聊聊团队能力培养与创新氛围（合辑共17篇）

这是鼎叔的第二十七篇原创文章。
行业大牛和刚毕业的小白，都可以进来聊聊。

欢迎关注本人专栏和微信公众号《敏捷测试转型》，大量原创思考文章陆续推出。

鼎叔的第二个原创文章专辑，主题是团队能力培养，以及创新氛围的营造。

成功的敏捷团队，都有共同的组织特征：自主学习型组织，重视自我能力提升，鼓励创新氛围，持续自我改进。

相关的修炼话题非常多，内容范围庞大，参考经典书目众多，合辑文章共17篇，欢迎分享。

小道消息-测试管理那些事

聊聊leader的向上管理和向下管理

1 如何对上级呈现自己团队的价值？

2 如何向上维护关系？

3 和其他管理者沟通的正确姿势

4 优秀测试团队的标准

5 如何有效激励团队成员？

6 团队中的孙悟空，老黄牛，老油条和初生牛犊，如何管理？

7 团队如何体系化地创新？

聊聊leader的自我修炼

1 跨团队跨部门合作的经验分享

2 上级选拔团队管理者的关注点

3 如何看待被团队成员顶替了自己管理者的位置？

4 作为管理者，如何把握与团队成员关系的度？

5 如何将团队价值可视化地展现给上级？

6 测试团队管理者如何应对线上事故追责？

聊聊项目测试时间不足怎么办

1 如何应对为了守住项目上线日期，缩短测试时间的情况？

2 左手管理右手技术，测试团队管理者应该如何做好自我发展？

3 如何帮助技术弱的leader更好地成长

聊聊如何对员工做绩效考核

1 面对组内绩效偏低的员工，如何打考核和沟通？

2 如果测试人员不属于测试部门，怎么管，怎么考核？

聊聊“PPT文化”违反敏捷么

1 如何看待PPT文化？

2 ”全员“技术分享，做还是不做？

3 推行标准化流程的注意事项和利弊

4 初入测试行业的校招毕业生的迷茫

聊聊35岁+的工程师如何职业规划

援引一句话来概述这个问题：如果你理解软件发展的规律，那我觉得三十五岁的恐慌实际上是没有必要的。

工程师的职业修炼

聊聊测试工程师的核心能力模型

受限于不太合理的分工和培养导向，有些工程师走错了能力修炼的方向，面临职业发展的困惑选择。本篇文章就讲讲测试工程师的核心能力模型是什么，如何识别一些宝贵的能力特征，其他工程师同样可以借鉴

测试人员的核心能力可以分为两大类，专业硬能力和通用素质能力

聊聊工程师的专业职级晋升之道

工程师的职业发展一直是众多从业人员深感困惑的话题。各大公司都有完善的职级晋升通道和能力模型要求，高级别晋升还要通过专家面试。通过晋升认证的难度也是指数式上升，远没有纸面上那么容易，毕竟高级别的人才梯队呈现金字塔形。本篇文章助大家晋升一臂之力，适合各类专业岗位人员参考。

团队的创新氛围建设

聊聊如何建设团队的创新氛围

从测试团队为例，分享团队应该如何建设创新氛围。非测试团队同样可以参考本文的经验方法。分两个部分详细聊聊：健康的创新保障机制，培养成员的创新思维。

聊聊如何申请技术专利

如何对外客观证明自己的创新实力，并保护高价值的成果？

申请发明专利就是一个值得鼓励的动作，测试技术团队虽然很少产生商业排他性的专利，但仍然可以通过发明专利证实自己的创新价值。

聊聊如何做技术战略规划

所谓技术战略规划，就是技术领导者要面向未来2-3年，甚至更长的周期，思考什么是团队技术最需要发力的方向，要达到什么样的能力水平，再针对规划能力安排短期和中期的研究实践。

聊聊如何自研200元的电量测试仪

创新不一定是提供了更新的技术，更有效的流程，也可以是在有限的投资下，显著降低了成本。这里分享2015年我和在武汉的小团队创新的例子

聊聊组织中如何成功导入变革（上）

聊聊组织中如何成功导入变革（下）

也许你对一种全新技术框架或者敏捷框架充满兴趣，希望在组织中落地，坚信它一定会带来显著变化和收益，但是，组织中很多同事对此新框架全无了解。

那么你会怎么做？如何系统地成功导入一场新变革（用词稍有点夸张）？

本文以新技术变革为例，对于其他类型的变革，比如文化变革，产品变革等等也同样适用。

经典管理著作剖析

聊聊学习型组织的五项修炼（上）

聊聊学习型组织的五项修炼（下）

对《第五项修炼-学习型组织的艺术与实践》的个人解读，本书是彼得圣吉（Peter Senge，学习型组织之父）的管理学巨著，在很多敏捷和管理领域书籍中对文章内容都有引用。构建学习型组织是敏捷团队成功的基础保障。

聊聊没有35岁焦虑的《人月神话》

展开聊聊畅销40多年的《人月神话》中的核心观点和个人启发。

软件工程效能到底有没有银弹？

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