如何写好技术部门的年度 OKR
又到一年年初,速度快的公司已经做完了年度计划,做完了战略规划,做完了 OKR 或 KPI,速度慢的公司可能才开始,或者还没有开始。
如果你是一个技术部门的负责人,此时你可能已经写完了部门的 OKR 或者即将要写,写了的回顾一下,没写的一起探讨一下。
什么是 OKR
在写 OKR 之前我们先了解一下 OKR 是什么。
O 对应的英文单词是 Objectives,KR 对应的英文单词 是 Key Results,OKR 合起来就是 Objectives and Key Results,即目标与关键结果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,被谷歌成功使用,现在逐渐也被很多国内的公司采用,特别是字节。
OKR 的历史
OKR 的历史可以追溯到「现代管理学之父」彼得·德鲁克,从 OKR 的网站可以看到如下的信息。
- 1954年,彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)在《管理的实践》一书中首次提出目标管理(Management by Objectives,简称 MBO)的概念。
- 1968 年硅谷传奇人物格鲁夫,英特尔(Intel)的前 CEO,对原有的目标管理模型做出了调整,并构建起我们今天所熟知的「目标与关键结果法」(Objective and Key Results,简称 OKR)。
- 1974 年约翰·杜尔(John Doerr)在英特尔担任工程师并在那里学习了 OKR。
- 1999 年杜尔用 90 分钟向包括谷歌创始人拉里·佩奇(Larry Page)和谢尔盖·布林(Sergey Brin)在内的 30 多人介绍了 OKR。自那以后,谷歌开始全面推广 OKR,直到今天,OKR 依然是谷歌不可或缺的一部分。
1.2 我们所理解的 OKR
总的来说,OKR不是一个绩效考核工具,它是衡量员工是否称职的管理方法,它重在提醒员工,当前最重要的任务是什么。OKR 更强调做的事情要有成果,而不是考核结果是否达标。
OKR的好处是什么?
- 首先,能够统一思想,聚焦核心目标;
- 其次,使沟通更准确,每个人都很清楚什么事情对他们是最重要的;
- 再次,建立阶段性、可衡量的指标,随时了解距离目标还有多远;
- 最后,能使组织的努力更聚焦,直到目标达成。
以上是一些关于 OKR 的基础知识摘要,更多信息可以看看这个网站:https://www.okr.com/intro/concept
或者读一下 克里斯蒂娜•沃特克 (Christina Wodtke) 的 《 OKR 工作法》
那么作为一个技术部门的负责人来说,写 OKR 有什么套路或术法呢?
2 如何写技术部门 OKR
我们先看一下技术部门 OKR 的关键词:
业务目标、研发质量、技术成本、研发资产、研发效能、安全、组织建设、人才梯队、基建……
有点多,最后这些内容我们都会整合,在整合之前我们先看一下大的逻辑:
先有组织定位,再有客户和客户核心需求分析,回顾去年 OKR,基于以上输入,推演生成新的年度 OKR,再探讨迭代和定稿宣讲同步。
2.1 组织定位
在写 OKR 之前我们需要先明确一下部门的定位,或者叫组织定位。
对于一个部门来说,其组织定位主要是回答如下三个问题:
- 公司为什么要设置这个部门,对这个部门的期待是什么? - 从上往下看
- 这个部门如果要续存下去,其独特价值是什么? - 从时间线往前看
- 我们用什么维度来衡量部门价值? - 从落地来看
在回答三个问题的基础上,考虑如下的三个因素:
- 技术部门应该更专注于业务边界和能力构建;
- 组织定位能较精准指引当下的工作方向;
- 服务于业务,贴近业务,更真实的表述技术部门在业务中的价值。
作为技术部门的负责人,结合你所能感知到具体关联业务,抽象出有想象空间的组织定位。技术部门一般会有两个主要职责,如下示例:
- 承接「XXX 业务」、「XXX 业务」和「 XXX 产品」的战略及策略落地,洞察研发过程的效能及质量情况,打造一流的产品和服务。
- 主导研发团队的效能度量和专业能力建设,持续提升产品的稳定性及研发人才的专业度。
以上的示例包含了业务承接,业务目标达成,研发团队专业建设,线上质量,人才发展等关键项,这只是一个技术部门的一部分职责,可以根据实际的情况延展生成自己的职责,主要考量点是 当下最重要的是什么 。
2.2 客户及客户需求
明确了组织定位,下一步我们需要和我们的客户做一些深入的探讨,基本我们客户的关键需求或者根据客户的 OKR 提炼和我们技术部门相关的关键需求。
内部客户有哪些,以及有哪些核心需求?
这里的客户和客户需求可以分为三个维度:
- 公司维,公司战略,需要在大层面了解公司的战略是什么,以及我们作为一个技术部门承接的哪些部分,是成本?还是某些产品的攻坚,还是核心技术能力的打造?
- 业务维,业务规划和业务需求,根据业务的 OKR 和客户的需求,提炼和技术相关的点;
- 部门维,部门员工的诉求,如个人成长,技术专业度,做事的方式等等;
从这个分类来看,和平衡计分卡的逻辑有点像,包含了客户层面、内部流程层面和学习成长层面,财务层面没有体现。
可以把财务层面也加上,或者直接按平衡计分卡的逻辑写。
2.3 去年 OKR 回顾
「前事不忘,后事之师」
在这些客户需求的基础上,回顾一下去年的 OKR 的完成情况,以及过程中的得失和新的一年需要继续承接的部分,作为新年 OKR 的输入。
回顾去年 OKR 的时候要特别注意失败经验的沉淀,以及对其机制化的处理,不能在一个坑里趟两次。
以上的步骤主要是明确部门的职责定位,主要客户及其需求,历史得失,下一步就是基于这些信息写我们的年度 OKR。
2.4 写 OKR 的原则
技术部门的年底 OKR 是秉承部门职责来的,先完成部门职责,即先实现部门的价值。这里我们就不具体描述如何写 OKR 了,细节的要求在网上有较多的资料可以查看,只同步一些个人认为较重要的原则。
- 写重点,不要把所有东西都写上去;
- 写在你能力范围的,或者说你能控制的部分;
- OKR 的 O 一般都以定性和有想象力为主,在定性描述的基础上,我们需要再加上一些具象化的演化目标,让其符合 SMART 原则。
2.5 探讨迭代和定稿宣讲
在完成了部门 OKR 的 1.0 版本后,将 OKR 与你的上级做一次或多次的 1v1 沟通。
同时也与你的下级组织或负责人一起召开 OKR 的对齐会议或 1v1 沟通。
这里的探讨迭代是一个从上往下,再从下往上的过程,因为 OKR 的一个很重要的作用是能够统一思想,聚焦核心目标,将上下的目标统一就是在这个探讨迭代的过程中实现的。
OKR 和上级安排会议或者在上级组织安排的对齐会议确定后,最后完善一下文案细节。组织部门下级管理者或成员做本部门的 OKR 对齐和宣讲,明确是否目标一致,明确是否下级能承接部门目标。
注意,部门 OKR 并不等于下级的 OKR 的集合,而是各自基于上面的逻辑自我制定的,可能存在下级 OKR 集合大于部门 OKR 的情况。
3 管理规划
最近在看刘建国的《知行:技术人的管理之路》,其中有一个章节是管理规划,其主要讲的是如下的 4 个点:
- 职能,描述团队职责、使命、关键价值维度;
- 目标,业务目标、团建目标和技术目标;
- 团队,组织架构、人才梯队、人才发展计划等;
- 路径,目标实现的关键任务,资源和手段。
这 4 项内容和我们上面的 OKR 的制定过程是基本一致的,从定位、目标、OKR 中的 KR 和 KT 等方面来表达了一个技术部门的核心价值和价值实现路径等。
不管是管理规划还是 OKR ,都是团队管理过程中的术,是我们达成目标的手段和方式。作为一个技术团队的管理者,时刻思考团队的价值、个人的价值和 ROI。
以上仅一家之言,仅为个人最近用到的一些术法。大家批判着看吧。
参考资料:
https://www.okr.com/intro/origin
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