《联盟-互联网时代的人才变革》读后感

书的背景：

这本书是里德·霍夫曼、本·卡斯诺查和克里斯·叶三人一起撰写完成，霍夫曼是全球最大的职业社交网站领英LinkIn联合创始人之一。书主要以领英的例子来讲，公司和员工的雇佣关系在当前互联网时代的改变。

公司怎么拥有开创性人才，使公司发展？
员工怎么和公司保持关系，致力于自己的发展？
员工早晚有离开的一天，怎么保持关系？

现在雇佣关系就是公司花钱买员工时间，公司怎么剥削员工，员工想着怎么跳槽。我们逐渐进入自由雇佣制时代。在各种各样的竞争压力下，雇主与员工之间的忠诚度变得越来越低，最后逐渐简化成为用金钱交换时间的一纸合同。

这就是这个时代的雇佣关系：雇主犹豫于要不要对员工开展培训，而员工则纠结于要不要跳槽；雇主不断失去有价值的人才，而员工则无法全身心地投入所负责的工作。

内容

本书的解决方案可以总结为：任期制+人脉情报+终身联盟。

开创型员工+开创性思维

开创性思维和行动是公司需要员工具备的最重要的能力。随着竞争步伐加快，它们变得越来越重要。开创型员工具备eBay首席执行官约翰·多纳霍（John Donahoe）所说的创始人思维。他这样和我们解释这个概念：“拥有创始人思维的人会推动改变、激励人心、出色地完成任务。实际上，具备创始人思维并不一定意味着你要开办自己的公司。许多有这种天分的人十分乐意在eBay或领英（LinkedIn）这种公司工作——只要这些公司维持鼓励开创性行为的雇佣联盟。让员工专注于开创事业是件好事，毕竟，如果员工感觉不到积极投入自身事业的迫切需要，就可能无法做出公司调整和成长所需的迅速决断。

2003年，网站工程经理本杰明·布莱克（Benjamin Black）写了一篇短文，描述了亚马逊基础设施的发展前景，并建议卖掉虚拟服务器这项服务。10他意识到让亚马逊成为高效零售商的业务专长可以转而服务于电脑运算能力的一般市场。布莱克和他的经理克里斯·平卡姆（Chris Pinkham）向贝佐斯解释了这个概念，几个来回后，贝佐斯让平卡姆负责开发一个项目，该项目成为了后来的AWS。当亚马逊的董事会质疑该公司是否应该从事与在线零售业关系甚微的业务时，贝佐斯为这个想法进行了辩护并将其付诸实施。AWS于2006年推出，2013年，它为亚马逊贡献了约38亿美元的收入。

任期制——设计渐进性承诺+三类任期

如果我不能保证终身雇用我的员工，那么我如何与他们建立信任和忠诚？

如何让联盟适用于不同类型和水平的员工？

当我们的最终目标和价值观不同时，我如何与开创型员工建立关系？

我应该让员工在工作场所建立何种人脉和个人品牌？

我如何用有限的时间和资源建立有效的公司同事联络网？

终身雇佣制可能结束了，但是你可以而且应该与人才保持有价值的终身关系。互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚。

通过诚实对话建立信任+协调员工与公司的目标和价值观

通过将员工在你的公司度过的职业生涯重新规划为一系列连续的任期，你可以更好地吸引和留住开创型员工。任期制让员工可以承担一系列对个人有意义的不同任务，从而帮助他们谋求在一家公司的长期职业发展。

轮转期

轮转期不是根据员工个人情况定制的，而且往往是高度可换的——将一名员工换入或换出预先设定的岗位很容易。

转变期

与轮转期不同，转变期是个性化的。它的重点不再是一段固定时期，而是更注重完成某个特定任务。它是你和员工之间一对一协商的结果。

基础期

雇主与员工保持高度一致性是基础期的标志。公司已经成为他职业甚至生活的基础，而这名员工也成为公司根基的一部分。员工将他一生的工作视为公司的任务，反之亦然。基础期制度承认并规范了这种现实。

执行人脉情报计划

管理层应该关注如何让员工把人脉情报带回公司。招聘时把应聘者的人脉实力作为优先考虑条件，并且执行有助于员工建立个人人脉的策略，比如鼓励员工积极使用社交媒体展示自己、建立“人脉资金”等。

投资公司同事联络网 ——终身联盟的互惠关系

当一家公司真正致力于维护同事联络网时，双方的价值都可以大大提升。终身雇佣制可能结束了，但终身关系仍然是人们梦寐以求的。麦肯锡的许多名声和业务都来自于其强大的同事人脉，它可以提供人脉情报，推荐人才，甚至是提高销售额。

最后，任期制是为了不让你成为唯利是图的跳槽专业户，它协调员工与公司发展相辅相成。人脉情报和同事联络网，类似培养自己的忠实粉丝，为公司的人力资源招聘优秀人才，产品推广，公司口碑，品牌价值传播。人脉情报使公司由内向型转变为外向型，利用一切可以利用的资源。员工人脉作为一种信息来源，对公司极有价值。正如比尔·盖茨十多年前写道的：“将你的公司与竞争对手区分开的最佳方式，将你与碌碌大众区分开的最佳方式，就是充分利用信息。你如何收集、管理和使用信息将决定你的输赢。”

不要相信什么牺牲个人利益成就集体利益，要讲究互惠互利，信任与忠诚。

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