人力资源大数据公司

这对人力资源部门来说是一个激动人心的时刻-分析的使用可以预测地将围绕人力资源的对话和看法改变为一项功能。 大多数组织相信人员分析在使HR成为高级管理人员的战略合作伙伴方面可以发挥的作用，从而坚定地参与了业务转型议程。 人们分析一直是迎接这一变化的最关键工具之一，但意想不到的结果是，这引发了一场关于工作场所的透明性与隐私性的大辩论。

我们知道，人员分析的应用（无论是描述性的还是预测性的）都可以显示出人们迄今未知的行为，联系和绩效的见解。 有许多研究表明，创建分析驱动型（基于事实）文化的组织要优于竞争对手。 做对了，我们知道分析可以提供洞察力来做出更好的决策。

但是什么时候过分违反我们的隐私？ 人员分析是一门相对较新的学科，没有法规来指导我们解决这些问题。 当没有太多灰潜入黑？ 谁应该访问人员数据？ 数据将用于什么分析？ 研究结果将如何与他人共享和应用？ 对组织和员工而言都是至关重要的问题，尤其是当您开始将数据划分为年龄，任期，性别，种族，绩效，背景，测试成绩和其他此类敏感信息时。 分析具有通过人才成果创造业务价值的潜力。 但是，分析专业人士通常难以找到平衡并应对一系列复杂的隐私挑战。

根据会议委员会的一项研究，有63％的员工缺乏信心，他们相信自己的雇主正在私下跟踪有关他们的敏感数据，而72％的员工则认为他们的公司没有告诉他们他们正在收集什么数据。

在工作场所的这种不信任气氛中，人员分析专业人员需要朝着提高流程透明度的方向努力。 如今，人力资源专业人员面临的挑战是将现有人才系统与开发人才的必要文化联系起来，从而为组织带来价值。 只有当员工确信所生成的数据将用于提高效率，有效性和员工体验时，才会发生更大的买进。

分析专业人员需要兼顾隐私和透明性，以实现最佳的个人绩效，并建立可确保更好绩效的功能和行为。 透明性将增强对使用数据进行决策的基于事实的组织的需求，这对于加强人员分析的案例至关重要。

如果您计划在组织中实施人员分析，但是需要解决有关隐私问题的帮助，则可以执行以下三项操作。

1.在分析的支持下制定有关人员管理的战略计划
确保您对组织的战略挑战有答案； 例如，回答诸如组织将来需要专注于哪些技能的问题。 当您获得数据支持的关键技能问题的答案时，鉴于不断变化的市场动态和劳动力趋势数据，将来将需要这些关键技能的答案，那么更多的员工将会看到人员分析的优点。

2.建立员工能力以赢得信心
使用分析来创建绩效管理框架并制定工作计划，以建立支持组织变革和战略计划所需的能力。 例如，技能和绩效之间的相关性是什么，如何针对特定的业务挑战匹配合适的技能，通过简化流程，管理人员流失来提高生产力等，都可以有效地使用人员分析来回答。

3.使用分析来推动转型计划
通过革新HR流程和决策，帮助将HR对话从战术对话重定向到战略对话。 通过使用人员分析来重组人力资源流程，可以形成更高效率和生产力的文化，这最终将影响员工的体验。 由此产生的转型任务将帮助组织发展可持续的人员分析能力。

最后，当人员分析在道德，公平的商业环境的更广泛框架中得到很好的应用时，它具有更高的推动积极变化的能力。 它通常可以以互补的方式使组织及其员工同时沿着增长轨迹前进。

我希望您能和我一起继续探索这一重要问题。

这篇文章最初出现在Genepease.com上 ，经作者许可在此重新发布。 版权基因豌豆。

翻译自: https://opensource.com/open-organization/18/6/big-data-human-resources-transparency

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