每个人都有一个“内外引擎”

每个人都有一个“内引擎”和一个“外引擎”。“内引擎”就是人的内在动机，她能让行为本身成为回报。比如说你喜欢创业的状态，哪怕受尽折磨你也愿意去干，说明你从创业这件事中就得到了回报。当年乔布斯被赶出苹果的时候，他成了整个硅谷的笑柄，连总统的晚宴也不再邀请他参加。他回顾说，当时我很想逃离这个地方，但我发现我对IT业仍然抱有热情，这成为我忍受羞辱继续留下来的重要原因。所以，“内引擎”是更深层次，更持久有效的行为动机。如果我们能发现一个人的“内引擎”，就能进入“马不扬鞭自奋蹄”的最佳状态。

相对而言，“外引擎”是驱动人行为的外在动机，其回报来自于行为之外，而非行为本身。金钱刺激就是最常见的“外引擎”。外在动机常常并非最有效的动机，增大外在动机甚至可能降低内在动机。比如说，你为了鼓励团队协作，对每一协作行为都设置奖金，就会形成员工的变态预期，不给钱就不愿去帮助别人，反而会伤害企业的协作氛围。就好比你拥有一支足球队，每次比赛前你都巨额悬赏刺激球员去求胜，一旦哪天你拿不出巨额奖金了，球员反而没劲踢球了，输了也无所谓，因为他的激励不再来自于享受比赛本身。

怎样才能更好启动骨干的“内引擎”呢？

有两种典型的个人内在动机：自治的愿望和有胜任感的愿望。胜任感最容易产生于当工作处于能力范围边缘时。一个人如果多年老干同一件事，自然会审美疲劳，越干越没劲。所以国际优秀的大公司培养领军人才的最常用手段就是高管轮岗，让高管们在各个岗位上经受考验，一来增加从事不同工作的新鲜感，二来让他们得到多方面的锤炼，还帮助公司发现新问题，提出新办法。

从满足自治的愿望来说，身为老板，有必要更多授权，让他们感觉更多可以有话语权和决策权，当然必要的监督机制还是要有。这样一来，你这个老板才会越当越轻松，才会有时间去思考关乎企业未来发展的大问题，更多出去结识能共谋发展的潜在伙伴。

转载于:https://www.cnblogs.com/winner0203/archive/2013/05/10/3071400.html

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