年度绩效评估不能确保员工成功
绩效评估是管理和组织中的一个热门话题——似乎是永恒的。事实上，有数百种资源可以告诉您如何有效地进行绩效评估。这是帮助员工管理绩效的错误方法。
更好的问题是：你应该做绩效评估吗？人们想知道如何进行绩效评估，何时进行绩效评估，是否进行绩效评估以及它们如何整体影响员工绩效。
员工和绩效考核
作为这些绩效评估目标的员工想知道：
它们如何影响收入
他们评估什么
他们如何衡量贡献
它们是如何存档和使用的
它们如何影响职业发展和成功。
这些问题大多是错误的问题，尤其是当它们狭隘地关注绩效评估工具和与经理的评估会议时。相反，问问您的整个绩效管理系统如何支持您创建一支为客户服务、积极进取、负责任、可靠、富有创造力、敬业和快乐的员工队伍的愿望。
评估是否有助于您实现这些目标？
年度绩效评估是否有助于您实现这些目标？不大可能。在“为什么员工绩效评估不起作用”中，讨论了传统实践中绩效评估的缺点。在这里，您将有机会回顾绩效管理系统的组成部分，这是替代年度绩效评估的推荐系统。
作为人力资源或管理专业人士，您的主要目标之一是发展您的组织及其成员的执行能力。您想创建一个高绩效的组织。
你领导公司努力创造一个员工可以充分发挥潜力的工作场所。由直线经理领导和拥有的有效绩效管理系统可确保您实现目标。
绩效管理：既是过程又是系统
绩效管理是创造工作环境或环境的过程，使人们能够在其中发挥最佳能力。绩效管理是一个完整的工作系统，它在根据需要定义工作时开始。
当员工离开您的组织时，它就结束了。许多作家和顾问正在使用绩效管理这个术语来 代替传统的绩效评估系统。您会发现在这个更广泛的工作系统背景下，该术语具有更广泛的目标和机会。
员工绩效的目标是实现公司的使命和愿景。然而，如果他或她自己的使命和愿景没有完成，几乎没有人为组织服务。
正如远程学习公司的高级顾问 Fred Nickols 在接受采访时所说的那样，“直率的事实是，如果他们有任何工作目标，大多数人都会设定自己的目标。这是知识工作和知识工作者的时代.”
许多所谓的“老板”（如果这个词有任何用处）没有能力设定工作目标、监督他们的成就或监督他们的追求。
工作，特别是在任务层面，掌握在工人的手中和头上。诚然，经理可以制定与改进工作流程等有关的目标和目标，但如果这些必须留给工人来实现，那么谁需要经理？一个更好的问题是，“谁需要工作目标？”
一个有效的绩效管理系统而不是绩效评估
一个有效的绩效管理系统可以帮助新员工取得成功，从而帮助您的组织取得成功。有效的绩效管理系统提供了足够的指导，因此人们了解对他们的期望。
它提供了足够的灵活性和回旋余地，以便培养个人的创造力和优势。它提供了足够的控制，以便人们了解组织正在努力实现的目标。
Nickols 总结道：“现在，在知识工作和知识工作者的时代，工作以信息为基础，工作是一种脑力活动，工作程序由工作人员配置，以应对不断变化的需求。”
“在这个新的工作世界中，管理层的任务是促成和激发员工对组织的价值贡献。继续使用旨在精确和强制执行合规性的系统是愚蠢的。”
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