对于知识密集型机构或高科技企业来说，人才是最重要的资源和知识创新的主体。无论是管理人才还是技术人才，主要凭借他们的知识、技能、经验创造财富。对于现代管理者来说，所面临的一个普遍问题是如何通过创建一个新型的管理机制和企业文化，使人才能够最大限度地发挥其潜质，使企业的知识积累与个人的知识积累同步增长，同时尽量避免企业人才流失所造成的损失。

无论对企业还是对个人来说，知识构成都有两个层面：隐性知识和显性知识。隐性知识时未能用文字记述的难以交流的指示，它往往存在于人的大脑中，表现在手工技能中，通过行动表现出来。隐性知识包含了人的价值观、信仰、预见性、经验、技能、能力等方面，因此，具有文化、情感和认知的因素在里面，是无形的知识财富。显性知识（又称明晰或编码知识）是指可以用正式、系统化的语言传播的知识，存储在各种类型的载体上，编码在手册、程序和规则中，这些知识是便于传播的。

隐性知识无法用语言描述，很难传播并且竞争对手无法模仿，因此是一个企业持续性竞争优势的最关键的知识源泉。为了保持企业的增长和竞争力，就必须对隐性知识进行管理。而这就需要将隐性知识显性化。这不仅有利于知识的传播，也有利于知识的增长和改进。显性知识易于交流，这是它的基本特征。事实上经济学家一直将其视为公共物品。这也决定了它便于传播和容易为竞争对手模仿。矛盾由此产生：为了保持企业的增长和竞争力就必须对隐性知识进行管理，可一旦将隐性知识显性化就容易为竞争对手模仿，从而损害了企业的竞争优势。

这个矛盾来源于一些对知识本身、它在企业中的作用以及管理它的意义等所作的假设。因此，这个矛盾不是隐性知识所固有的，只是人们研究它所应用的理论造成的。

一、

因为我们的目的是研究隐含在知识管理之下的关于知识的不同假设的差异之处。因此，认识论的维度主要集中在两种不同的理论框架上，这两种理论框架反映了“什么是知识”和“什么时候知识会出现”的问题，而这两个问题构成了区分认识论上的二元性、两分性的基础。

“什么时候知识会出现”是一种两分性的观点。两分性是一种或者的思维方式，将世界上的事物看作相互对立着的；“什么是知识”则是一种二元性的观点。二元性是一种并和的思维方式，运用了辩证和整合的策略。基于二元性的理论对于研究矛盾非常有用，因为它在同一事物中考虑相反力量的相互作用。

社会秩序的维度分为分歧性和共识性两种。分歧性认为社会充满怀疑和利益的冲突，并且知识具有政治性，现存的社会秩序是由历史和政治形成的；共识性则认为社会是互信的，具有共同利益，并且知识是中性的，现存的社会秩序是自然形成的。

1、新实用主义学派
该学派将知识看作一种资产，一种物质，能够通过买卖而拥有或放弃。并且指示能够引导着个人、组织以及社会向理想的社会状态前进。它用两分性的眼光看待世界，将知识和知识所有者分离。沿着这个学派的理论，以后的研究者就把注意力放在研究一种知识管理的方法在什么条件下比另一种更合适以及每一种方法的意义是什么。

2、构建学派

该学派将知识看作一种意识，这种意识表示的是由构成知识的一部分的个体所采取的有意识的行动。这与将知识看作一种可以与所有者分离的物质的观点截然相反，是一种二元性的观点。知识体现在有意识的行动上，在有意识的行为中，知识所有者和行动相互包含。个人知识和社会知识，以及知识和行动都是不可分的。

构建学派进一步认为，知识是不断的变化的，而这种变化是由社会上的个体的实践所造成的。知识不仅是行动的结果而且是行动的构成要素，这就是二元性。知识是无限的，因此一个组织的知识不但不会穷尽，而且会不断涌现出新的知识。

3、批判学派

他们假设社会是成阶层的，由相互对立的团体构成，即一个拥有权力的邪恶的压迫剥削集团和一个没有权力的、善良的、无助的的被压迫集团。整个社会也因此充满了两者之间的矛盾和冲突。基于这样一个两分性的观点，该学派将知识视为一种可以拥有和买卖的物体。在压迫阶级手里，知识就是他们统治的工具，在被压迫阶级手里则成了解放的工具。简而言之，知识就是一种力量。

4、对话学派

对话学派将知识视作一种纪律，是一个获知和更正的系统，在一定程度上有些消极。创造和管理知识的目的不是为了朝着一个目标进步，而是一个永无至尽的自我获知、自我约束的过程。唯一能逃脱这一过程的方法就是有选择的遗忘和拒绝知识。

二、 隐性知识管理矛盾的分析

1、新实用主义学派

该学派认为，组织有两种方法来管理隐性知识：（1）将隐性知识转化为显性知识；（2）对拥有隐性知识的人进行管理。但是，这两种方法都存在问题。前者因为使知识被模仿而导致竞争优势的潜在损失；后者则对竞争优势没有任何的保证。毕竟，如果一个公司的知识资产都被个人拥有，当这些人被竞争对手挖走后，公司就很容易遭受损失。事实上，知识资产的这种流失一直是知识管理所要解决的问题。所以，该学派认为，为了使隐性知识成为公司持续的竞争优势，公司就应该避免对隐性知识进行管理。这样公司由于对成功有决定作用的隐性知识没有显露而保持了竞争优势。然而，隐性知识的这种模糊的状态使公司难以在竞争变化和转移时辨认潜在的损失，从而动摇了公司的竞争地位。而且，如果无法确认竞争优势源泉，公司将很难对这么有价值的资产进行保护。

总之，隐性知识管理矛盾在新实用主义学派看来是不可避免的。因为，从长期来看，隐性知识不可能一直保持隐性，它不可避免的要与人或行动有联系。以隐性形式出现的知识无法管理，为了管理它，隐性知识产生持续竞争力的功能将被破坏。
2、构建学派

构建学派认为：显性知识和隐性知识相互交织，不可分割。显性知识建立在隐性知识的基础上，而隐性知识则是所有知识的必不可少的组成部分。这种辩证的观点否定了把隐性知识从显性知识中分割出来进行管理的可能性。

对于隐性知识，构建学派较少的关注一个公司如何才能取得不同或竞争优势，而更多的关注于如何使用隐性知识至少在组织内部驯服个性，求得同一性。

总之，构建学派关注认知和学习的实践活动以及这些活动在组织的协调。管理隐性知识意味着对它的模仿，目的是为了构造一个支持显性知识交流，支持在一个认知分配系统内的协调的、集体的行为的正规环境。该学派没有遇到隐性知识管理矛盾，因为它将隐性和显性看作知识的二重属性，也因为该学派更关注于在组织内部取得同一性，而不是取得竞争差异。

3、批判学派

该学派认为，隐性知识是员工与物质世界相互作用的结果。所以隐性知识也是不断发展的。然而，隐性知识是稀缺的，比如创新。管理人员只有适当放权，授予员工足够的自由在一线去发展这些知识，才能最终从员工那里获得这些知识。
在员工看来，对隐性知识管理的反抗可能会限制学习和知识的积累，反过来会削弱他们的实力。抵抗会潜在的孤立那些试图隐藏自己的隐性知识的员工，使得意见的交流和根据条件、需求的变化调整知识变得更加困难。最终，下层阶级因为自己的隐性知识过时而丧失了抵抗的能力。

总之，为了管理员工的隐性知识，管理者和员工都会遇到矛盾。管理者为了将隐性知识显性化，就必须给予员工足够的自由，以发展出有价值的知识。然而，他们并不愿将这种权力放给员工，这是一个矛盾。另一方面，员工通过隐藏自己的知识而将知识置于自己的管理之下。然而，这就意味着他们拒绝了练习和进一步发展自己的隐性知识的机会，使得宝贵的隐性知识面临过期的危险。这也是一个矛盾。

4、对话学派

对话学派认为隐性知识的管理意味着一个自我反映、公开宣称、坦承的过程。其目的是将个人暂时从知识特别是隐性知识的约束的本质中解放出来。通过这个过程，个人和组织不仅了解了自己，而且知道了为了达到正常状态应该采取哪些行动去改变自己。个人为了了解自己而将隐性知识表达出来，就立即与塑造一个具备正常的社会判断标准的自我联系了起来。因为社会标准将个人约束在一个评价体系内，在这个体系内他们定义自己和周围的世界。个人为了管理自己的隐性知识，越来越意识到这张约束的网络，无论他身处何处都将被规范化。

总之，对话学派强调自由的个人在没有意识到的情况下就将自己束缚了起来。由于隐性知识不可言传因此被看作最诱人的约束力量。管理它需要经过一个自我反映、公开宣称、坦承的过程。然而，因为隐性知识具有深深的内化的性质，所以要从正规化的判断标准中解放出来，即使对于自我反映的个人来说都是非常困难得。管理隐性知识不是一个矛盾，而是一个无尽的重复过程。

三、 结论和政策建议

通过以上的分析，我们可以看出，构建学派采用辩证的观点看待显性知识和隐性知识，较好的解决了管理隐性知识的过程中所遇到的矛盾。根据构建学派，我们在企业内部，可以通过采取以下措施来使企业的知识积累增加，并且减少由于人员流失而带来的隐性知识的流失：

1、 在企业内部，应该建立一个员工能够相互交流学习的平台。通过交流学习，一方面可以让员工之间的知识得到相互沟通和相互补充，达到知识的共享和共同提高；另一方面通过这种形式可以让新员工尽快适应工作，掌握工作所需的技术和技能。

2、企业应该设立一个基金，专门用来奖励那些做出技术和产品创新的员工。用于激励员工的知识创新，并且应该对这些创新有着明确的书面文字记录，形成企业的知识积累。

3、企业对员工的创新活动加以整理后，要及时在企业内部进行推广，以达到企业绩效和员工创新的相互提高。

4、企业应密切关注内部各个层次、各个部门的业绩变化。对于业绩变化突出的单位，要认真分析其变化的原因，提炼出其能够得以推广的好的经验、方法，并且做好文字记录。