为什么大的互联网公司一直在招人？

为什么？

互联网公司最大的特点在于对垄断的敏感性和指数型增长的扩张模式。

传统公司薪酬看上去比互联网公司的低很多，但实际上这些薪酬可能才是合理的

互联网公司如果不能垄断市场占有头部位置，可能就会走向灭亡。那要怎么实现快速增长呢？砸人砸钱。钱好说，人呢？互联网头部企业和想要拥有垄断地位的公司，会要求很高的人才回报比，它需要优秀的核心人才把公司想要的结果变成一种可以实现的路径。为了吸引优秀人才，大多会采用领先型的薪酬策略

因为对于许多互联网公司来说，招聘这个环节，和后面的环节比起来，性价比太高了，投入相对更值得。在招聘上省钱，很有可能，会让之后的团队运作付出多得多的代价，还不一定能识别并挽回造成的损失。

也许你会猜，我大概会举招聘的 bar 太低，入职员工技术能力不足，拖累团队的例子。诚然，这样的例子很典型、很普遍，但是这方面绝大多数团队和招聘流程都会关注，并无新意可言。而且，对于一个技术或者业务能力不足的人，无论在决策还是实现层面，由于缺少技术或者业务影响力，往往造成的负面影响比较有限，换言之，更可怕的人，可能是技术或者业务足够强，但是种种原因不契合团队，严重影响工作输出的那些，而这，足以带来超出想象的破坏力。

阿里腾讯这些互联网大厂HR，曾感叹过无数次，公司的核心员工被挖走，就是因为字节跳动总不按套路出牌，一张工资双倍的Offer开出来，让不少优秀人才流失。但换个角度想，字节跳动在这两年，挖人这个层面已经积累了不少心得。

有关报道之前就有说过，今年的字节招聘格外凶猛。

第一个是有钱。
第二个是有业务需求。
第三个是有人员需求的业务可以赚钱。

只有在这种前提下，这家公司才需要招人，甚至要招出余量，为业务增长留空间。

毕竟人就算招来，上手与磨合也需要时间。

来之即战多数时候并不能快速发挥作用。

字节老板张一鸣对于人才的观念，或许也是疯狂招人的原因之一。

传统企业的观点是，我有一块业务，需要一个拼图，所以我只需要找到这个拼图就好了，因为只是一个拼图，所以快一点慢一点不是很重要。

而在张一鸣的理念中，你以前是干什么的并不重要，重要的是你是一个什么样的人，招进来以后，你未来能带来什么。

越是早期，越是新兴的行业，初创团队的人员搭建、组织架构、战略方向、甚至包括员工如何从招聘到快速入职等会成为一家公司可持续发展的巨大挑战。

即使企业到了发展的成熟期，管理上几乎所有的烦恼都来自于人，各种人让你不顺心，你会焦头烂额，每一次被折磨也都是因为人的问题。

如果一个CEO不重视“人力资源”，那么这样的公司也就失去了发展的生命力；反之可以说明没有一个CEO不重视“人力资源”，直白地说，CEO不重视的只是你这个HR而已。

要改变这样的现状，HR必须立足专业让自己足够强大，同时真正帮助公司解决人力资源方面的各种问题，如此才能获得公司上下高层的认可，展示自身价值。

反观如今的许多企业，发展到一定阶段后，员工看起来都非常优秀，可组织的创造与适应能力却不够，面对新时代的巨变，不能及时作出调整，最终导致企业走向下坡路，出现这种情况的原因不乏可以看出人资资源的重要性，在企业转型或者外界影响力的条件下该如何抉择成了当下人力资源该为企业前行所做的事情。

疫情之下，远程办公成为2020年新常态，或将开启远程办公新时代来临。这意味着，未来组织运营和管理方式将发生颠覆变革，而这一切都离不开数字技术的发展和数字化浪潮的推动。

正如当下企业所面临的资金以及最新战略部署，猿派平台为互联网企业提供了一个全新的灵活用工平台，猿派是一个面向自由职业程序员与有灵活用工需求的企业的招聘平台。主要帮助程序员在自由时间兼职赚钱，帮助企业寻找特定项目需求的驻场或非驻场程序员，降低用人成本。

如果你来了以后可以带来业务的增量，那么为你准备一个业务又有何不可

什么情况下会这样？
招来不干实事，却口若悬河的人。更可怕的是这样的人混成了团队骨干。于是带着一帮人天天在会议上侃大山。

招聘就是这样，招得好，公司和团队长期受益，招得不好，长期危害。

于是有人说，招聘小投入，等到入职以后再来衡量绩效不就好了吗？绩效不好就裁掉，或者其它方式终止合同。经历实战才能出英雄，不是吗？

最后，回到招聘本身。面试是双向的，一个草草了事的招聘几乎意味着一家草草了事的公司。想知道未来的团队氛围是不是适合自己，那么看看是不是和面试的人聊得来；想知道公司的技术实力如何，那就看看招聘过程反映出来的技术怎样；想知道入职以后身边的人会不会优秀而且契合，那就看看来面试你的面试官是不是优秀，招聘是不是严格且谨慎吧。

做技术也是一样，企业看的不是应聘者写了多少行代码，而是你的项目成果和工程设计能力。

想不被替代、升职加薪入大厂，学习力，是一种让人变得不可替代的唯一途径。

对于人才决策来说人力资源的组织方式以及使用的工具，都是需要考虑的。在人员规模很大的集团化企业的转型过程中，他们面对的问题不仅仅是系统的问题，还包括集团与二级机构、三级机构之间角色的划分、权限的划分、事物的切割，包括有哪些服务可以交给外部的服务商来做，到底哪些做内包、哪些做外包，或者做分包，这样的决策都要做出来。

通过大数据技术和机器学习模型，我们可以对候选人信息和素质进行分析，构建精准的人才画像和岗位画像，并基于人岗匹配技术进行人岗匹配，给出匹配度，从海量简历里快速锁定合适人才，避免“招错人”。猿派平台会根据程序员的标签与简历信息智能推荐岗位，并且平台提供优质的甲方，平台代收取岗位薪资，保障程序员的基本权益。为自由职业者提供优质的找工作环境。

在大数据、人工智能赋能人力资源管理的今天，人力资源的工作模式和流程发生着巨大变化。这背后离不开各种人工智能技术和各种智能工具，并覆盖招聘、人才盘点、员工服务、人才发展等各个环节和场景。作为HR，我们应该拥抱新技术，更好地驾驭智能工具，选择更多的平台，这是数字化能力提升过程中的重要能力。面对这种情景，掌握适应时代快速发展的技巧是使企业常青的一种捷径。

END

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