我有个朋友在央企的海外业务部工作，他总想通过各种能下手的地方，多角度思考国企改革的突破口子。我把他日常老谈论的一些点列举了出来，一共六个方面：

不过我个人对他经常思考的这六个方面是比较悲观的。央企国企，从国家政治经济使命，从机制，从历史包袱，从规模体量，都非常类似载重三五十吨的大货车，不能经常变道，也不能追求变快，必须老老实实地走在大货车道，按照匀速开，开一段时间就需要换一个司机接着开。这个感受我是非常鲜明的。因为我家乡就是煤都，当年大量的运煤大卡车，就是这样工作的。

（1）企业家精神

呼唤领导人，期盼出现两类人：

一类例如宁高宁这样，有企业家精神、受过西方专业管理训练、见过世界多样性、在有闯劲有打破既得利益勇气的年纪就担任领导岗位（1987年毕业，1990年担任华润创业董事兼总经理）

一类例如刘志军，多少任铁道部部长，到他这任，他这人就不知道怎么想的，非要一心勒紧裤腰带修高铁，惹得铁路员工都不满。

（2）企业治理分清各自权责边界

国企央企，婆婆是国资委、妈是集团总部、儿子孙子是一级二级实业开展公司。这三者的权责就绕。但这是由我国国有企业的政治经济定位所决定的。

国资委近五年一直推动”小总部 大业务“的改革行动，推动国企总部转型成为战略管理型、资本管理型总部，连年加重对国企央企的资产增值保值的考核

而且近几年国资委都在央国企推行预算-运营绩效的考核。通过业绩的考核、业绩军令状签署的仪式感和正式性，倒逼相关的改革：人员能上能下、人员能出能进、工资能升能降。

不过国资委作为婆婆，还非常注重风险管理，这条线就有著名的”三重一大“：重大事项决策管控、重要干部任免管控、重大项目投资决策管控、大额资金使用管控。

这三重一大，就把人、事、钱，就全管了。

大家如果想了解这部分的详细内容，可以看一套书：《国企改革》，上下两册，我们团队去年专门研读过。

（3）创新打破、新业务新根据地新建功立业

国企央企，肯定追求的是基业长青。所以可持续发展必定是注重的。

一个企业要可持续发展：创新，肯定是少不了的。

尤其是在当下百年之未见的大变局下，国企央企主要担当卡脖子突破的主领导者主担当者，所以现在国企央企对专利申请、论文发表、科技进步奖获得、国家实验室建设等等非常看重，很多国企央企把专利申请、论文发表都变成考核指标项了。

尤其现在特别提倡数字产业化、产业数字化，为国企央企弯道超车突破卡脖子指明了方向。所以我这个朋友也老关注数字技术、产业数字化了。

（4）愿意去开荒的新人

现在都讲究央企总部搬迁。有的往雄安搬，有的往深圳搬，有的往上海搬，有的往武汉搬...。

这挺像我过去说的一句话：南下去深圳富士康打工的河南人，和在郑州富士康打工的河南人，不是一类人。

所以我这个朋友，特别盼望央企总部搬迁，期盼通过搬迁，激活人，让人员流动起来，让人员加速换代，让没有拖家带口的年轻人借此机会快速上位。

（5）资本并购进来外来人

国资委也已经推动了五年”对标世界一流的“国企改革行动了。行动的核心思想就是通过投资并购、混改、剥离三种手段，来改变国企央企的产业结构，把面向未来的资产装进来，把历史包袱资产剥离出去。

而且国资委还给央国企分了类，什么类型的央国企该怎么发展原则。而且还给央国企指明了怎么发展”业务+金融资本“一体化。

大家如果想详细了解这部分的内容，可以看《对标世界一流》这本书。这本书我们团队去年也都研读过。

（6）世界多样性视野的人才

全球化国际化也是《对标世界一流》主要提的建议。

在如今国内内循环为主、国内国际双循环的大背景下，面向一带一路的东南亚、非洲、中东、中亚、欧洲（甚至南美）这五大板块，如何在国家一带一路国家战略背景下，央国企担当基础建设开路先锋，是现在每个央国企必须开展的业务。所以近些年，央国企纷纷进行青年人才的内部选拔，盘点在国外读过书或者有外语小语种专业的青年人才，安排他们出国去开展国际业务。我们团队去年为一家央企做的智能人才简历挖掘项目，就是把这些具有国际专业能力的人才通过知识图谱、文档挖掘、搜索推荐的技术来自动挖掘出来。

我朋友就期望这些青年人才，在海外，遵守全球游戏规则（而非中国国内游戏规则），有世界多样性视野，建立全新根据地、取得战功，拿战功和新根据地类似宁高宁一样快速上位。我朋友想，这些人上位了，才可能为现在国企改变人的风气和思想认知。

（7）最后：我的洞察

虽然我说了六个方面，但我写完以后，我发现，他的背后都是想通过这些方面最终是达到：多样性的人才引入、新人换代，带动国企改革。

这和我20年前就在讲的一句话不谋而合：人对了，世界就对了。