻蜓、康奈等等都可以做为一面旗帜一看待。很多企业，在面对金融危机的时候，就会想到裁员，降薪等方法来面对，其实我们更应该理性看待裁员与降薪。

通常情况下，因为金融危机，企业会有两种不同类型的表现：一种是企业的收入减少、利润降低，支付能力明显不足；另一种是企业的营业收入和利润没有明显变化。对后者而言，企业尚未遇到生存危机，更重要的是做好预防措施，提高防范意识。对前者来说，企业已经遇到了生存危机，应采取果断措施来降低成本开支，裁员或降薪就是能够快速见效的人力资源手段之一。

因此，企业应该客观评估自己，不应该盲目跟风。当然，也不排除存在个别企业以金融危机为借口进行内部洗牌的现象。需要指出的是，通常人们会习惯地认为，裁员和降薪是企业在面临危机时而采取的被动应对方式，而实际上裁员及薪酬调整是企业正常发展的需要，是企业的一种正常人力资源管理行为，企业可以根据自身的发展状况合理地运用。

裁员未必是企业唯一出路

裁员的前提假设是岗位的市场价值保持不变。比如，某企业遇到支付危机，某部门现有人员10人，每个岗位的市场价值均为年薪10万元，那么，如果想要节省40万元的人力成本，可以裁掉4个人。

对于企业而言，裁员可以在短时间内降低企业的人工费用和经营成本，为企业渡过难关、赢得重生提供机会。同时，裁员可以促使企业生产经营的结构调整，实现企业的流程再造规划，使人员和岗位达到更好的匹配。另外，裁员还可以提高企业内部的竞争程度，促使员工的自我提高。

然而，裁员也不可避免地给企业带来许多负面影响。首先是人员的安置费用。其次是招聘、培训费用以及有经验的人才的流失等。此外，裁员会使员工对企业的信任感降低，造成员工士气低落，从而导致生产效率的降低和顾客满意度的下降。

降薪未必是正常的选择

降薪的前提假设是员工对企业有足够的忠诚度。以前面裁员的案例为例，企业采取每人年薪减少4万元的举措，同样可以节省40万元的人力成本。但是，该岗位的市场价值仍然是年薪10万元，这时，外部市场必然会对被降薪员工产生一定的拉力。如果员工在降薪之后仍愿意留下的话，必然是因为员工对企业文化的高度认可和对未来前景的认同。

降薪和裁员一样，是把双刃剑。相对于裁员来讲，降薪不但避免了留任员工“兔死狐悲”的消极心理影响，而且可能会更加促进企业的凝聚力。降薪同时也考验着一个企业的“文化”，一家没有“文化”的企业一旦降薪，越是优秀的人才就会走得越快。因此，降薪的最大风险在于人力资源的流失。

其实我们有更好的方式去面对金融危机，关于在于：

1:你找到了自己的定位了吗？　
　
事实上，很多的产品质量过硬，样式也不错，但是市场就是不接受，为什么呢？其问题的根本在于，因为你的东西，只是做为单纯的东西来卖，而没有赋于人的情感和文化，精神属性的价值挖掘同样相关的重要，从而获得众多消费者的青睐。如：苹果商务手机，它本身真要那么多钱来制造这部手机吗，当然不可能。很多企品牌缺少鲜明差异化的定位，甚至没有定位，没有定位实际上也是一种定位，在市场和消费者严重就是一双冷冰冰可有可无的东西，和自己没有多少关系，也不会产生更多的激情和憧憬，即便放在地摊上销售也会成为滞销品。　　

2:你找到了自己的市场吗？　　

对许多渠道和品牌都处在相对弱势的企业而言，结合自身的优势，和市场特征，以及未被满足的需求，对应的渠道、深度的推进是关键所在，实际上，中国由于地域辽阔，城乡之间差距巨大，存在许多金矿石场。　　

3:你的发展路径在哪里？　　

经商只看眼前那是做买卖，看到明天那是做生意，看到未来是做格局。如何找到通往这个未来的路径在哪里？在不确定的时代，我们要找到确定的共性特征，比如：绿色环保、人性化、功能化、情趣化这些将市场发展的趋势将日趋明显，如何在趋势中找到机会，如何在机会中获得新的发展，此时此刻，需要你认真思考……　

4:你是不是在积极应对金融危机

无论多么策略的裁员或降薪，都不过是企业被动应对金融危机的手段。危机时刻，企业会面对许多困难，但同时也可能会存在许多机遇，每一次危机过后，都会有部分企业飞速地成长。你有没有做好备战的准备？

王文升，营销战略专家，国家高级营销师、国际商务营销高级策划师、高级讲师。在竞争战略、营销管理领域有着丰富的实战经验。他一直倡导关注于营销理论发展的最前沿，在研究最新的市场营销规律方面有着深刻的悟性，并展现了不可多得的综合与交叉的广阔视角。目前主要的研究方向是企业战略规划、竞争战略、市场细分与定位战略、营销组合战略、整合营销传播、市场营销、网络营销等领域。

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