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前几天有个星友提问，他对象被猎头推荐招聘入职某APP公司，因为疫情，试用期从3个月延期到4个月，上周某天(不到4个月)复工去公司，被hr谈话，说因为疫情，公司困难，不给他过试用期，让当天提离职，第二天走人，他对象当时就懵逼同意了，没有补偿，只争取了一周交接时间。

晚上反应过来，系统上显示是他3月份提的离职，这显然是有预谋的，他想知道这个情况，还有什么办法可以将损失减到最小？

相信最近不少朋友遇到类似的问题。

水木职版上有一位资深劳资方面的律师(id：bznnd)，从18年开始免费回答网友问题，经他同意，杭哥花了8个小时，整理了100多条问答，几乎覆盖到了所以你能遇到的裁员问题，大家可以参考，都在这两篇文章里。

资本家磨刀霍霍卸磨杀驴，劳动者何以维护合法权益

《劳动法》、裁员、补/赔偿金、N、N+1、2N

实在不行，你可以去水木给他提问。

昨天无聊逛脉脉，发现一个有意思的帖子，一位自称是工作小10年，在BAT呆过都有所了解，带过团队的匿名网友，在耐心解答网友关于面试、绩效、晋升、职业规划等方面的问题。

反响强烈，到我发文时已经有了800多条回复，被网友称为脉脉第一干货贴，我看了其中不少回答，言简意赅，直击问题本质，本号读者有许多职场新人，经他同意，整理发表到这里，希望对大家有所帮助。

1

Q：怎么看待跟老板之间的私下关系？

A：这个问题挺好的，我可以这么跟你说，大部分互联网公司的KPI或者OKR压力足以压的leader们维能力论，所谓好的关系大部分是一些软素质，这些软素质还不能跟其他下属明着说，举个例子，你们团队如果有人说话特别不尊重人，虽然能力强，但是领导怎么提醒他？性格是很难改变的，也不好明说，这个能力强但是脾气不好的人多半以为跟领导走的近的是马屁精，但是其实他自己问题很大，对团队害大于益。

2

Q：如何才能更好的晋升？

A：你问得比较笼统，我只能笼统回答，不同层级要求差距太多，所以要说的点没有可比性。

如果毕业没几年，你的晋升可能取决于你老板，那么简单说就是时刻做到超出你老板的要求，如果级别超过你老板能说了算的范畴，那就是做出超出大部分决定你晋升老板的要求。

3

Q：那怎么在一堆人中脱颖而出？因为能力很难说比所有人强。

A：你不用太和其他人比较，你的leader自然会去比较其他人。

他如果有经验，不但可以比较他现在带的人，也可以比较历史上他带过的人，以及其他leader里的人，一般leader视野会比较广。

你要做的就是先跟leader建立互信，有了基本互信才能相信leader给你的活足够体现你的出色，你只要按刚才我说的把手头事情做到产出他预期即可，如果你们不存在这个互信，或者你们双方对你能力的判断不对齐，给到的活你不满意，就先得回到互信的基础上来，互信又是一个小topic，简单说是通过一点点简单任务建立起来的。

4

Q：应届生进大厂做推荐算法，老哥有什么职业发展上的建议？

A：如果遇到一个会带人的leader，会给你规划技术方向的leader，那就非常幸运，如果没有，你自己需要有一个技术发展的脉络，由浅入深或者由窄变宽，点亮技能树的各种分支，而不是一个稀疏的图上乱点技能，过一年又换，这种没有积累。

没有做过的应用场景，多从数学问题本质思考，锻炼迁移学习的能力，养成好的算法思维惯性，不要被绩效、快速拿收益完全带偏，先从数学建模角度思考，落地再做方案折中，养成好的习惯。

Q：方便展开讲讲技能树这个点嘛？

A：这个参考学术方面，大方向下面一堆小方向，小方向里面还有各种玩法，所谓技能树就是沿着这种有明显进阶、延伸、递进的规划来点。

5

Q：年近30后续该如何更好的发展？

A：这个问题属于职业规划问题，一般3年或者5年考虑一个大致方向，职业规划都是因人而异的，要考虑能力兴趣和短板，因为咱们也不熟悉，也不知道你的情况，我告诉你一个方法，你多找一些样板，大概比你大5岁左右，也就是你下一个五年的参照对象，这些人是大家眼里成功的或失败的，你再换位思考，假设自己是他，到底喜不喜欢他的位置，心累不累，有意思没，你最喜欢谁的位置，你再看看你的能力短板，一一补齐。

6

Q：大佬好，看了前面的回答干货满满。我是一个90后，二线大厂产品岗P7。

今年刚开始接手一个小团队，由于之前没有带队经验，加上原来领导管理比较散漫，导致成员做事比较被动，没有owner意识，请问二手团队如何有效调动成员积极性？

另，业务部门负责人非常强势，经常直接干涉产品具体需求，但是由于不具备产品思维，很多建议都是无法落地的。

请问对面这种强势业务方，大领导不干涉情况下，如何有效推进项目但不与强势部门发生冲突？感恩大佬～

A：

1）互信我上面提了好几次，带人带团队一个道理，先从互相建立起来，互相的建立是一步步的，从最简单的事情做好，共同成功成长，体会里面的成就感。你要找一些点，一步步带大家成功，大家就非常信任你。

2）对外你要绝对强势，做法不是口头跟他们吵架，是手段上，内部跟团队说好，不接其他人需求和指挥，凡事让其他leader找你解决排期，你告诉组员，我要保证大家尽量手头只集中精力一件事，减少并发和插入事件，他们一定认可这个方式，然后对外来了需求，你扛着你判断，尽量客观摆事实，实在说不通的人别理他，当leader不得罪人不可能。

7

Q：怎么做到面对上级的不卑不亢？

A：这个现在90后95后其实很少有卑有亢了，反而比较自信过头。

回到你的问题，很简单——改变思维模式、换位思考（不要对抗思维，不卑不亢是一种对抗思维，你要的是共赢思维），你leader也是人，只不过操心这个团队的事情更多，财米油盐酱醋茶，你要是偶尔也“共情”一下，想他所想，就很容易想到一块，根本不会有什么尊卑这种角度的问题。

8

Q：现在带技术团队30人左右，感觉干掉老板的希望不大，不想跳槽，方向比较明确，是不是就死锁了？

A：那你是到了一定级别和层级了，这时候机遇的重要性占一半以上。

机遇的背后是判断力，抓住机遇需要判断力，这个没法说，我自己也经常判断失误，只能不断地锻炼，多判断未来趋势，哪些新型公司会崛起，多分析财报，多了解业界动态，提升判断力抓住机遇是我们这个阶段最重要的事，其他带队做事已经惯性了，没什么难度。

9

Q：在选择offer的时候，如何判断每个offer能带给自己成长空间？往往大平台、核心项目、厉害的领导、热门行业不可兼得，这些因素优先级是怎么样的呢？毕业快四年，产品。

A：这个就真的可操作性不强了，所以以前我请教一个前辈，他给我的回复是：我们大部分人的职业道路（指这种小的未知分叉路口，不是特别大的选择）都没得选，并不是你有的选，所以多半做好手头的事更值得花心思。

你问的其实背后一大半信息得进去后才知道的，就是没得选，只能上一个，努力。

10

Q：领导给差绩效一般就是让滚蛋的意思吗？

A：这个还真不是，绩效是个复杂问题。

首先，所有公司都有强制比例，这个不展开说了知道就行；

其次，绩效是代表一段时间内的产出，不代表长久不想继续培养这个人，激励一个人的方式有很多，还有晋升方面、奖项等等，都是隔离的，当然也有通吃的赢家。

绩效如果差，一般说明两点：

1) 你肯定平时跟leader互动少，否则你会有预判，也会觉得得这个绩效很正常。

2) 没达到leader产出预期。平时就要多互动多对齐，打提前量。

Q：那请问下平时怎么和leader互动？有什么话题可以互动吗？

A：工作话题，就是有事找他约他时间，其他不用聊，他主动聊你再扯扯就行。

Q：请问约时间是一般是怎么约呢？什么时间段比较合适呢？特地约吃饭感觉怪怪的，周末也不太好，抱歉哈，初入职场。

A：就内部通信软件问下，不回你就趁当面问下。

11

Q：去年校招来了字节跳动，但是岗位比较边缘，觉得很难有成长的空间，想问下是选择继续工作还是看看其他公司的机会呢？

A：我从团队招人角度来跟你说，诚恳地说有时候需要一些黄牛岗，一个团队要多样化，要有人做别人不愿意做的事，所以肯定有所谓边缘岗。

但是好的leader还是会给到每个人机会，他会换位思考，同样这个事，如果别人做有没有他好，他是不是只能做这个，有没有其他可能性。

从你的角度看，就是你是不是已经做到很不错了，leader也很满意，那他为什么不给你换新的挑战？

有事主动提一下想要更多有成长的活，会哭的孩子有奶吃，实在客观没有就撤了。

12

Q：你喜欢什么样的下属？

A：能力强，以及会换位思考(代表一种情商，但是未必需要恭维谁，换位才能理解leader为什么这么做决定，而leader不需要废太多力气去给他解释)。

13

Q：应届新人如何和上级沟通和管理上级的预期？新人汇报工作的频率与侧重点？没有mentor的情况下，怎么向同事和领导请教学到更多东西？

A：周会就够了，特别重要的项目中间多沟通几次也无妨，他也会比较关注。请教就是“厚脸皮”三个字，不耻下问，而且有个诀窍，一个问题同时多问几个人，为了不招烦，你稍微挑下时间，攒多点问题一块问，太傻瓜的问题自己先搜。

14

Q：如果安排的事情东一榔头西一棒槌，leader没有具体规划看沟通的样子也不觉得自己有问题或者准备给规划，而把问题全都抛回给下属那怎么办呢？

A：这种情况你自己提一些方案，多主动提，提方案的敲门是给选择题，必须2个一块让他选一个，你不要倾向于哪个，优劣都说出来，让他选一个，可能正中你下怀。

15

Q：入职阿里p7，如何快速融入团队，避免背325？p7相比6领导对你多了哪些预期？

A：换工作后融入团队这个topic跟上面我提的互信topic是可以互相参考的，先建立互信。

一般有经验的leader会主动试探以及层层加码，就是先给你一些简单的活，你做的一般，判断下水平问题还是方向问题，再换一个，你做的出色，给你加点难得，直到你的极限，这个过程，团队成员也会看出你的能力。

然后你跟leader慢慢建立互信，他知道交给你的活，你可以完成。

16

Q：老哥如何看待一年一跳？

A：迫不得已最好别，因为很多成长在逆境中获得，这样跳槽算是一个短期逃避的手段，很多问题不直面解决不了，成长不起来。

17

Q：怎么看996？

A：996这个问题也挺好的，要放大看，大到这个国家的发展层次，到底有多少人希望变成中产。

如果你在美国，做个工人，可以住大house开不错的车，养一家人，你有必要996么？

更何况工会那么强势，参照美国，我们什么时候50%人口都这样了，估计可以不996吧，不然总有人愿意996，你其实也是，你不是没得选，而是这个行业可以让大家中产。

18

Q：校招来公司的，快两年了，有想出去看看的冲动。想问下校招第一份工作一般呆几年对长期职业发展最好？

A：这个真的得看成长，不能一概而论，如果没有成长，还得看看调整的可能性。

如果这里别人发展很好，很多事和方向，你自己发展不行，我感觉多半你得找下自己的问题，这里可能问题不大。

Q：目前每次晋升都能通过，感觉老板对我挺好的，就是工作内容是写写sql，做下数据分析，久了觉得枯燥。

A：嗯，成长不光是以本公司晋升为认可，还得以行业标准，放眼全行业来看，是不是平均水平别人快过你。

19

Q：咨询一下楼主，大龄员工，入职后一年时间慢慢招人划地盘建立了一个组，老大也许诺会扶正，但最后更高层级的领导空降了一个组长来。这种情况下，是走是留？

目前依然是组里的核心成员，独立负责一个不算核心也不算边缘的方向。大龄+没有正式leader title再出去找工作，机会也受限。这种情况下，是走是留？已经确认目前没有任何上升空间了，除了正常的职级晋升以外。

A：划地盘、许诺、扶正，这些路数和思考问题角度不够正，遇到你说的突发黑天鹅心情就会受到更加负面的影响。应该是靠能力得到上下认可，成长为leader，这样你也有足够自信在任何地方混，而不是特别依赖这个leader的私人承诺，一个人的承诺永远没有自己能力过硬。

就像林平之练辟邪剑谱为了报仇，也可以牛逼，但是遇到打击心态很难摆正。

20

Q：会有35岁就失业这种说法吗？

A：35岁这个梗，是指大部分人的能力提升速度跟不上年龄增长速度。

这是表象，本质是这个人不是成长性思维，具体什么是成长性思维可以查查。

注：这个回答我不认可，这是个结构性问题，你不可能年轻但有人正年轻，271考核，名额就那么多。

21

Q：咨询一个问题，我中途在本公司内换过项目，所以现在的leader并不是主动要我的，也就是被塞到项目组的。不过从实际工作来看，应该还是基本满意的。我想赢得他的信任、受重用，在他已经有自己的嫡系（他自己招或者带进来的，大概有三四个人）的情况下，我想进到他的嫡系圈子，有没有什么诀窍或者方法论？

A：嫡系这东西，你们千万别太迷信，互联网真的变化很快，我从来不喜欢这样搞，很容易弄巧成拙，让所谓嫡系想太多，让所谓不是嫡系想太多，上面回复过，大部分互联网的KPI压力足以让一个leader唯才是举。

真的闲得慌的公司才会再这种不高的层级就内斗，性格合不合是有的，未必是嫡系不嫡系。

22

Q：请教一下大佬，在一个核心团队里，负责一个独立的方向，但是这个方向不是核心。老大对这个方向了解不多，怎么做能让老大看到我的努力和产出质量，从而拿到影响力和晋升机会呢？

A：向老大问问题。老大我有两个方案，你看看选哪个？你想他听多了，能不思考几次，了解一下？不然面子也过不去啊。

23

Q：团队内比较核心，但是整个团队乃至部门业务都到了瓶颈，直属老板算是比较认可，但是想要靠一己之力推动业务前进，太难，这种有没有什么建议。

A：这类问题大部分出现在年轻更希望快速成长的员工身上，年纪大的想养老的巴不得安逸呢，两种情况结局类似：一种是老板求安稳，业务其实可以突破，他不想太累或者不想得罪人，这种情况你说服不了他，只能考虑其他机会了；第二种是他也想突破，但是业务本身没有发展了，或者说更大范围的领导不是这么看这块业务，那你好好打磨技术和其他能力，再考虑换不换吧。

Q：情况会比较错综复杂，直属老板应该还是想推动业务前进的，但是更高层的一些老板能力平庸，更多的是当工具人做好对上管理，很尴尬。

A：还是正面看待，到了高层很多是做决策，决策不是那么容易的，满满的压力，能在腾讯上去的多半不是平庸之辈，有哪些掣肘别人是看不到的。

你不用想你会一辈子在一个公司到老，你的连续的职业生涯是多个公司串成的，所以不要太多这方面压力，在一个地方就尽可能把这里能学的学到手就行了。

24

Q：非技术岗，刚毕业1.5年，推荐去美团还是头条，想下一份工作多待几年。

A：新人我建议找到持续稳定的产品团队去锻炼，不管什么公司，只要你切换方向、产品、赛道，就会有很大成本，这是对新人来说最重要的。

25

Q：求问大佬，校招去了小公司，成长非常缓慢，好多东西接触不到，马上两年，但最近面试大厂都挂了，只有小米，爱奇艺，猿辅导的offer，是该继续呆着，继续准备半年，还是出去一两年，再往大厂呢，感觉没大厂经验的话，未来天花板很低，后端java，求问大佬。

A：小米和爱奇艺已经可以了吧，你不用纯看公司规模，要看流量和业务影响的用户量级，你做java后端要的是大用户量海量流量下的系统设计经验，到小米爱奇艺这个量级就不小了。

26

Q：校招技术岗去腾讯还是百度呢？腾讯深圳金融科技，百度北京搜索架构，都是后台，总包腾讯高几万。地域深圳略大于北京。

A：跟上面那个回答类似，要我就看流量和业务压力，越大越复杂越好，好的技术必然在好的场景下诞生，校招就是去学好的技术。

27

Q：绩效，晋升，调薪方面有啥内幕吗？晋升主要看领导还是技术委员会？真的公正合理吗？

A：不同公司不一样，大部分低级别的绩效和晋升的参考意见在你直属leader，但是一般不是他一个人就定，至少也是几个人碰一下。稍微高一点的层级，需要晋升答辩的，我只能说相对公平，不是绝对公平。因为一般每个团队有名额限制，相对团队来说你排前面就相对公平了，但是如果最后PK没有过，也就是绝对公平做不到也是正常的，大部分就是投票制度，没有更好的制度了，你去查下奥委会的方法，差不多。

28

Q：绩效好，年终好，偏偏没有升职加薪，是不是可以滚蛋了……

A：这种情况很多，因人而异，有的是出活，性格不match团队，让他晋升会有管理风险，有的是全局看就是有更资深的在前面，还没轮到你，各种情况都有，走不走看你了，多半给绩效好还是认可你的。

29

Q：大佬，应届生想问，在基础架构和业务开发这两个方向如何抉择，以后的职业发展会有什么不同？

A：选择方向就往这个方向最高次高较高的岗位看齐，基础架构最后就是架构师，好的架构师你搜下最高薪水和有多少岗位需求就知道了，业务开发最终要走向系统负责人或者甚至业务负责人，第一个跟架构师比可能技术栈会偏更广而不是深，第二个要求全局能力视野更强，这个比较难做到。

Q：谢谢大佬，受益匪浅，如果有时间的话还想请教一个问题，是不是毕业的第一份工作基本就决定了以后的职业发展及方向，比如测开和运维相对于开发，工作之后还有改变职业方向的机会吗，如果有的话难度如何呢？

A：对，有人转，会耽误时间，很难，这个选择比较重要。

30

Q：我也是漂泊在大厂的新北京人一枚，我现在的问题是：我能力有限却一路越走越高，目前直属lead给了两个应该被劝退的绩效。隔级领导跟我说是不是直属lead懒，明确说差的绩效是直属给的，我不会被劝退，鼓励我好好干活。这种复杂的局势我不会玩，直接隔级汇报会不会被直属lead干掉。

有其他人问：老铁是怎么升级的？

题主回答：不会tian，跳槽一次double，我老公说我是善于面试，我属于拿到offer之后跪着把活干完，不夸张的说，现在是10年前的15倍，但焦虑也是15plus倍，每天睡不着觉。

A：这个也算职业规划范畴吧。

也遇见过这样的情况，不是好事，职位不要高于能力，短期看就是压力过大，绩效差，长期看影响业界口碑，多跳两次传开了影响不好。超过能力的offer别接，心里得有数，打造职业生涯长期口碑更重要，圈子其实很小。

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