2019-07-04 任正非：鲨鱼法则逼走优秀员工，公司越管越乱，最后剩下一群庸才...

导语:

在管理界，有个非常著名的管理法则，名曰“鲨鱼法则”。“鲨鱼法则”这个名字听起来霸气，然而在企业管理中，这种“霸气”只会造成企业内部的混乱。

管理者想要改变这种混乱的管理局面，首先要认识到“鲨鱼法则”是什么，其次找出撇掉“鲨鱼法则”的方法。只有这样方能保证管理者在管理上的顺畅。

什么是“鲨鱼管理法则”？

“鲨鱼式管理法则”：管理者对员工缺乏同情心，傲慢、严厉，无视下属的要求，只罚不赏，不接受批评，强调和要求员工忠诚，对员工过于苛刻，压抑员工的技能，对员工的新见解不感兴趣，疏远员工，与下属保持距离，只关心业绩，任务成果至上。

它讲究的是君主式管理，管理层次等级分明，自上而下惟我独尊，追求权力，极少授权，甚至滥用职权，独享工作计划和目标，在整个组织中，居高临下。

在企业管理中，管理者只有避免“鲨鱼管理法则”的应用，才能保证员工更积极主动、心甘情愿的为企业付出。

如何避免“鲨鱼管理法则”？

一、对员工多一点宽容

在很多企业的管理体制中，管理者把“严格”作为工作的管理重点，时常满脸严肃下达了命令，喜欢将自己的想法强加于人。这种“严以待人”的态度，不仅没有让员工更忠于企业，反而疏远了上下级间的关系，也对立了人际关系。常言道：“金无足赤，人无完人”，当员工犯错，管理者不应该锱铢必较，而是以“宽容之心”来对待员工，这样不仅能够让员工工作更加努力，还提高了员工对企业的忠诚度。

积分制管理，提倡“人性化管理、以人为本”的管理模式。这里的宽容并不是毫无原则的宽容，而是在某个限度下对员工的宽容。在积分制管理中，以扣分来规范员工的行为，表达管理者的想法，而不是同传统的管理模式那样强制规定员工应该做什么不该做什么。在积分制管理下，员工在不直接损害企业利益的前提下，管理者以扣分的形式，来引导员工及时改正错误。这样不仅做到了警示员工的作用，而且也在不直接损害员工利益的前提下，让员工对管理者的惩罚毫无怨言，一举两得。

二、明辨是非，奖罚分明

在企业管理中，惩罚与奖励一样用好了都能起到积极的作用，管理要有赏有罚，奖罚分明，才能起到最大作用。但凡在作战中，士卒在与敌人遭遇时，对敢于奋勇前进而不后退者，予以嘉奖；反之，对于畏敌后退一步的，必须用重刑加以惩处。

这样，就可以打胜仗。只有管理者做到了奖罚分明，就能够调动员工工作积极性，为企业创造出最大的价值。在积分制管理下，有一套奖罚分明的制度。员工每完成一份工作，每一个好的行为都能够获得对应的积分奖励。

例如，员工按时完成周任务、员工上班穿工服佩戴工牌、员工拾金不昧、主动向领导汇报工作、会议上积极主动发言等一系列好的行为，都能够获得对应的积分奖励。反之，如果员工出现了延时完成工作、员工乱丢乱扔、不及时汇报工作进度、大声辱骂他人、上班迟到早退、无故旷工等坏行为，都是被作为扣分的对象。在这样一种奖罚分明的环境下，不仅能够很好的约束员工的坏习惯，而且也能在一定程度上激励员工，让员工在工作中发挥其主观能动性，进而和企业达成目标共识。

三、适当放控权中层

一个管理者太负责，总是事必躬亲，那么整个组织的活力就会出现组织机构萎缩。适当的放权，既能让中层管理者有“当家做主”的感觉，还留了发展空间给下属。管理者在放权的同时要注重控权，如果一个管理者只放权不控权，同样也会导致组织内部的混乱，更严重会导致企业出现“动荡”局面。所以只有管理者做到了放权与控权的统一，企业才能健康的快速发展。

首先，企业高层管理者通过适当授于中层一定的奖扣权限，允许中层管理者可以在权限范围内，对下属进行自主奖扣分。其次，高层管理者在放权中层管理者时，为了避免中层管理者滥用权力，高层管理者也要注意适当控权。在积分制管理下，规定中层管理者每周、每月都有一定的奖扣分任务，即管理者的奖分与扣分数额都必须达到一定的比例，做到认真负责、有奖有扣，如果中层管理者没有完成奖扣分任务，扣分的差额就会从中层管理者的积分中扣除，以此达到警示中层的效果，进而实现了“权责相当”。

这样设计薪酬模式，才能激发员工的斗志，不增加企业的成本

我们建议好的薪酬体系，应该员工设立“保本平衡线”，超过保本平衡线，加工资，低于平衡线，降工资。让员工跟老板一样有经营思维，自负盈亏。

1、KSF增值加薪：在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

1）回款率指标

2）高毛利产品销售指标

3）新客户开发销售（数量或金额）指标

4）新市场开发销售指标

5）客户服务满意度指标

6）客户投诉率或数量指标

7）客户开发或服务成本指标

8）客户有效服务数量指标

9）协助开发产品指标

一、KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。。

以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：

1、毛利润：每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

2、总产值：每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

3、报废率：每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

4、及时交货率：每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

5、员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

相比其他传统模式薪酬模式，KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同，让员工更容易认同和接受。

实操步骤

第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标

总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训

第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重

第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。

第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

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