管理者如何给员工沟通绩效
目录
1.沟通基础
2.聊绩效第一部分,心理预期管理
3.聊绩效第二部分,分人沟通
3.1 高绩效者
3.2 中绩效者
3.3 低绩效者
4.注意
1.沟通基础
无论在哪里工作,每个员工都不免会遇到绩效沟通的事情。作为管理层,通过每年的绩效考核,面对面地了解员工的工作生活。如何在不使员工感到羞辱的情况下,对所做的评估给予反馈。每位员工不管他们有多大的失败,都应该让他们明白自己的失败之处,而不能攻击他们的人格。即使员工将被毕业,也应该让他们明白需要改进的地方,如何提升在就业市场上的竞争力。
马上就要谈绩效了,估计各个公司又开始给主管们培训绩效沟通话术了。在沟通绩效过程中,最常使用的一个理论就是双因素理论。什么是双因素理论解释如下:
第一,不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性,只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;
第二,不具备保健因素时将引起强烈的不满,但具备时并不一定会调动强烈的积极性;
第三,激励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的。
2.聊绩效第一部分,心理预期管理
进行一通内外部因素分析,虽然给员工没有关系,但是可以制造气氛,将谈笑间定下调子。
①先说全球都是大环境不好。过去一年疫情影响、俄乌战争、地缘政治等,导致世界经济低迷。
②引导进入国内友商状况不乐观。HW老板说把寒气传递给每一个人,他们也用了一系列的手段节省成本,JD开始CY,压缩HC等,
3.聊绩效第二部分,分人沟通
3.1 高绩效者
首先,要肯定员工的贡献,给她/他认可,给足信心,许诺前程。其次要引导其继续对公司保持信心,从其个人角度,承诺更多机会,给他/她指一个更高的目标,然后提出自己可以给出的资源和支持,引导奋斗,看到公司的未来及自己的未来。
3.2 中绩效者
首先,告诉她/他还有很大的进步空间,激发他/她奋斗。明确指出还有哪些地方可以提升,并承诺可以提供资源帮助其进步,帮助他/她获得更多发展机会,让他看到自己在这个平台还有巨大的进步空间,让他产生想要继续奋斗,争一口气的信念。
3.3 低绩效者
首先,明确让她/他知道年终的本质就是工作成果的回报。告诉他要养成好的习惯,自己特别看重进步,自己愿意帮助其成长,也可以给他一个对标的学习目标,让他明白自己有很多不足,但也不是一无是处。肯定他的天然特质,比如聪明、反应快,脑袋灵光等,只要勤奋努力,多做贡献,肯定可以获得好绩效。
4.注意
在沟通过程中,除了不能侮辱员工,也一定不要说类似:都是这样,我也没办法,公司就是这么安排的之类的言辞,这样的表达不能给员工带来信心,反而让人感到冷冰冰的,没有人情味,影响公司形象。
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