中年危机在IT圈是个老生常谈的词了，火哥第一篇文章也给大家分享这个话题，当然火哥不是一个俗套的人，就不去说一些不断学习，提升技能的鸡汤了。我们先追本溯源地发现电子通信，嵌入式工程师潜在的中年危机，下一篇再聊聊一些解决方法。

一、中年危机根源在于人到中年还要面临换工作，求职与面试带来的挑战。

中年危机具体的年龄，根据不同行业会有一些不同，互联网行业一般35岁，电子通信行业由于培养周期较长，有一定经验优势，一般是40岁。但是目前一些创始人有互联网背景，研发AI+嵌入式等新兴智能化电子通信产品的公司，也会对35岁以上的求职者有一定偏见，所以中年危机的年龄没有绝对35岁还是40岁的说法，根据公司不同而不同。

很多工程师看到公司有40多岁，甚至国外有50岁，60岁的同事还在从事一线研发工作，或者看到有些年龄大一点的转到了管理岗，就认为某些公司有大龄员工可以避免中年危机，或者认为转到管理岗就可以避免中年危机，其实这都是没有看到中年危机的本质。

避免中年危机的本质不在于公司不解雇40岁，50岁的大龄员工，也不在于转管理。中年危机根源在于人到中年还要面临换工作，求职与面试带来的挑战。

其实技术技能跟不上最新潮流，身体素质下滑，年龄大没法高强度加班，家庭琐事的影响等现象，在各行各业都是存在的，不断学习提高技能只能缓解危机，而不能从根本上解决这个问题。

打个比方，垄断性央企(比如国家电网，烟草集团)里面的老师傅，学校里面的四五十岁的老教师，公务员，他们的技能跟上潮流了吗？他们能高效地学习新知识，新技能吗？相信不用我说，大家也明白，很多老同志操作电脑，做PPT都要教很久，但是为什么他们圈子里面没有中年危机的说法。

所以中年危机的根源在于，从事电子通信相关行业工程师，大部分是在体制外工作，个人职业生涯接近40年时间，而现代的体制外企业的寿命普遍没有这么长(20年前BAT在哪？大家现在还记得酷派，金立吗？)。所以人到中年，有很大的概率，企业解散，面临重新找工作，求职面试。

在重新求职，面试的过程中，你的技能可能会被小你10岁，20岁的面试官重新审视考察，知识技能跟不上潮流，沟通上的观念差和代沟也会暴露(想想10年前Android系统都还没普及开，而10年后的今天，很多做消费电子产品的公司都要求懂Android， 在职场奋斗15年，年过40的你，也不可能比毕业3-5年，二十七八岁的年轻人Android系统经验丰富多少吧)

而垄断央企，体制内事业单位，公务员的特点就在于，他们的单位有生之年都不太可能解散，再加上没有末位淘汰，裁员的文化，只要不犯罪，有体制这条护城河保护，基本上是铁饭碗，不存在人到中年出来重新就业，不用接受小年轻面试官考察与挑战的问题，自然不存在中年危机一说。

二、这个企业有大龄员工不代表这些人没有潜在的中年危机

我知道很多朋友说他们公司有不少40岁、50岁还在一线做技术的底层软件，硬件工程师，所以觉得他所在的行业和公司越老越吃香，不存在中年危机。其实这个想法是比较幼稚的:

1. 公司不裁掉这些老员工，要么是因为他们手上有某些特殊的，小众的核心业务(嵌入式领域核心业务不是指调I2C, SPI, UART等通用技能，而是懂得甚至能够制定某些组织比较特殊的认证规范和标准，比如杜比认证，OpenMax认证，新兴一点的亚马逊Alexa认证， Android CTS认证，这些掌握核心业务的员工求职市场上很难找到，他们也不会轻易把核心业务交给其他人)，要么是因为这些老员工勤勉踏实，并且工资相对不贵，裁掉他们招新人，老板并不划算，而且还要赔偿一大笔钱(可能签了第三份终生合同，在外企常见，签了终生合同，公司不倒闭，不能裁你)。

2. 公司不裁这些老员工，不代表这些人去市场上能随便找到待遇OK的满意的工作。掌握核心业务的员工，可能因为业务方向太偏，需要的公司不多，哪怕别人愿意给高薪，可能需要换城市为代价，考虑到家庭因素，你也不太接受换城市。而勤勉的老员工，新兴的知识和技能不一定能紧跟时代，出去面试很容易被年轻10岁的面试官以各种新兴问题挑战(比如考察传统单片机嵌入式工程师，有没有嵌入式和云端接口，AI加速芯片软件开发经验)，甚至小年轻看到年龄大的简历，都没有面试的兴趣。而本文中年危机根源在于人到中年还要面临换工作，求职与面试带来的挑战。所以从重新找工作的角度看，这些公司的老员工是有潜在风险的。而且能基业长青的公司真不多，哪怕是摩托罗拉，诺基亚等当年的巨无霸，看上去没有裁员风险，现在也是说没就没了，里面的老员工也不得不出来再就业，接受小年轻的新技术挑战。

3. 公司不裁掉老员工，不代表公司愿意招很多老员工。上一点说过很多公司，尤其是外企裁掉老员工是有很大成本的，所以你能看到里面有不少40岁，50岁的一线技术工程师。但是这些企业在招人上，在人力资源战略上，还是喜欢招年轻人，在招人上，潜在的不能说出口的年龄歧视还是存在的，毕竟年轻人更容易接受新的思想，更有干劲，能加班，不是很贵，性价比高。所以有老员工的公司不代表还愿意招更多40岁，50岁的老员工，中年员工重新去有老员工的企业求职，还是会面临同样的挑战。

三、转管理岗真的能避免中年危机吗？

很多年轻朋友都说转管理岗来避免中年危机，当然，转了管理，对下属是有了公司职业发展上的生杀大权，裁员名额可以让下属背锅，是一种缓解中年危机的方法，但是并不能从本质上解决中年危机。

一般一个管理人员的薪资是其直系下属薪资的2-3倍，这样推算起来，一个高管(往下管3级)的薪资是可能是基层工程师的10倍。一旦公司遭遇危机的时候，裁掉1名高管所节约的薪资，可以够10个基层了，所以老板裁掉高管何乐而不为呢？

况且，这个社会和公司都是金字塔结构，越往上职位越少，真的人人都能做管理吗？尤其是在知名大企业，985 211毕业，高智商高情商的人才遍地都是，在竞争管理岗时你有绝对的把握胜过这些佼佼者吗？而且管理甚至高管，在公司是绝对不可或缺的吗？这个当然根据情况而定。

1. 由于时间推移，公司的业务发展变化，有些高管会被架空，变得那么不可替代。比如我就业的第一家公司，由于因为开发成本太高，公司放弃Android产品线，导致Android产品部门的员工被重新分配到其他部门，以前负责Android产品线的总监被架空，变得可有可无，自己灰溜溜地离职了。

2. 一朝天子一朝臣，高管的上级如果发生变动，可能会导致他成为办公室zhengzhi牺牲品，不被新上级信任。也是我第一家公司，因为业绩不佳，旧的CEO下台，原来的COO和副总竞争新CEO岗位，COO获胜，升任CEO，成为副总的上级，对昔日竞争对手副总不信任，想办法把他排挤出公司。哪怕当到副总级高管，由于上级变动，也被公司扫地出门，重新就业。当然这些一朝天子一朝臣的故事，看过《资治通鉴》的小伙伴应该心知肚明了。

3. 高管重新找工作找不到合适对标的职位，大有人在。我知道的一些高管，因为公司内部某些原因，离职在家赋闲半年以上待业大有人在。有一家小公司，做了10年CEO的，公司破产，重新来我们公司求职，最后只给他基层主管的职位。我第一家公司副总级高管，办公室zhengzhi斗争失败，最后跳槽去了菊花厂，职级19级，虽然还不错，但是19级在菊花厂也就是中层管理级别，相比于副总VP的身份差距很大。

四、为什么有些企业一定要裁员掉大龄员工

说了这么多危言耸听的中年危机。当然也不是所有企业都会裁掉大龄员工。然而以某菊花为代表的电子通信计算机相关行业巨头，裁掉34岁以上员工，40岁强制退休等传闻不断，这是什么原因呢？其实我个人认为和某菊花厂为代表的火车头高薪奋斗模式不可持续性有关。

在那种不裁老员工的外企，一线研发每年考核成绩都差不多，没有太多突出者，也没有太差的，假如30岁以月薪20k入职，工作20年，以每年5%稍高于通胀的比例涨薪(其实很多外企都是这样)，20年后的薪资是大概是50K。大家可能觉得50K是一个高薪，但是考虑到20年后的通胀，一个20年经验勤勉的工程师，所拿的月薪也不到1W美元，也就是现在硅谷招应届程序员的工资水平，相比美国人还是有竞争力。

考虑到外企年终奖不算多，折算成年薪70W左右，对标某菊花厂现在70w年薪，也就16级或17级左右的水平(应届硕士14级，一般3年升一级)。

而某菊花厂这种火车头高薪奋斗模式，通过拼命加班，树立火车头，从应届生入职薪资15K上升到40K的资深工程师水平，可能只需要5年左右（如果真的连续20年25%增长会达到月薪130w，想想吓人），年均增长25%。可是经济学里面有个概念叫边际效应递减。一个人如果没有工作产出上质的提高，或者职位上的飞跃，真的能保持20年每年以25%的比例给公司带来价值的增长吗？

你每年重复的工作能带来25%的增长吗？刚开始每天工作8小时，每年增长25%工作时间用于加班，5年之后就要每天工作24小时了。

明眼人很容易看出，如果没有业务或者岗位的飞跃，每年保持25%的工作价值增长，是很难持续的。但是一旦工资达到一个高度，比如月薪80K，再给你增长10K所带来的爽快体验远不如从10K涨到20K来得爽（再考虑个税）。所以每年25%的工资增长也是不可持续的，没有高的工资增长作为激励，就容易产生懈怠感，产生懈怠就会影响团队士气，氛围，尤其影响到年轻人的士气。

尽管这个时候你在某菊花厂还能产生价值，但是你会对这个火车头高薪奋斗模式产生负面影响，让这个游戏玩不下去，并且菊花厂每年的考核是同级评比而不是跨级评比，你一个18级老油条比14级的新人工作产出多是没有用的，你的考核要和18级的同级对比，而且越往上精英越多，竞争越激烈，不受你主观控制的影响考核的因素越多，总有那么一天考核成绩打C的时候，这也就是你该离开的时候。当然某菊花厂是令人尊敬的企业，但是不代表这个模式在个人职业发展上能够持续。

所以说某些外企不裁老员工，是这种低速增长模式可持续，老员工有一定性价比(不是说性价比非常高)，但是菊花厂为代表的火车头高薪奋斗模式时间长了会带来高昂的人力成本和低的性价比，如果不裁员，会让这个模式无法持续下去。而且某菊花厂能办多少年，也是未知数，真正基业长青的企业不多，而且在基业长青的企业里面，像IBM， GE通用电气，也是经过裁员整合，业务部门调整，新陈代谢才做到基业长青的，那么很多老员工就是基业长青的代谢物。

分析了电子通信，嵌入式工程师中年危机的原因，是不是胆战心惊呢？其实这是在体制外工作的人都会遇到的难题，当然每个时代严重程度不一样，说不定我们人到中年的时候，由于大的经济形势变好，可能会缺乏技术人员导致危机缓解。总之一切向前看，把危机当成必将经历的磨练，保持平常乐观的心态，下一篇文章，我们聊聊中年危机的对策与电子通信，嵌入式工程师的优势和劣势。期待吧。。。。。。

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