016-状态自尊|管理他人的切入点

很多人最开始认为管理就是管理别人，就是我指挥，你来干。而管理学，也常常被大家认为就是要学点招让别人服管，让别人听话。如果你也是这样想的，希望这周的课能打破这样的一个局。

1.状态自尊
有学者把自尊定义为一种情绪状态，就是由好的或坏的结果刺激出来的一种感受。这种状态自尊，对于管理者来说是非常重要的，因为管理他人，最高明的应该是基于每个人状态自尊的基础上去建立管理架构。

经过两位专家的研究，发现：每位员工是带着情绪状态进入工作场景的，而且在一天之中人的情绪是有波动的，这种波动又会对人的行为产生影响。例如一位员工上班途中大堵车，他可能就会以比较高的消极情绪和较低的积极情绪开始一天的工作。如果在一天的工作时间段内，领导对他的工作给予肯定和激励的时候，他的积极情绪就会上升，消极情绪就会下降，也就是说他的状态自尊会有变化，这种变化会导致他们出现不同的行为。

但这个研究最有意义的是，当员工的积极情绪增加，同时他的消极情绪也增加的时候，他们就会更多的关注自己，会以一种专注和警觉的心态对待他们的工作任务。但如果积极情绪增加的同时，消极情绪是在下降的，员工就会冲破他们自己固有的工作角色，更多的关注工作环境和他们的工作伙伴。表现出来的就是他们更多的帮助同事，做出自愿加班等超越自我的工作行为。

为什么状态自尊会让员工做额外的工作，付出额外的努力去关注整个组织呢？我们应该还记得马斯洛提出的层次需要理论，这套理论是人际关系学派的重要思想基础。马斯洛认为：人的需求分成5个层次，从生理需求，到安全需求，到社会交往的需求，再导受尊重及自我实现的需求。人的需求是一级级来的，只有满足了低层次的需求，才会去追求更高层次的需求。所以，职场上的绝大多数人所追求的，主要是受到尊重的需求和自我实现的需求。

2.员工在先，管理在后
怎样做，才能给员工更多的状态自尊呢？是不是只表扬，不批评？不是，因为人在一定程度上是懒惰的。
一个重要的法宝就是：在充分尊重员工感受的情况下来建立管理制度，通过一些管理工具，让员工的努力和上级的有效管理之间形成平衡，有三点所需要强调的：
1.要让员工主动分享领导的角色，在此基础上，领导者再去保持权威
2.要给予员工发挥主动性的天地，在此基础上，领导者再去控制达成目标的节奏。
3.在员工具有足够操作弹性的前提下，管理者再去建立标准化的程序。

这一切都是员工在先，管理在后。所以，领导者首先要学会尊重别人的感受，然后再去追求别人对自己的尊重；在获得万众拥戴的同时，也要允许别人分享掌声和鲜花。

想到道德经里面的圣人之道，为而不争，具有异曲同工之妙。其实，就是讲的在充分尊重下属的前提下有所作为。老子说的圣人之道，我觉得这就是现代管理者去管理他人的最高境界。

3.基于每个人的状态自尊的管理
真正的宽容，应该是发自内心的理解他人。真正的管理，应该是努力帮助他人改变工作情境，创造好的情绪，激发员工的动力，控制员工的惰性。
如何实现管理第一，人员选拨第二倒金字塔型组织第三公司文化必须颠覆。

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