PIP生存记 | 10%强制淘汰率? Amazon好进，不好混。

如果将各大科技公司的招人速度做一个排行榜，亚马逊一定名列前三。亚麻放出职位和面试的速度之快，往往会让人忘记当下因为经济形势和政治格局导致的招聘紧缩。

如果我们换一个角度来审视这件事，就会发现，亚马逊的“快”并不是单纯体现在招人速度上，在“淘汰员工”方面，亚马逊的速度同样令人咋舌。

有人说亚马逊好进，但还应该加一句，不好混。

本文内容涵盖：

招人有多快，开人就有多猛
PIP (Pivot)你，可能不仅因为你
北美版“狼群文化”
亚麻人该如何survive

01 招人有多快，开人就有多猛

在知名匿名吐槽网站Blind上，亚马逊员工的焦虑是其他公司的几十倍。关于Amazon PIP (Pivot)、Amazon Survival的帖子总是名列前茅，而且回复量惊人。

亚马逊招人的确迅猛，猛到HR team会用纯粹的2轮OA和传统面试相并进行，然后以A/B testing的形式来选择更经济有效的招人方式。不是亚马逊这种体量的公司，还真不敢轻做这种尝试。

但同时，淘汰员工被日常制度化，也在消耗着工程师们的心神。亚马逊每年各Org (大组) 有强制性10%的淘汰率 (Dev list rate 10%, PIP rate 6%以上)，已不是什么秘密。

亚马逊员工Andy在某论坛上分享说:

“如果你看到你的组里半年之内招了6个程序员没人被淘汰，这是正常的；

如果你看到你的组里半年之内2/3的人换了，这是正常的；

如果你看到你的组里半年之内Manager、PM、Director都走了，这是正常的；

如果你看到有人刚入职两个月就进入Dev ilist，这是正常的；

如果你看到有的组半年之后不复存在了，这也是正常的。

P.S. 亚麻组和组之间的命运相差很多。有的人表示自己的组淘汰情况没有很严重，有的人则认为自己的组生存环境很残酷。

据称，从19年4月开始，亚麻PIP的规定做了一些细微变化：

取消新人6个月保护期。从那时起就开始陆陆续续有入职俩月就被PIP (Pivot) 的案例出现；
遣散人员不复录用。从上Dev list (Pre-PIP的一个名单) 开始，离职员工将上终生黑名单，终生不能重新雇佣；
PIP(Pivot)的申诉内容不包括论证PIP (Pivot) 的公平问题。以前，员工被PIP (Pivot) 后可以进行申诉，表明根据自己以往的工作表现，自己不应该进PIP (Pivot)。但现在的申诉，只能在走完整个PIP (Pivot) 流程拿到辞退通知的时候进行，而且申诉内容是PIP (Pivot) 期间表现如何，而非是否应该进PIP (Pivot)。

对于亚马逊的Manager群体，PIP (Pivot) 的压力同样存在。在亚麻，进入Dev list的员工第一时间会寻求Manager的帮助。

有共情的Manager会答应帮忙“捞”人，从Dev list里捞人的成功率据说有一半，但这件事本身和公司的利益有所冲突，Manager能够给予的帮助和关注也很有限。并且Manager自己也有执行压力和进入PIP (Pivot)名单的风险，很容易就会被盖上Bias for Action的帽子。

*Director级别以下有5%的PIP比例，Manager同样存在被PIP的风险。

并且根据HR方面的规定，Manager们没有义务与手下谈及Dev list。

在Blind上曾经有人爆料，如今亚麻每年有2次Manager之间的小会议，来决定哪个组承担10%的淘汰率。这个例子可能有些极端，或许不能代表亚麻内部的真实情况，但也能看出一些端倪：淘汰员工在亚麻是日常，而生存压力则是很容易被员工感知的事情。

有人刚刚入职半年就被PIP (Pivot)，也有工作3-4年突然就被无情淘汰。

已经有H1B的人，好一点已经在排绿卡拿到140，差一点就是刚刚拿到签证，都只有3个月的grace period去抓紧找下家，来Offer帮助过不少同学在各种时间与身份很极限的情况下，最终成功跳槽“续命”。

而没有H1B签证，遇到这种问题就更加麻烦，一切从0开始，不确定的因素更多。重新走上备战面试这条老路的同时，还得时不时地看着自己的OPT时间，小心地维持自己的身份。既要操心offer，还要忧心抽签结果。

*很多曾在Blind上担忧或抱怨自己在亚麻被PIP (Pivot)的人，如今公司和title都已经换了。

你为鱼肉，PIP为刀殂。

02 为什么要对我PIP

可能很多人会说，亚麻的制度是“优胜劣汰”。这样的高淘汰率是为了留住更优秀的人。

这话可能只对了一半。

在曝出的亚麻PIP (Pivot) 的案例中，有相当一部分人反馈过同样一个事：入职没几天就发现自己Stand-up没人管、做事儿没人管，老板好像不是很关心自己。

已经在来Offer的帮助下成功上岸的学员小吴回忆自己被PIP (Pivot) 的过程：

小吴组的Manager在自己离开之前悄悄将半个组的人都放到了Dev list，直到组里新的Manager来的时候才告知大家这一消息，然而当时留给他们的时间已经不多，最后小吴找到了来Offer求助，并在2个月后成功跳槽。

实际上，因为有PIP (Pivot) 的名额限制，还有下面几种常见case：

老板为了不PIP (Pivot) 原来的员工，招新人PIP (Pivot)
老板走之前把半个组PIP (Pivot)，有可能是因为老板在跟其他组的PIP (Pivot)名额争斗中失败，自己和自己的组承担大组的PIP (Pivot)名额，当然主要原因也确实是这个组的performance有一些问题。

例如小吴组的Dev list，名义上是为了帮助员工改善绩效，但实际的作用，是给员工一个难以完成的任务，让员工在过程中不断的暴露问题和错误。

这样Manager和HR就可以收集到很多你绩效不行的证据，用这些证据，把你顺理成章放入PIP (Pivot)中。

当然也有不少在核心组的同学表示，这种情况并没有发生在自己身边，自己的组别从业务到氛围都非常好。

那Manager或者管理层制定PIP (Pivot) 名单的依据是什么呢？

不可否认，技术能力、交流能力、与企业文化的适应程度等都是最常见的原因。但还有一些原因，与亚马逊自身的公司特性相关。

亚马逊这几年的生意版图越做越大，在吃掉一些传统行业的同时，又整合资源重新革新产业，新的业务可谓层出不穷。但是，亚马逊本质上不能完全算是一个纯粹依靠技术驱动发家的公司，在各种资本运作下，商业目标成为了公司发展的首要任务和根本动力。

前面提到，亚麻内部每个组的差别比较大，运气好进入发展不错的组别，会非常充实，氛围很好；而有一些组，因为业务与架构等原因，整个组的生存压力都会直线上升。

和谷歌、FB等公司的Manager是技术出身不同，为了提高整个公司的效率和效益，亚马逊有一部分Manager实际是职业经理人，并非技术出身。因此在判别一个工程师是否要进入PIP名单的时候，这些职业经理人在技术和工程师个人发展层面上的考量十分有限，决策的重点更多放在了公司利益和跟从政策上。

亚麻的PIP (Pivot) 制度是站在公司资本运作的角度进行的，高招聘率在华尔街可以继续保持不错的评估，对一个企业和生意而言，有这样一个让员工自行survive的机制，还可以节约很多管理与培养的成本和精力，非常实惠。

有人说，亚麻是一个以Start-up速度发展的巨头，但从这几年亚麻生意版图发展来看，谁又能说这是一个弊端呢？

而那些在亚麻生存下来、并且成功升职的人，也在亚麻这种生意为先的原则下，拿到了不菲的股票和价值补偿。

03 北美版“狼群文化”，温柔一刀干掉你

很多人会将亚马逊和Facebook一起做比较，两家巨头都是以生存、升职压力闻名。

但它们在性质和文化上并不相同。

Facebook所采取的是以Peer Pressure的方式，刺激各个员工主动去竞争，产生“鲶鱼效应”，让员工拥有足够的self-motivation去进步、生存，并且从中变得更强。

方式虽然残酷，但在Facebook的核心理念里，工程师们仍是公司非常重要的财产，有义务去长期培养，也会给予每个人一定的发展空间。

而亚马逊采取的，则是和Netflix和华为类似的“狼群”文化。这类文化中，公司最核心的财产不是员工，每一个员工都有相对的可替代性。

管理政策的出发点是公司业务发展，而不是员工利益，留给每个工程师的个人发展空间较为有限。比起长期培养，公司更加希望通过淘汰制度来快速筛选出更加符合要求的人选。

所以亚马逊的新人们，在浑然不知的状态下，就已经开始背负着一些竞争与生存压力了。

04 别光抱怨，想想如何survive

其实不仅是亚麻，每个公司的员工都有生存压力。

程序员们升职本就是一个坎，在哪个公司都不易。但能与亚马逊在股票薪资、价值回报、背景提升等方面达到同样水平的公司，其实并不多。所以虽然身在亚马逊的确有压力，但是总有后来者，前赴后继地加入亚马逊，接受职场洗礼。

而比起抱怨公司或者怨天尤人，找到解决方法，更为实际。

首先是职场新人们，应该如何避免自己被PIP。

很多新人们在拿到工作Offer后，处于一种“高考后综合征”的状态，具体表现如同大考完放飞自我，将拿到offer视为一个句号，但是忘记了结束即开始，没有在职场上保持足够的critical thinking。例如：

没有从业务的角度出发，思考自己所做的事情对于这个组、这个组的业务对于公司分别都代表着什么意义；
在工作中保持学生心态，以为所有不会的事情都会有人来帮助或者指导；
在工作中看不到别人，只管自己门前雪等。

进入职场以后，应该学会宏观思考问题的能力，如果你所分到的任务或者所在的组别本身就比较边缘化，那么就应该马上开始思考自己的发展路线，而不是等待自己被分配或者处理。Always be ALERT。

对于已经被PIP的工程师们，放弃幻想，抓紧找下家是最紧要的事情。

前文提到过，进入PIP再被捞出来本身有一定难度，而且成功率并不高。比起呆呆等着判决，不如抓紧时间找到新的工作。

在来Offer接手的被Layoff或PIP (Pivot) 的工程师中，所有案例最后都成功跳槽，并重新开启了职业生涯。

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找到工作只是第一步，而职业发展则是终身的事。

虽然亚马逊残酷的PIP (Pivot) 制度，让很多人叫苦不迭。但对于毕业生和职场新人来说，亚麻未尝不是一个可以全方位锻炼自己的地方。

很多人在PIP后选择跳槽到Google、微软等大厂。对他们来说，在亚麻的经历，帮助他们在进入新环境时保持思考、做好规划。

即使亚麻不完美，它依然帮助很多学生填补了从校园到职场的空白，让他们快速成长。

这是一堂生动鲜活的职场生存课。回过头看，其实亚麻给你的，比你给它的要多得多。

部分素材来自网络