《激活个体》读书笔记

在我们团队中，90后的同学占了一大半，他们的特点很突出，有想法、有创意、有活力。他们是新生代的员工，他们是企业的栋梁。尤其是随着互联网时代的到来，我们彼此获取的信息越来越多，个体的价值可以随时被放大，员工越来越喜欢个性化的工作环境，这就是这个时代的符号和特征。所有的这些变化，给组织带来了巨大的挑战，外部环境的复杂性和不确定性与日俱增，组织内部的成员结构、个人特征都在变化，那么企业到底该怎么做？我想大家可以从这本书里找到答案。

我自己也有一些实践经验，分享给各位：

1、营造良好的组织氛围：在我们团队没有上下级关系，只有伙伴关系，所谓的差异仅仅是职责不同而已；鼓励大家积极进言，如有任何团队相关的问题，都可以直抒己见，无需隐瞒；

2、帮助伙伴们不断成长：给他们更多的机会去锻炼和成长，敢于下放权力，勇于试错；树立榜样作用，让他们找到成长的标尺和目标；督促伙伴们养成良好的工作习惯，习惯是成功的基础；

3、激励伙伴们持续进步：除了工作之外，我们提供更多职场内外的方法、技巧和自我感悟，尽自己最大的努力给他们最大的帮助；及时反馈工作中的表现和问题，正确引导他们向正确的方向前进；

4、建立互动和沟通小组：我组织建立了“每日一读每月一读”、“成长跟踪小组”等与伙伴们及时沟通，大家都可以随时分享知识；学习是一种坚持，必须放到非常重要的位置；

5、打造成强有力的团队：不断完善制度、流程、体系，让团队明确我们的工作标准和要求；加强沟通、交流、分享，共享信息，共同进步；定期调整团队成员的工作内容，打破舒适区，帮助他们最大的成长；让组织内的成员凝聚到一起，目标一致，快乐工作，从人性化的底层逻辑满足成员的需要。

读书笔记如下：

本书是陈春花老师的书，凝聚了陈老师的最新管理思想。虽然距离首次出版已经过去了三年，书中的内容依然新颖，希望对大家有所帮助。

导论核心：共享时代到来

雇员社会将要消失

组织必须了解雇员的需求，了解雇员的希望。这个改变，对于管理者提出了新的挑战。成员不再依赖于组织，而是依赖于自己的知识和能力；成员与组织之间的关系，也不再是层级关系，而是合作关系，甚至是平等的网络关系。

个体价值的崛起

创造未来比预测未来更重要。

下滑的根本原因是行动变化的速度不够。

管理新范式：创造共享价值

管理今天的确需要提供新范式，一种基于共享价值为基础的新范式。

新的管理范式是：具有系统思考的领导者，依赖于激发个体内在价值，而不是沿用至今的组织价值，来考虑整体以及个体行为。这种新的范式中，有关个体创造会成为核心，如何设立并创造共享价值的平台，让组织拥有开放的属性，能为个体营造创新氛围，则成为基本命题。

在一个充满动荡和混乱的时代，正是展示有效领导力的时候。

在今天的商业世界里，我们需要具有企业家精神的企业，来解决我们必须面对的不确定性以及可持续性。我期待通过这个话题的研究和实践，让我们能够真正理解管理能创造的价值，以及必须面对的改变。

正如我在题记中选用尼采的话那样，在今天，每一个普通的个体，都可能是“完人”，我们需要为此做出改变和努力！

第1章组织管理的四大命题

四大命题的界定

个体与组织目标的关系

四大命题之一：组织是为了实现个人生命目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为。

个体与组织的关系

四大命题之二：我们常常集中精力考虑组织的问题，而忽视了组织中的个体。

组织与环境的关系

四大命题之三：必须正视组织生存的关键影响因素。

组织的可持续性

四大命题之四：组织要有弹性能力。

四大命题的新内涵

移动互联网对组织的改变--当一种通信手段变得越来越普及和为人熟悉时，实时的协调也将越来越多地取代事先的安排，而群体的反应也将越发难以预计。

个体与组织是共生关系

新内涵一：个体与组织是共生关系。

组织必须外部导向

新内涵二：组织必须外部导向。

管理者必须时时关注企业外部的变化，并能够有所警觉。

组织打开内外边界

新内涵三：组织需要打开内外边界。

把合作能力整合到管理之中的企业。

第2章组织新挑战

互联网技术推动下的全球化所导致的变化不仅仅是技术推动人们走向生活方式的变革，而是彻底改变着我们的产品、服务、工作方式，进而更彻底地改变了我们对组织的期待以及对组织架构的理解。

正在发生的未来

一切皆变，一切皆存在

1、变化就是存在

2、善于自我变化

3、变无止境

互动与沟通

1、小米“为发烧而生”：构建顾客关系。

2、“褚橙”并非“红塔山”品牌工程的简单平移：经营本质的把握。

3、企业和消费者互动与沟通的平台和方式变了。

共生与分享

1、读《增长的极限》：悚然一惊

从资源视角转换为资本视角，从消耗占用逻辑转换为创造共生逻辑。

2、风口之下：你是选择机会，还是可持续性

他们选择的不是持续性，不是共生与众享，只是一个机会。

关于“内共生体”的过程借鉴

不是你自己有多么优秀、突出，而是你和共生对象如何和谐共处，你在未来的生态圈价值链中没有自己的位置；也不是木秀于林，而是你在一片森林中如何共生成长、彼此激励进化--从现在开始。

同质化的市场

同质化是今天必须注意的一个时代特征。

金融

所谓金融，就是资本运营，而资本运营就是投融资，包括直接投融资和间接投融资两种形式。

数据

数据已经渗透到当今每一个行业和业务职能领域，成为重要的生产要素。

用户

对于用户与顾客的认知一直是一个比较重要的话题。

先有用户、用户的黏性，才会有顾客、顾客的价值回报。

自主的个体

多元与独立

每个独立的个体充满了多样性与复杂性。

自由与责任

今天是一个从未有过的创业时代，其根本的原因就是开放的社会、自由的个体、明确的责任。

人人是创客

第3章组织新属性

组织基于合作，而合作基于个体生存的需要，组织是由个人需要实现他自己在生理上无法单独达成的目标而存在的。

巴纳德有关合作系统的概念，解释了“组织的目标处于核心地位”的思想并表明了组织的属性，就是个体目标与组织目标的一致性。

互联网时代出现了相反的情形，组织是由于组织需要实现它自己无法单独达成的目标而存在的。互联网出现之前，个体要实现个体目标一定要依附于组织；互联网出现之后，组织要实现组织目标一定要依附于个体。

平台性

信息共享

责任固化

对于一个组织而言，需要让成员之间可以互动，而不是固化在各自的岗位范围内，让每个成员能够高度自治的同时，又能够与其他人共同工作，这样才可以创造尽可能大的价值。

开放性

动态组合

互联网时代，成员只见食一种网络的关系。

价值网络

组织如何解决资源向承担绩效的人倾斜，向顾客倾斜，这是今天企业应对快速变化的核心。

内部价值网络建立的核心是要对权力进行重新分配。开放结构而非建立壁垒山极其重要的组织管理要素。

协同性

组织中的任何一个成员都是独立的个体，但其活动是非个人性质的，其依存于整个组织的活动，和组织的其他成员以及整个组织活动休戚相关、相互联系、相互影响。

流程重组

流程的最大作用，是可以发挥促进作用以便获得必要的努力。如何促成组织中每一个成员的个人努力，是组织管理需要付出的极大努力的职责。这主要体现在以下两个方面：一是促使成员与组织建立协作关系；二是促使成员加倍贡献力量。

目标承诺

制定目标毕竟只是一种手段，制定目标的初衷就是为了其能够实现，最终能促进组织的发展。

幸福感

管理者首先要了解员工的需求及工作的动机，才有可能采取合适的管理措施。

组织支持资源

如果员工感受到组织愿意为他们提供多方面的支持，那么员工就会为组织的利益付出更多的努力。企业管理实践已经表明，组织为员工提供的资源并不仅限于工作相关的资源，还包括为员工个人及家庭提供相关的资源。

自我实现带来的成就感是员工幸福感的重要来源。

员工幸福度应包括工作与生活的平衡、职业发展计划、福利及高级管理等方面，其中工作与生活的平衡是决定员工幸福度的关键因素。

主人翁

互联网思维的本质就是商业回归人性，更看重人的价值。

互联网时代的员工更追求内心的快乐，更重视有趣的工作，同时也需要有展示自己的平台，更在意参与决策以及表现自我。既要工作也要快乐，既要独立也要团队，既要责任也要自由，这些是新生代网络时代员工的工作观。

第4章组织新能力

变革领导者

领导力

他们必须面对这些艰难的抉择，必须带领企业前进。他们必须具有足够驾驭复杂性的能力，平衡长期和短期的利益，平衡新老员工的利益和发展，平衡转型与发展的关系。这些都需要通过转型才可以获得突破。

布道者

管理者作为一个布道者，就是要不断地让成员可以意识到危机，可以观察到变化，可以寻找到自己的价值判断，并能够清晰地指引行动，并带来变化。

坚持

向自己挑战。

转型最大的天站是我们自己的思维方式和过往的经验，而我的对手就是我自己，所有，向自己挑战就是我们对于这些问题的回答。

成为变革领导者

第一，思维模式要转变。

第二，真正的客户导向。

第三，人的活性化。

第四，资源整合。

第五，系统思考的内部改造。

激活文化

组织活力

最终存活下来的不是最强壮的物种，也不是最有智慧的物种，而是那些对环境变化做出最快反应的物种。

建立信任

为了在组织内部更大范围地达成变革的共识和决心，需要管理者有能力在组织内部建立信任的文化。

容忍分歧

冲突存在着特殊的意义，其价值就是让组织具有活力。

与对的人一起

今天的领导者需要做到以下几点：明确企业未来发展方向，协同内部的不同力量，重视组织成员的培养和发展，了解自己并丰富和超越自己，有坚定的价值取向并能和成员取得一致。

“对的人”到底在哪里

核心的问题不是对的人在哪里，而是如何界定需求与责任，如何判断目标和方向，技术的发展与变化，我们会面临许多关键性的问题，

谁是“对的人”

对的人有如下特征：1、不固守经验；2、创新并承担责任；3、强调自由但注重价值实现。

超越复杂性

每个企业都希望成长，而成长一定会带来复杂性和不确定性，解决这一难题的出路，就是让企业所拥有“对的人”的增长速度超过复杂性增长的速度。

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